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1、建筑設計研究院績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 績效管理體系的組織管理3第三章 績效管理實施細則5第四章 申訴及其處理19第五章 附則21附表1 周邊績效考核指標定義表22附表2 中層干部能力考核指標定義表23附表3 一般員工能力考核指標定義表24附表4 態度考核指標定義表25附表5 管理績效指標定義表26附表6 任務績效定性指標定義表27第一章 總則為了促進XX的管理規范化、現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高院整體經營業績而制定XX績效管理2、制度（以下簡稱”本管理制度”）。第一條 適用范圍本管理制度適用于XX總部職能部門中層管理、職能、技術職系各崗位。下屬設計所、研究所、分子公司相同性質崗位可參照本管理制度。第二條 考核目的1. 基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續地改進工作；2. 建立良好的院價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；3. 通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升院整體績效，實現院發展戰略與人力資源戰略；4. 通過績效管理促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神3、。第三條 考核原則：1. 戰略一致性：著眼于推動XX戰略目標實現2. 績效導向性：清晰地將業績表現與激勵機制薪酬相結合。3. 平等公開性：讓被考核者了解考核方法及考核結果等，使考核透明4. 可操作性：適應XX的實際情況，操作性強5. 客觀性：以考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響第二章 績效管理體系的組織管理第四條 考核組織構成院成立績效考核領導小組，負責院的績效考核工作，考核領導小組由院長辦公會、戰略運營部、黨群工作部、人力資源部、財務管理部及有關部門人員組成。第五條 考核職責劃分（一） 院長辦公會院長辦公會作為非常設辦事機構，是院績效管理體系的最高權力機4、構，統領全院考核工作，主要承擔以下職責：1. 院績效管理制度的審定；2. 院整體績效目標的確定；3. 考核方案的審批；4. 最終考核結果的審定；5. 監督考核管理制度的執行；6. 員工考核申訴的最終處理。（二） 戰略運營部作為各職能部門和業務單元考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：1. 根據院總體經營計劃分解制定各部門/業務單元年度和季度工作計劃；2. 確定各部門/業務單元年度和季度績效考核目標；3. 會同黨群工作部/人力資源部對各部門/業務單元考核過程進行監督與檢查。4. 匯總統計各部門/業務單元考核評分結果；5. 調節、處理各部門/業務單元關于考核申訴的具體工作；6. 對各部門/5、業務單元季度、年度考核工作情況進行通報；7. 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；8. 建立各部門/業務單元考核檔案，作為其負責人職務升降、崗位調動等的依據以及業務單元薪酬總額核定的依據；9. 履行其他與考核相關的、應由戰略運營部履行的職責。（三） 黨群工作部、人力資源部黨群工作部是中層干部考核工作具體組織執行機構；人力資源部是普通員工考核工作具體組織執行機構。作為院本部中層干部和普通員工個人考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：1. 收集院內部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；2. 對各職能部門進行考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準；3. 對各部門的考核6、過程進行監督與檢查；4. 匯總統計考核評分結果；5. 調節、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；6. 對各部門的季度、年度考核工作情況進行通報；7. 對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；8. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發放、基薪檔級調整、職務升降、崗位調動等的依據；9. 根據對考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；10. 履行其他與考核相關的、應由黨群工作部/人力資源部履行的職責。（四） 財務管理部負責提供績效考核工作的相關財務數據。（五） 各職能部門正職負責以下事項：1. 負責本部門或本業務單元考核工作的整體組織及監督管理；2. 配合黨群工作部/人力資源部7、（戰略運營部）協調、處理本部門關于考核工作的申訴；3. 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；5. 負責所屬員工的考核評分；6. 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；7. 履行其他與考核相關的、應該由部門正職履行的職責。第三章 績效管理實施細則第六條 院本部職能部門考核考核范圍包括營銷中心、技術質量中心、院長辦公室、黨群工作部、紀檢監察審計部、離退休辦公室、行政管理部、戰略運營部、信息部、人力資源部、財務管理部。部門考核分季度考核和年度考核，由院戰略運營部組織考核。（一）季度考核1考核維度a任務績效，根據各部門職責，確定8、能夠反映本部門重要職責的指標，再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；定量指標按照評分標準打分，定性指標按照附表6標準打分。部門考核指標同時是該部門正職的考核指標，詳見XX任務績效考核指標；部門任務績效的考核主體為院領導。