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1、房地產開發公司薪酬管理制度附崗位工資等級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 薪酬結構3第三章 年薪制6第四章 結構工資制8第五章 薪酬調整11第六章 工資特區13第七章 其他14第八章 附則16附件一：崗位工資等級表17附件二：月度工資報表18附件三：年終獎金報表19附件四：員工崗位工資晉級單20第一章 總則第一條 適用范圍：某縣某房地產開發有限公司（下稱公司）的全體員工。第二條 目的：制定本方案的目的在于使公司員工能夠與公司一起分享公司發展帶來的收益；把短期收益、中期收益與長期收益有效地2、結合起來，支持公司發展戰略的實現。第三條 基本原則（一） 競爭性原則：對于公司各崗位的薪酬，其具體的年度薪酬總體水平將保持在北京同行業同規模企業的平均水平，以體現競爭性的原則。（二） 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據所在崗位的崗位價值確定崗位工資；同時依據工作業績確定獎金金額，以體現按勞分配的公平性原則。（三） 經濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。（四） 可持續原則：公司的生存和發展依賴于不斷的開發和成功的銷售項目，為了激勵公司管理人員和一般員工能夠關注公司的可持續發展，運用滾存式風險工資制，將員工的收入與公司的長期和短期收益結3、合起來。第四條 薪酬體系根據不同崗位和不同業務的工作特點，公司的薪酬體系分為以下幾種：（一） 公司高層管理人員實行年薪制，包括公司總經理、副總經理、總經濟師、總工程師；（二） 工勤人員的薪酬結構采用協商工資制，即工勤人員上崗之前與公司協商，就月工資數額某一致后執行。工勤人員的獎金由公司總經理辦公會根據實際情況發放。（三） 其他員工實行結構工資制。第二章 薪酬結構第五條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，不同人員有不同組合：（一） 固定工資：員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學歷的一種補償，包括基本工資、職稱工資、學歷工資、工齡工資等。（二） 崗位工資：根據不同崗位的業務特點，參考4、員工技能因素確定的崗位工資等級，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（三） 績效獎金：以崗位工資或工作量為基礎，與員工的考核結果掛鉤。不同人員的績效獎金的計算方法不同。（四） 附加工資：所有在崗員工可以享受到的相應福利待遇。（五） 基本年薪：年薪制的組成部分，根據不同人員的貢獻、職位重要性、責任大小等確定不同等級。分為12個月平均分發。（六） 績效年薪：年薪制的組成部分，根據公司經營任務完成情況、公司效益以及不同人員的個人業績確定，原則上在年終確定發放。（七） 單項獎勵：對公司有巨大貢獻的個別員工在年中或年終給予的一次性特別獎勵。第六條 固定工資（一） 固定工資基礎工資工齡工資學歷工資職稱工資5、（二） 基礎工資由公司根據當地的基本生活水平確定，全公司員工保持一致，800元/人；（三） 工齡工資由員工的工齡（包括其他公司的司齡）確定，在公司工作滿12個月則每月增加50元。在非本公司工作每滿12個月則增加20元。（四） 學歷及職稱工資由員工的學歷、職稱確定，學歷與職稱需是國家認可的學歷及職稱工資。（職稱評定參見職業發展規劃管理辦法）學歷工資職稱三級二級一級博士及以上1000元/月資深2000元/月研究生（含MBA）600元/月高級800元/月1000元/月1200元/月本科（含雙學士）300元/月中級500元/月600元/月700元/月專科150元/月初級200元/月300元/月400元6、/月第七條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（二） 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：1. 績效獎金的計算基數；2. 年終獎金的計算基數；3. 加班費的計算基數；4. 病事假工資的計算基礎；5. 其他基數。（三） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能7、相結合；3. 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（四） 崗位工資的確定1. 工資分級列等。