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1、房地產(chǎn)發(fā)展公司招聘管理制度附面試評價表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的為優(yōu)化公司人力資源配置，為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障，同時明確和規(guī)范公司的招聘原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司總部所有職位的招聘。第二章 招聘原則和標準第三條 公司的招聘應遵循以下原則：（一）機會均等的原則：在公司出現(xiàn)職位需求時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會；（二）全面考察和重點考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力行政部門2、從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時重點考察和公司戰(zhàn)略、業(yè)務和文化密切相關的技能、素質(zhì)和品性；（三）公平競爭與擇優(yōu)錄用原則：所有應聘人員處于公平競爭地位，同時根據(jù)面試評估結(jié)果擇優(yōu)錄用；（四）人崗匹配原則：所錄用的人員能力須與職位需求保持一致，達到人崗匹配的目的。第四條 可錄用人員的基本標準為：（一）已滿18周歲；（二）若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系；（三）若招聘人員為兼職人員，無要求與其他單位訂立勞動關系的限制；（四）能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業(yè)文化；（五）應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。第三章 責任部門第五條 3、人力行政部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：（一）制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；（二）根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請各級領導審批后執(zhí)行；（三）指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；（四）決定獲取應聘者的渠道和方法，與潛在的應聘者聯(lián)絡，收集簡歷和應聘材料；（五）設計人員面試選拔方法，并指導用人部門主管使用這些方法；（六）主持實施面試選拔程序，為用人部門的錄用提供建議，為應聘者核定工資；（七）向未被錄取的應聘者表示感謝并委婉的拒絕。第六條 用人部門4、應參與到本部門人員的招聘活動中，其主要承擔以下責任：（一）各部門的人員招聘必須由人力行政部組織完成；（二）各部門負責人根據(jù)業(yè)務計劃提出招聘需求；（三）草擬招聘職位的職位描述和任職資格；（四）參與對應聘者的面試選拔過程，并對其專業(yè)技術水平等進行判斷；（五）做出應聘者的最終錄用決策。第四章 招聘流程第七條 招聘工作應包含以下流程：提出招聘需求選擇招聘渠道和方法獲得應聘者并進行簡歷篩選對應聘者進行面試選拔討論并做出初步錄用決定正式錄用、簽訂勞動協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案。第五章 招聘計劃第八條 招聘需求預測（一）公司各部門在如下情況可以提出用人需求：1、缺員的補充：因員工異動如員工調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定5、編制需要補充；2、突發(fā)的人員需求：因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需引進特殊技能人員；3、擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制；4、儲備人才：為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，填寫人員需求預測表，如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責和任職資格描述，一起報送公司人力行政部。人力行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測。第6、九條 制定招聘計劃（一）人力行政部根據(jù)人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內(nèi)容包括：1、擬招聘崗位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等）、擬招聘人數(shù)；2、擬招聘采用的渠道和方式；3、擬對應聘者的面試內(nèi)容及參與實施部門；4、擬招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間；5、招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、出差津貼及其它費用。（二）公司年度招聘計劃應上報各級領導，批準后方可實行。（三）年度計劃內(nèi)的招聘由人力行政部直接組織實施。（四）在計劃執(zhí)行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，釘釘填寫員工招聘需求申請7、流程，經(jīng)各層級審批后由人力行政部組織實施。第六章 招聘渠道和方法第十條 內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。（二）當公司出現(xiàn)職位空缺時，應首先在公司內(nèi)部進行招聘。（三）公司在內(nèi)部招聘的實施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。（四）內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設計基礎上的內(nèi)部職位空缺補充辦法。（五）內(nèi)部公開招聘是指當公司出現(xiàn)職位空缺時，公司內(nèi)部人員均可參加應征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。（六）人力行政部應通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達給公司每位員工：8、1、在公司官網(wǎng)上公布招聘信息；2、通過釘釘?shù)葍?nèi)部網(wǎng)站專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。第十一條 外部招聘（一）外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。