b周邊績效，周邊績效考評指標詳見附表1。周邊績效考核主體為各設計所。2考核權重任務績效占總考核的80%，周邊績效占20%。3考核周期a季度考核在季度結束后5日內完成4考核結果及其應用以上任務績效和周邊績效的加權平均分值即為被考核部門的季度考核分值。（二）年度考核1考核維度a任務績效，計算各季度任務績效考核平均分；b周邊績效，計算各季度周邊績效考核平均分；2考核權重任務績效9、占總考核的80%，周邊績效占20%。3考核周期a.元月510日完成年度考核數據的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的統計分析工作。4年度考核結果及其應用以上年度任務績效和周邊績效的加權平均分值即為被考核部門的年度考核分值。年度考核結果作為部門年終獎發放的依據。部門年度考核系數=部門年度考評分值/100部門年終獎由部門負責人根據對員工的績效考核結果進行二次分配，具體分配辦法見XX薪酬福利管理制度。第七條 院本部職能部門正副職考核考核范圍包括營銷中心、技術質量中心、院長辦公室、黨群工作部、紀檢監察審計部、離退休辦公室、行政管理部、戰略運營部、信息部、人力資源部、財務管理部正副職。部門正副10、職考核分季度考核和年度考核。（一）季度考核1考核維度a任務績效正職的任務績效取部門的任務績效考核結果；副職的任務績效指標根據該崗位主要職責確定，再按照考核指標的相對重要性確定不同的權重；由正職和院領導共同打分。其中定量指標按照評分標準打分，定性指標按照附表6標準打分?？己酥笜嗽斠奨X任務績效考核指標；b周邊績效，部門正、副職的周邊績效取部門周邊績效考核結果；2考核權重季度任務績效占80%，周邊績效占20%；3考核周期a.元月510日完成年度考核數據的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的統計分析工作。4考核結果及其應用以上任務績效和周邊績效的加權平均分值即為被考核人的季度考核分值。季度11、考核分值除以100，即得“季度考核系數”，“季度考核系數”是季度績效工資發放的依據。具體績效工資計算方法詳見XX薪酬福利管理制度。（二）年度考核1考核維度a任務績效，計算各季度任務績效考核平均分；b周邊績效，計算各季度周邊績效考核平均分；c管理績效，管理績效指標見附表5；考核主體為本部門全體員工；d能力維度，能力考評指標見附表2；考核主體為院領導。2考核權重年度任務績效占60%，周邊績效20%，管理績效占10%，能力考核占10%。3考核周期a季度考核在季度結束后5日內完成b元月15日之前完成年度考核的統計分析工作。4考核結果及其應用以上任務績效、周邊績效、管理績效、能力績效的加權平均分值即為被12、考核人的年度考核分值。年度考核分值除以100，即得“年度考核系數”。a. 年度考核系數是確定部門正副職年終獎金的依據。具體計算方法詳見XX薪酬福利管理制度。b.年度考核系數是部門正副職工資等級、職務/級別升降的重要依據。年度需要綜合評定“個人年度評定系數”：個人年度評定系數個人年度考核系數部門年度考核系數年度終了，院對全體職能部門正、副職人員的“個人年度評定系數”進行強制排序，決定工資等級、職務/級別升降。強制分布結果如下：考核結果系數排名（高到低）優秀A良好B稱職C基本稱職D不稱職E比例10%15%50%20%5%積分累進器加分值6320-3然后按照排名獎勵或處罰進入個人積分累進器，決定工資13、的升降，具體辦法詳見XX薪酬福利管理制度。c.年度考核結果是為部門正副職制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據。第八條 院本部職能部門員工考核考核范圍包括院本部職能部門（包括營銷中心、技術質量中心、院長辦公室、黨群工作部、紀檢監察審計部、離退休辦公室、行政管理部、戰略運營部、信息部、人力資源部、財務管理部）除部門正副職之外的所有員工。員工考核分為季度考核和年度考核，由人力資源部組織考核。（一）季度考核1考核維度a任務績效，根據各部門崗位，確定能夠反映各崗位重要工作職責的績效指標；再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重。定量指標按照評分標準打分，定性指標按照附表6標準打分?？己酥笜嗽斠奨X任務14、績效考核指標；考核主體是直接上級；b周邊績效，周邊績效指標見附表1；考核主體是本部門其他員工；c態度維度，態度維度考核指標見附表4。考核主體是直接上級；2考核權重任務績效占總考核的70%，周邊績效占20%，態度維度占總10%。3考核時間a季度考核在季度結束后5日內完成4考核結果及其應用以上三個維度的評分加權平均后，得員工的”季度考核評分”，相關考核表見附件。季度考核評分除以100，即得員工的“個人季度考核系數”，員工“個人季度考核系數”是員工季度績效工資發放的依據。具體計算方法詳見XX薪酬福利管理制度。（二）年度考核1.考核維度a任務績效，計算各季度任務績效考核平均分；b周邊績效，計算各季度周15、邊績效考核平均分； c態度維度，計算各季度態度績效考核平均分；d能力維度，能力維度考核指標詳見附表3。由直接上級打分；2年度考核權重任務績效占60%，周邊績效20%，態度績效占10%，能力考核占10%。3年度考核周期a.元月510日完成年度考核數據的收集整理工作；b.元月15日之前完成年度考核的統計分析工作。4年度考核結果及其應用以上四個維度的評分加權平均后，得員工的“年度考核評分”，除以100，即得員工的“個人年度考核系數”。 a. 年度考核系數是員工年終獎取得的重要依據。具體計算方法詳見XX薪酬福利管理制度。b. 年度考核系數是員工的工資等級、職務/級別升降的重要依據。年度需要綜合評定“個16、人年度評定系數”：年度終了，院對所有職能部門人員的“個人年度評定系數”進行強制排序，決定工資等級、職務/級別升降。強制分布結果如下：個人年度評定系數排名（高到低）優秀A良好B稱職C基本稱職D不稱職E比例10%15%50%20%5%積分累進器加分值6320-3然后按照排名獎勵或處罰進入個人積分累進器，決定工資的升降，具體辦法詳見XX薪酬福利管理制度。c. 年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據；d. 