午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、建設(shè)發(fā)展公司業(yè)績(jī)考核管理制度附申訴處理記錄表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 總則第一條 目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和促進(jìn)提高。評(píng)價(jià)的目的為了正確評(píng)估員工的行為和績(jī)效，以便給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，如決定績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、崗級(jí)調(diào)整、職務(wù)晉升等；促進(jìn)提高的目的在于通過考核來加強(qiáng)公司績(jī)效管理，使公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)一致，通過考核和激勵(lì)進(jìn)行導(dǎo)向，幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升城建的整體績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)城建發(fā)展公司的目標(biāo)。第二條 適用對(duì)象城建的所有正式員工均需參加考核（其他輔助人員除外）。第三條 考核2、原則 （一） 與戰(zhàn)略相匹配；（二） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（三） 定性與定量考核相結(jié)合；（四） 多角度、多維度考核；（五） 公平、公正、公開。第四條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途考核結(jié)果將作為以下幾方面決策的重要依據(jù)：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。 考核組織與管理第五條 薪酬考核委員會(huì)及其職責(zé) 薪酬考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，最終對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理等組成薪酬考核委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的業(yè)績(jī)考核管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；（二） 最終處理部門、員工的考核申訴；（三） 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整3、體考核結(jié)果；（四） 參加階段業(yè)績(jī)考核會(huì)，對(duì)本階段的公司業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，提出建議與意見。（五） 負(fù)責(zé)在重大政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力情況發(fā)生時(shí)的相關(guān)考核處理。第六條 綜合管理部及其職責(zé)綜合管理部是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（一） 制定公司的業(yè)績(jī)考核制度；（二） 對(duì)業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢；（三） 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；（四） 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；（五） 組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并組織傳遞到各個(gè)考核主體；（六） 組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；（七） 通報(bào)季度、年度業(yè)績(jī)考核工作情4、況；（八） 組織、處理業(yè)績(jī)考核申訴的具體工作；（九） 將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門并進(jìn)行薪酬管理與統(tǒng)計(jì)。（十） 建立業(yè)績(jī)考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門業(yè)績(jī)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；（三） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；（四） 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；（五） 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第八條 回避制度綜合管理部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由直接上級(jí)負(fù)責(zé)完成，直接交給薪酬考核管理崗位人5、員管理與統(tǒng)計(jì)。綜合管理部薪酬考核崗位人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成。業(yè)績(jī)考核的程序第九條 業(yè)績(jī)考核管理的一般程序業(yè)績(jī)考核管理的一般程序?yàn)椋捍_定工作目標(biāo)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析和評(píng)定，結(jié)果反饋與實(shí)施糾正，結(jié)果運(yùn)用以及整個(gè)過程的監(jiān)控。第十條 業(yè)績(jī)考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。考核應(yīng)于考核周期末開始，除申訴外，季度考核應(yīng)在 個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核應(yīng)在 個(gè)工作日內(nèi)完成。第十一條 業(yè)績(jī)考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核、客戶考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。其中，涉及部門間服務(wù)6、滿意度的指標(biāo)，由綜合管理部組織各相關(guān)部門、相關(guān)人員進(jìn)行打分，綜合管理部負(fù)責(zé)匯總，統(tǒng)計(jì)得分。其他指標(biāo)由被考核人的直接上級(jí)打分或者由被考核人的直接上級(jí)組織相關(guān)人員進(jìn)行打分。被考核人的直接上級(jí)負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)得分。總經(jīng)理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會(huì)來實(shí)施。第十二條 業(yè)績(jī)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度主要是從股東角度來講，企業(yè)應(yīng)該展示什么樣的經(jīng)營(yíng)狀況。從大的方面來講衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)是否正7、在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn))的改善做出貢獻(xiàn)。對(duì)于每個(gè)崗位來講，衡量每個(gè)崗位的工作在戰(zhàn)略的實(shí)施過程中為最終經(jīng)營(yíng)成果所做出的貢獻(xiàn)。（二） 顧客維度：主要是指為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)該為顧客提供什么樣的產(chǎn)品/服務(wù)。主要衡量公司在實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，對(duì)目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)所提供產(chǎn)品/服務(wù)的滿意程度和獲利情況。對(duì)部門和崗位來講，就是衡量每個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)施過程當(dāng)中在滿足客戶需求方面所作的貢獻(xiàn)。