（二）公司外部招聘主要選擇以下渠道進行：1、媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、專業(yè)人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘；2、招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；3、校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)生就業(yè)辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會；4、委托獵頭招聘：公司所需的高級管理和技術職位可委托獵頭招聘。（三）招募信息的發(fā)布：因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同，同時受新員工到位時間和招聘預9、算的限制，人力行政部應選擇不同的信息發(fā)布時間、方式、渠道和范圍。信息發(fā)布形式：公司應根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息；信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息；3、信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發(fā)布。第七章 應聘人選獲取第十二條 內(nèi)部公開招聘應聘者的獲取（一）公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件：1、在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上；2、年度績效考核應在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動。（二）公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應填寫員工資料表，并和自己的部門主管做正式溝通10、，經(jīng)部門主管簽批后交人力行政部。收到應聘資料后，人力行政部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定應聘者名單。第十三條 公開招聘應聘者的獲取（一）應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1、通過招聘網(wǎng)站申請信函提出申請；2、直接填寫員工資料表提出申請；3、通過郵件提出申請。（二）應聘者需同時向人力行政部門提供以下個人資料：1、應聘申請表（函），且注明應聘職位；2、個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣11、愛好、品格等信息；3、各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；4、身份證（復印件）。（三）公司人力行政部在收到應聘資料后，按第十二條規(guī)定的程序進行初步篩選，獲取應聘者名單。（四）在選擇外部招聘應聘者時，應考查外部招聘應聘者所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協(xié)作精神、團隊精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當加大招聘比例。第八章 應聘人選測評第十四條 測評體系的建立（一）人力行政部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。（二）測評方式包括面試、筆試和情境測試：1、面試是指經(jīng)過精心設計，在特定場景下12、，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對應聘者有關素質(zhì)進行測評的方式；2、筆試是指通過書面形式以若干題目對應聘者的能力和人格進行測評的方式；3、情境測試是指將應聘者置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內(nèi)容筆試面試情境測試綜合評價確定初步錄用人。1、其中對高級管理人員的測評應包括情境測試的內(nèi)容；2、人力行政部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。人力行政部應根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質(zhì)特征，并應著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測13、評指標體系。測評指標體系一般應包括：1、身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力；2、技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)；3、品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德；4、心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。（五）公司通過面試對應聘者的如下素質(zhì)進行測評：1、個人信息：指應聘者的主要背景情況；2、舉止儀表：指應聘者的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)；3、專業(yè)知識技能：從專業(yè)角度了解應聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低等；4、客戶服務意識和團隊協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務意識和團隊合作，共同實現(xiàn)目標的協(xié)作能力；5、工14、作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因；6、語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查；7、應變和反應能力，工作態(tài)度工作動機，人際交往能力，控制能力和情緒穩(wěn)定性；8、綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查應聘者能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面；9、應聘者的其他興趣和愛好。（六）公司通過筆試對應聘者的如下素質(zhì)進行測評：1、專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察應聘者的專業(yè)能力；2、非專業(yè)能力：主要考察應聘者的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力；3、社會能力：主15、要考察應聘者的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。（七）情境測試主要用來觀察和評價應聘者在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。公司應建立測評小組，負責對應聘者的測評。測評小組主要由人力行政部招聘負責人、用人部門負責人組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有人力行政中心總監(jiān)及其他相關中心負責人或高層領導參加。測評小組一般由3至5人組成。