年度考核結果是決定員工晉升或淘汰的參考依據。連續兩年不稱職者將被淘汰。 表4-1 任務績效評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門員工姓名崗位指標類型指標權重考核標準得分定量指標117、23定性指標456改進/計劃指標7控制類指標8考核總分：被考核人： 考核人： 說明：關于定性指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表6：任務績效定性指標定義表說明：部門和部門正職的任務績效考核指標相同表4-2 周邊績效評分表考核期間： 年 月 至 年 月 被考核部門/員工指標序號周邊績效指標權重1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質量20%合計簽字考核人： 年 月 日說明：關于周邊績效管理指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表1：周邊績效考核指標定義表說明：部門周邊績效與中層周邊績效相同。表4-3 管理績效評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核18、人崗位部門序號指標權重評分（百分制）1溝通效果25%2工作分配25%3下屬發展25%4管理力度25%年度管理績效評分簽字考核人： 年 月 日說明：關于管理績效指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表5：管理績效考評指標定義表表4-4 態度評分表考核期間： 年 月 至 年 月 被考核員工指標序號態度指標權重1積極性25%2協作性25%3責任心25%4紀律性25%態度考核得分簽字考核人： 年 月 日說明：關于態度考核指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表4：態度考核指標定義表表4-5 中層干部能力評分表考核期間： 年 月 至 年 月 被考核中層干部指標序號指標權重1領導能力20%2溝通能力219、0%3判斷決策能力20%4計劃執行能力20%5知識能力20%年度能力考核評分簽字考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表2：中層干部能力考評指標定義表表4-5 一般員工能力評分表考核期間： 年 月 至 年 月 被考核員工指標序號指標權重1理解能力20%2溝通能力20%3解決問題能力20%4業務執行能力20%5知識能力20%年度能力考核評分簽字考核人： 年 月 日說明：關于能力考核指標的評分標準請查閱XX考核管理制度中附表3：一般員工能力考評指標定義表表4-7 部門考核年度綜合表（此表用于確定部門年度考核系數）考核期間： 年 月 至 年 月序號部門第1季度20、考核評分（Ai1）第2季度考核評分（Ai2）第3季度考核評分（Ai3）第4季度考核評分（Ai4）年度考核評分（Hi）年度考核排序名次12345.表4-8 中層干部考核年度綜合表（結果用于確定中層個人年度評定考核系數和積分累進器加分）考核期間： 年 月 至 年 月序號姓名部門年度考核系數（Ii）個人年度考核系數（Gi）個人年度評定系數（Ji=IiGi）個人年度評定系數排序名次積分累進器加分值備注12345678910表4-9 員工考核年度綜合表（結果用于確定員工年度綜合考核系數和積分累進器加分）考核期間： 年 月 至 年 月序號姓名部門年度考核系數（Ii）個人年度考核系數（Gi）個人年度評定系數21、（Ji=IiGi）個人年度評定系數排序名次積分累進器加分值備注12345678910第四章 申訴及其處理第九條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，院長辦公會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核領導小組的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。第十條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十一條 申訴受理（一） 申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日內作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力22、資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報院長辦公會處理。（二） 申訴處理答復黨群工作部/人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報院長辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。院長辦公會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。外地人員申訴的處理時限可根據實際情況作相應調整。申訴表格是表5-1 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期表5-2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核 （）薪資、福利 （）其它23、申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注：第五章 附則第十二條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第十三條 本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由院長辦公會批準。第十四條 本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。第十五條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。