（三） 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度主要是指為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了財(cái)務(wù)維度和客戶維度目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，公司的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面所應(yīng)該提供的支持。是財(cái)務(wù)維度和客戶維度的驅(qū)動(dòng)力，通過設(shè)定內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況是否8、最有利的支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)能夠指引企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)未來的成功。（四） 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度為其他三個(gè)維度的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述平衡記分卡三個(gè)維度獲得卓越成果的動(dòng)力。通過設(shè)定學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構(gòu)是否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)能夠指點(diǎn)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)未來的成功。第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（五） 考核期初根據(jù)由公司發(fā)展戰(zhàn)略確定的總體目標(biāo)和各部門目標(biāo)，各級(jí)管理人員結(jié)合部門及其下屬崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，層層分解績(jī)效考核指標(biāo)。（六） 各級(jí)人員工作績(jī)效目標(biāo)應(yīng)由上下級(jí)之間共同協(xié)商，最終由上級(jí)決定。（七） 工作計(jì)劃和績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整、更改需經(jīng)被考核者9、和考核者共同商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。考核指標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值和考核指標(biāo)的權(quán)重都是經(jīng)過上下級(jí)協(xié)商確定，最終報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定，綜合管理部存檔。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)和被考核人就其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條 指標(biāo)打分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照A、B10、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1。表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD考核得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 考核的實(shí)施考核的實(shí)施是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。考核由綜合管理部推動(dòng)，發(fā)放各種考核評(píng)價(jià)表格，各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；綜合部11、統(tǒng)計(jì)匯總所有人（除自身回避之外）的評(píng)分，并計(jì)算考核系數(shù)。然后將考核結(jié)果上報(bào)薪酬考核委員會(huì)審定。第十八條 考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果應(yīng)反饋到相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由直接領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，并簽署指導(dǎo)意見，指導(dǎo)員工在接下來的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，最終考核文件收回綜合管理部存檔。第十九條 考核得分財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度都依照本辦法規(guī)定程序及指標(biāo)進(jìn)行考核，考核得出的直接結(jié)果為考核得分。季度考核第二十條 季度考核對(duì)象季度考核對(duì)象包括所有的正式在崗員工。第二十一條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。其中，高12、層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度基本相同，是財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度四個(gè)維度，個(gè)別崗位除外。考核權(quán)重則根據(jù)工作重點(diǎn)的不同、崗位職責(zé)的不同分別設(shè)定。（備注：其中“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)，季度不作考核）第二十二條 季度考核時(shí)間每季度第一個(gè)月的 日 日。第二十三條 季度考核流程（一） 啟動(dòng)考核：由綜合管理部負(fù)責(zé)，第一季度考核在季度初啟動(dòng)考核工作。此后每季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二） 確定績(jī)效目標(biāo)，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重（1） 季度開始前 個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、實(shí)際工作要求和崗位職責(zé)，就本季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核指標(biāo)等內(nèi)容與被考核人面談，共同13、討論填寫季度考核評(píng)分表中考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值等部分，雙方應(yīng)充分協(xié)商達(dá)成一致，不能達(dá)成一致的由直接上級(jí)決定。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2） 每個(gè)月月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的季度考核評(píng)分表，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出指導(dǎo)意見和改進(jìn)建議。（三） 季度考核（1） 季度結(jié)束后 個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下季度工作目標(biāo)、計(jì)劃。考核人參考財(cái)務(wù)部等部門提供的數(shù)據(jù)以及日常的觀察和被14、考核人的工作業(yè)績(jī)對(duì)被考核人的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面進(jìn)行獨(dú)立考核評(píng)價(jià)，并在相應(yīng)的考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。（2） 涉及到直接上級(jí)和下級(jí)考核的崗位，視情況由直接上級(jí)或綜合管理部組織進(jìn)行考核。（3） 綜合管理部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。（四） 綜合管理部收集被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。公式4-1：季度綜合考核得分財(cái)務(wù)維度考核得分權(quán)重顧客維度考核得分權(quán)重內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度權(quán)重學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度權(quán)重（五） 計(jì)算個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部根據(jù)個(gè)人季度綜合考核得分參照表一確定個(gè)人季度考核系數(shù)。