第十五條 筆試程序（一）筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點通知應聘者設計筆試內(nèi)容進行筆試評定筆試結(jié)果人力行16、政部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知應聘者。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。招聘負責人應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內(nèi)容，并嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。（四）筆試時，招聘負責人需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明。（五）筆試結(jié)束后，招聘負責人要對應聘者的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。第十六條 面試程序（一）面試程序為：確定面試時間和地點通知應聘者組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結(jié)果。在確定應聘者名單后，人力行政部應選定面試時間和地點，并通知應聘者。為了維護公司形象，面試時17、間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。（三）人力行政部應依據(jù)第十四條第八項規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。（四）面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。面試測評小組應在面試前認真閱讀應聘者的簡歷等資料，掌握應聘者的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。面試人員需對有關要點做好記錄，對應聘者的評價需同時填寫在面試評價表中。面試結(jié)束后，面試人員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力行政部。小組成員應就面試情況進行綜合討18、論，確定應聘者面試的最終排名。第十七條 情境測試程序（一）情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。（二）測評小組應根據(jù)擬招聘崗位的不同，設計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類：無領導小組討論、文件框（也稱為文件處理練習）、模擬面談、演講、書面案例分析、角色扮演。測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位應聘者的表現(xiàn)進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在情境測試評價表上，測試結(jié)束后交人力行政部。（四）測試結(jié)束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定應聘者情境測試的最終排名。第十八條 測評結(jié)果的確定（一）測評程序結(jié)束后，測評成員應通過應聘者在筆試、面試和情境測試中19、的表現(xiàn)進行定量和定性分析。1、定量分析是指針對應聘者在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1.1分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將應聘者在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位應聘者的最后分數(shù);1.2分析也可采取得分累加法，即將每位應聘者在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位應聘者的最終分數(shù);1.3視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。2、定性分析是指針對應聘者在筆試、面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力定性分析。（二）在定量分析20、和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位應聘者進行綜合評價，出具應聘者綜合評價報告，提出初步錄用意見，簽署意見后，按以下審批權(quán)限提交審批：第九章 員工錄用第十九條 錄用通知（一）招聘專員于1周內(nèi)向面試合格人員發(fā)送錄用通知書，并告知報到時間和所需準備的資料等。（二）所準備資料包括身份證、學歷證及其它有效證件原件等，交人力行政部審查其真實有效性，并出具與原單位解除/終止勞動關系證明。第二十條 辦理入職手續(xù)（一）所有招聘錄用的新員工正式上班當日須先向人力行政部報到，并以報到的日期作為起薪日。（二）人力行政部在新員工入職當天發(fā)放：新員工入職手冊、員工工作牌及有關制度文件。（三）員工21、入職一個月內(nèi)，人力行政部應代表公司同員工簽訂勞動合同，勞動合同一式兩份，一份人力行政部存檔，一份交新員工自留。第二十一條 內(nèi)部錄用手續(xù)（一）招聘專員于1周內(nèi)向內(nèi)部招聘合格者發(fā)送錄用通知書。（二）人力行政部須為內(nèi)部錄用轉(zhuǎn)崗員工辦理轉(zhuǎn)崗、調(diào)薪等人事手續(xù)辦理。（三）內(nèi)部錄用員工正式轉(zhuǎn)崗當日須到新部門報到，并以到新部門的報到日作為調(diào)薪日。第十章 招聘評估與檔案管理第二十二條 招聘效果評估。招聘工作結(jié)束后，人力行政部須對招聘效果進行認真分析，總結(jié)經(jīng)驗并尋找改進措施。對招聘工作從以下幾個方面進行評估：第二十三條 招聘檔案管理（一）內(nèi)部人才庫：人力行政部負責建立內(nèi)部人才資料庫，人才資料包括：1、當次招聘的第22、2-3名候選人相關資料；2、公司面試合格但個人放棄應聘機會的人員相關資料；3、不符合目前崗位要求，但可預計到近期有對應需求的人員資料；4、同行業(yè)優(yōu)秀人才相關信息。（二）招聘資料：人力行政部招聘負責人須在2個工作日內(nèi)將招聘資料歸檔，包括：1、年度及月度招聘計劃；2、招聘職位的職位描述和任職資格，筆試題，面試題等；3、新增應聘人員登記表；4、招聘信息發(fā)布資料及其他具備存檔價值的招聘資料。第十一章 附 則第二十四條 其他舊制度如與本制度沖突，以本制度為準。未盡事宜，以人力行政部的通知為準。第二十五條 本制度自生效之日起實施，解釋權(quán)歸人力行政部。附件：*-BD-RX-001人員需求預測表*-BD-RX-002員工資料表*-BD-RX-003面試評價表*-BD-RX-004情境測試評價表附件一：人員需求預測表人員需求預測表*-BD-RX-001附件二：員工資料表員工資料表應聘崗位： 入職日期：_年_月_日 *-BD-RX-002面試錄用審批表應聘者：_ _ 部門/崗位： 應聘日期：_年_月_日 *-BD-RX-003附件三：面試評價表面試評價表姓名： 性別： 應聘職位： 日期： *-BD-RX-004填表說明：請面談人員在評價相對應的欄內(nèi)畫“”，無法判斷時免畫。附件五：情境測試評價表情境測試評價表*-BD-RX-004