根據各個崗位性質對與公司價值創造貢獻的不同，將公司所有崗位分為五等級，每一等有7檔次，相鄰等級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現象。2. 按聘任崗位入級入檔。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應崗位的相應等級和檔次中。具體參見附件一崗位工資等級表。 第八條 績效獎金績效獎金包括季度獎金和年終獎金兩部分：季度獎金依據員工的崗位工資和業績考核結果發放，是對員工當期工作業績的一種激勵，季度獎金按月發放。年終獎金：根據公司經營效益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定8、的獎金，是在公司整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。第九條 單項獎勵是為表揚員工或部門對公司做出的特殊貢獻而設立的。公司設定總經理獎勵基金。總經理獎勵基金由總經理根據員工或部門的具體突出表現，以及年度的收入情況進行確定。每年的年度考核結束后，由總經理根據員工的表現發放獎勵基金。獎勵基金按照公司年度工資總額的一定比例提取，每年總額不超過10萬元。基金的發放權為公司總經理。第十條 附加工資（一） 附加工資福利補貼。（二） 福利：公司員工享有國家規定的福利政策，公司根據行業平均的福利水平制訂適合本公司發展的福利政策。（三） 補貼：補貼是公司對員工辛勤工作的認可9、和感謝，補貼制度的制定和發放要依據公司的實際情況而定。第三章 年薪制第十一條 高層管理人員的薪酬實行年薪制。實行年薪制的崗位應是工作業績能夠按一年的完整經營周期進行評估的崗位。高層管理人員包括總經理、副總經理、總經濟師、總工程師。第十二條 采用年薪制的人員應當與公司簽訂為期三年的任職合同與年度業績合同。第十三條 高管人員年薪總額水平參照了行業中一些標桿企業的薪資水平，按照經營規模及高管人員所承擔工作職責的不同，做了相應調整。同時，考慮到企業轉型期特點及企業發展戰略的因素，試行稍低于市場平均水平的薪資，以后可以在綜合考慮公司發展狀況的基礎上，由董事會決定薪資水平。第十四條 薪資體系強調績效管理的10、原則，在薪資體系的構成比例及發放上與公司業績緊密掛鉤，并與公司的長期發展相聯系。在高管的薪酬體系中，績效工資部分與固定部分比例不僅參照了國際通行做法與北京市同行業其他公司的情況，而且也考慮到了新舊薪酬體系的延續性、轉型時期的平穩過渡以及與公司戰略相結合的因素。第十五條 年薪基本年薪績效年薪超額獎勵福利；第十六條 基本年薪：（一） 總經理基本年薪為15萬元/年，折合為1.25萬元/月（稅前），副總經理、總經濟師、總工程師為12萬元/年，折合為1萬元/月（稅前）。（二） 基本年薪依據出勤天數考核，分12月平均發放。第十七條 績效年薪：根據業績合同管理辦法，高層管理人員每年考核一次。（一） 績效年薪11、考核系數績效基數；（二） 考核系數考核分值/100；（三） 績效基數基本年薪。（四） 為了將公司的長期利益與高管利益緊密掛鉤，可在績效考核工資中提取一部分作為風險滾存工資發放，具體提取比例及管理辦法詳見第二十條 。第十八條 超額獎勵：為鼓勵高管為公司創造超額價值，如凈利潤總額超出業績合同中約定的凈利潤總額，由公司董事會決定對高管人員進行超額獎勵。將超出部分的_作為超額獎勵分配給高管人員，由董事會決定總經理、副總經理、總工程師、總經濟師的分配比例。超額獎勵在年度考核完成后，于次年度第一季度逐月發放。第十九條 福利：本部分包括普通福利與特別福利兩種。（一） 普通福利，參照第七章 第四十七條 。（二12、） 特別福利：認股期權：如任滿三年，考核業績良好，在法律條件許可的條件下，可給予一定數額的認股期權；具體數額與做法由董事會決定。第二十條 滾存式風險工資制：（一） 高管的部分績效年薪實行滾存式風險工資制。根據管理者對公司發展所起的作用不同，管理者每年度的績效年薪總額留出15%。計算公式如下。1. 本年度風險工資=本年績效工資總額15%2. 上年度累積風險工資=上年末累計風險工資總額（1+5年期國債年利率）3. 累計風險工資=上年度累積風險工資+本年度風險工資（二） 如公司出現嚴重業績下滑，管理者風險工資將延期返還，延期時間由董事會決定；（三） 如出現以下情況，管理者風險工資將不予返還：1. 任13、期內出現嚴重違犯公司規定，觸犯黨紀國法；2. 任期內工作出現嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響；3. 自動離職，并給公司帶來一定損失；4. 離任后責任還沒有完全消除，事故出現后仍需承擔主要責任。