表一 個(gè)人考核評(píng)定表等級(jí)A+AB+BC+CD+D個(gè)人考核得分110100-10996-9990-9580-15、8970-7960-6960個(gè)人考核系數(shù)1.21.110.90.80.70.60（六） 審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部匯總所有考核結(jié)果、考核系數(shù)和等級(jí)確定結(jié)果，報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。（七） 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋綜合管理部組織各直接上級(jí)在季度考核結(jié)束一周內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第二十四條 個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響績(jī)效工資，間接影響年終獎(jiǎng)金。同時(shí)季度考核結(jié)果還影響工資的升降、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等。季度綜合考核結(jié)果對(duì)于薪酬的影響具體見城建發(fā)展公司薪酬管理制度。年度考核第16、二十五條 年度考核對(duì)象年度考核對(duì)象為公司的所有在崗的正式員工。第二十六條 個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二十七條 年度考核客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度三個(gè)維度的年度考核結(jié)果為四個(gè)季度考核結(jié)果的算術(shù)平均值。財(cái)務(wù)維度的年度考核是把年度的實(shí)際工作完成情況和年初確定的年度目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，得出財(cái)務(wù)維度的年度考核得分。（備注：“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)只做年度考核應(yīng)用）。年度考核的最終結(jié)果即為四個(gè)維度考核得分之和。第二十八條 個(gè)人年度考核流程（八） 年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。（九） 除考核17、申訴外，年度考核應(yīng)該在考核年度結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)完成。第二十九條 個(gè)人年度綜合考核結(jié)果匯總綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度三個(gè)維度的個(gè)人季度考核得分情況確定三個(gè)維度的年度得分，同時(shí)綜合管理部負(fù)責(zé)匯總各被考核者的年度財(cái)務(wù)維度的考核評(píng)價(jià)得分，以此為基礎(chǔ)計(jì)算被考核者年度總的評(píng)價(jià)得分，根據(jù)表一的有關(guān)規(guī)定評(píng)定個(gè)人年度考核系數(shù)和考核等級(jí)。第三十條 年度考核結(jié)果的審批綜合管理部在考核年度結(jié)束后12個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批。第三十一條 績(jī)效面談和跟蹤（一） 直接上級(jí)在考核結(jié)束一周內(nèi)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具18、體改進(jìn)計(jì)劃。（二） 綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十二條 個(gè)人年度考核綜合結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工年終獎(jiǎng)發(fā)放、崗級(jí)工資調(diào)整、晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等工作的依據(jù)。（三） 獎(jiǎng)金發(fā)放。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，影響年終獎(jiǎng)的最終獲取。具體見城建發(fā)展公司薪酬管理制度。（四） 崗級(jí)工資調(diào)整。具體情況見城建發(fā)展公司薪酬管理制度。（五） 晉升。年度業(yè)績(jī)考核等級(jí)為A+級(jí)和A級(jí)的員工，優(yōu)先列為晉升對(duì)象。申訴及處理第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理19、部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十四條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。基層員工的申訴由綜合管理部經(jīng)理直接處理，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會(huì)處理。第三十五條 申訴受理（一） 綜合管理部接到一般員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 已受理的一般員工申訴事件，由綜合管理部經(jīng)理組織對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復(fù)：綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上20、報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。薪酬考核委員會(huì)的處理結(jié)果是申訴處理的最終結(jié)果。 附則第三十六條 本制度由薪酬考核委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。第三十七條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。第三十八條 本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。附件一：季度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表附件二：績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表考核結(jié)果匯總表序號(hào)崗位名稱姓名考核評(píng)價(jià)得分考核系數(shù)附件三：考核申訴表格表3-1 申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表3-2 申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) 21、（）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附件四：考核反饋結(jié)果通知單表41考核反饋通知單（季度）制表人：（綜合管理部 ） 制表日期： 編號(hào)：姓名部門 年第 季度財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)維度考核得分為： 顧客維度顧客維度考核得分為： 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度維度考核得分為：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度維度考核得分為：個(gè)人季度考核得分個(gè)人季度考核系數(shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)及指導(dǎo)意見： 簽字： 日期：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃： 簽字： 日期：表42考核反饋通知單（年度）制表人：（綜合管理部 ） 制表日期： 編號(hào)：姓名部門 年個(gè)人財(cái)務(wù)維度考核結(jié)果年度財(cái)務(wù)維度考核得分：其他維度考核結(jié)果客戶維度季度考核平均分：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度季度考核平均分：學(xué)習(xí)成長(zhǎng)為維度季度考核平均分：年度考核得分 年度考核得分：年度考核系數(shù)直接上級(jí)評(píng)價(jià)及指導(dǎo)意見： 簽字： 日期：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃： 簽字： 日期：