附表1 周邊績效考核指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標分值區間110100，9080，7060，50主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協24、作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門/人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理信息反饋及時協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋25、到要求協助部門/人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門/人員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿意附表2 中層干部能力考核指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標110100，9080，7060，50領導能力能夠領導與組織員工高效完成工作，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，充分與下屬溝通，能夠領導與組織員工按時完成工作，能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協助，對員工的管理較為松散對部下放任自流溝通能力表達清晰、簡潔，易于26、理解，無可挑剔比較準確的表達意見尚能表達清楚主要意圖表達不清楚自己的意思判斷和決策能力能迅速理解并把握復雜的事物，發現關鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當問題發生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法；并設法解決善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當發現問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到問題，束手無策；遇事優柔寡斷，缺乏主見計劃和執行能力具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的27、能根據中心的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務附表3 一般員工能力考核指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標110100，9080，7060，50理解能力能夠在業務指示、執行過程中充分理解業務重點核心，充分了解部門或上級的方針并反應于工作中28、能夠在業務指示、執行過程中理解業務重點核心，并應用于工作中能夠在業務指示、執行過程中理解業務重點核心，但不能完全應用于工作中不能在業務指示、執行過程中理解業務重點核心溝通能力表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔比較準確的表達意見尚能表達清楚主要意圖表達不清楚自己的意思解決問題能力能夠找出所擔任業務的問題，發現問題后隨時采取有效措施解決問題；為實現目標和解決問題努力尋找并著眼于合理的新方案能夠找出所擔任業務的問題，對大多數問題能夠隨時采取有效措施解決問題；為實現目標和解決問題努力尋找并著眼于合理的新方案能夠找出所擔任業務的問題，對部分問題能夠隨時采取有效措施解決問題；無法解決業務上遇到的突發問題，29、需要他人協助業務執行能力接受任務后能利用最恰當的方法有效地予以處理，遇到難關,能堅持不懈地完成任務，并經常檢查確認日程計劃并按時完成。接受任務后能及時有效地予以處理，遇到難關,能堅持不懈地完成任務，經常檢查確認日程計劃，基本能夠按時完成。接受任務后能及時予以處理，但遇到難關后需要協助,工作只有部分能夠按照計劃完成。獨立完成任務有困難，需要他人協助，工作計劃執行情況不理想。知識能力本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任30、務附表4 態度考核指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標110100，9080，7060，50積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作31、有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差附表5 管理績效指標定義表指標項目超出目標達到目標接近目標遠低于目標110100，9080，7060，50溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級32、溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發展幫助全部下屬明確自己的發展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為基33、本能夠規范下屬行為難以規范下屬行為附表6 任務績效定性指標定義表打分超出目標達到目標接近目標低于目標110100，9080，7060，50定義在職責范圍內關鍵工作實際表現超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為院的整體業務目標和本部門工作目標的實現做出很大貢獻；表現出了超過預期目標要求的個人素質及能力。在職責范圍內關鍵工作均達到了目標；在少數領域的表現超出了設定的目標；為院整體業務和本部門工作目標做出了貢獻；表現出了穩定、合格的個人素質與能力。在職責范圍內大部分關鍵工作達到了目標；在少數領域的表現沒有得到設定的目標；為院整體業務和本部門工作目標做出了部分貢獻，沒有妨礙院整體業務和本部門整體業務目標的實現；表現出了基本穩定、合格的個人素質與能力。職責范圍內關鍵工作中數項未達到目標；關鍵工作表現低于合格水平，妨礙了院整體業務或本部門整體業務目標的實現；未表現出任職崗位應有的個人素質能力。