（四） 滾存工資的發放形式：從第三年開始發放第一年的滾存風險工資及投資回報，以后依次類推。如高管離任，通過離任審計后，仍按照原來的方式逐年發放。 具體返還方式由董事會決定。第二十一條 薪資調整：高管薪資的調整由董事會根據公司經營狀況和市場水平進行調整。第四章 結構工資制第二十二條 適用范圍公司除高管實行年薪制和工勤人員實行協商工資制之外，其他員工實行結構工資制，包括部門經理和一般員工。第二十三條 工資結構14、員工月收入=固定工資崗位工資（1崗位責任系數）上季度獎金本月應發額附加工資員工年收入=員工各月收入年度獎金其他獎金新員工在試用期內無獎金。對于表現特別突出的，經該員工所在部門經理申請，總經理辦公會審批后，可以給予一定金額的獎金。第二十四條 季度獎金季度獎金=崗位工資3調整系數崗位責任系數季度考核系數季度獎金在下一季度按月平均發放。第二十五條 調整系數調整系數用于調整季度獎金和崗位工資間的比例關系。目前定為1，每年年初公司經理辦公會討論決定當年的調整系數是否改變，年中調整系數維持不變。第二十六條 崗位責任系數崗位責任系數用于調整崗位工資中固定部分與浮動部分的比例，由于不同崗位對公司擔負的責任不同15、，有不同的責任系數。部門經理的系數為0.4，一般員工為0.2。第二十七條 季度考核系數季度考核系數由季度績效考核等級確定，如下：（考核等級見績效考核管理辦法）考核等級優良中基本合格不合格部門經理考核系數1.51.210.60.4一般員工考核系數1.51.210.80.6第二十八條 年度獎金（一） 年度獎金的計算由公司經理辦公會根據公司年度經營業績狀況、公司員工目前的工資水平、激勵政策等因素綜合確定獎金總額，再按照員工的業績考核情況分配。1. 年度提取獎金總額年度提取獎金總額=公司年度凈利潤提取比例其中：提取比例由公司總經理辦公會根據公司業績、激勵政策制定，上交董事會審批。2. 年度獎金的發放。16、年度獎金的發放按照滾存式風險工資的方式，根據公司當年項目實現銷售的情況加以調整。公司對每一個項目進行核算，如果此項目的銷售回款尚未全部完成，無法核算出項目的真實利潤，那么年終獎將按比例留存一部分獎金，進入下一年度。公司年度獎金總額=年度提取獎金總額上年度留存獎金總額公司年度實發獎金總額=公司年度獎金總額發放比例發放比例=其中：項目投資額指進行項目的實際投資發生額，進行項目指今年或往年已經進行了投資，而且在今年內實現或尚未實現的項目，實現指完全銷售并收回全部賬款。銷售系數的定義如下：銷售率30%30%且80%80%100%銷售系數00.5銷售率0.8銷售率1銷售率=，項目應銷售面積指項目總面積扣17、除不銷售的部分。本年度獎金留存總額=公司年度獎金總額公司年度實發獎金總額（二） 部門年度獎金總額=公司年度實發獎金總額分配系數其中：分配系數=年度考核系數由年度考核等級確定，對應關系與季度考核系數相同，見第二十七條 1. 部門第一負責人年度獎金年度獎金=2年度考核系數2. 一般員工年度獎金年度獎金=（部門年度獎金總額部門第一負責人年度獎金）分配系數其中：分配系數=第二十九條 其他獎金包括以下三種：（一） 項目獎金：針對工程項目發放的激勵性報酬。在一個團隊完成一項專項工作時發放，以鼓勵團隊完成任務、達到目標。項目獎：項目結束后，項目組獲得項目獎，項目獎總額為600元項目組人數。由項目負責人負責對18、項目組成員進行評定后酌情發放。（二） 銷售傭金：根據參與銷售活動的人員的銷售業績，綜合銷售業務的回款情況、營業費用支出等因素確定分配比例計算的激勵性報酬。對于銷售人員，公司可以根據實際情況的需要，按照超額銷售回款提成的辦法，增強公司銷售和回款的力度。具體的提成比例和辦法由總經理辦公會討論決定。（三） 單項獎金：見第二章 第九條 。第五章 薪酬調整第三十條 薪酬調整的原則調整幅度依據公司實際效益；調整周期依據公司發展情況；參考行業內薪酬變動的平均水平。在公司整體薪酬水平達到國內同行業競爭對手平均水平的基礎上，薪酬的增長幅度低于公司年度總收入增長幅度。第三十一條 工資的整體調整形式分為基本工資、附19、加津貼和崗位工資的調整，(一) 基本工資、附加津貼的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。(二) 崗位工資的調整根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位工資水平進行調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三十二條 工資的個別調整有以下幾種情況：（一） 根據考核結果調整年底考核結果為“優”的員工或連續兩年內考核結果為“良”者，崗位工資在本工資級別內晉升一檔。員工的晉升應由公司經理辦公會討論通過。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”者，崗位工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果20、為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 工齡工資的調整：員工在公司工作每滿12個月，月工齡工資增加20元。（三） 學歷職稱工資的調整按照員工獲得的最高學歷（或最高職稱）并交公司驗證之后的次月開始執行。（四） 崗位變動調整若員工聘任崗位發生變動，則員工工資等級應調整為所聘崗位工資等級，如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不低于原崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應不高于原崗位工資水平。第三十三條 崗位工資調整原則上每次只能上升或下降一檔。第三十四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再21、根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第三十五條 工資等級的確定（一） 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。（二） 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）；（三） 新錄用的有經驗同行業員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。（四） 一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發雙崗工資。第三十六條 工資調整后，從下個月開始按新的工資發放。第六章 工資特區第三十七條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源22、不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十八條 設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺23、毋濫。第四十條 工資特區人員工資的發放形式工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述的規定發放。第四十一條 工資特區人才的退出(一) 針對工資特區內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。(二) 有以下情況者自動退出人才特區：1 考核總分低于預定標準；2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的10%。第七章 其他第四十三條 應屆畢業生見習期工資標準（一） 應屆畢業生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資。（二） 見習期間工資表24、：（單位：元）學歷中專及以下大專大學本科碩士博士見習期工資7001000150020003000中專包括技校、職高畢業生。大學以上無學位者，就相應學歷檔位的見習工資下浮20%，雙學位者，就相應學歷檔位的見習工資上浮10%。（三） 見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。第四十四條 新招員工試用期工資標準（一） 新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發。（二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。第四十五條 病事假工資計算：公司員工申請病事假，其工資計算按公司福利制度規定執行。第四十六條 違紀工資計算（一） 遲到、早退： 每次扣罰50元。（二） 曠工：25、 曠工1個工作日扣罰100元，月內曠工累計超過3個工作日，令扣除當月應發季度績效獎金。（三） 由于員工自身原因給公司造成損失達5000元以上者，以及由于員工自身原因給公司造成重大不良影響，受公司處分者，免發當期獎金。第四十七條 附加工資：補貼與福利（一） 公司員工按照國家規定享受三險一金。（二） 項目補貼：對于在項目上工作人員，進駐現場的員工，每人每天補助10元。（三） 加班補貼公司員工經批準后加班，享受加班工資；加班工資按日計算。夜班加班費20元/班，另加晚餐補助10元 （或倒休一天則不發加班費，只給晚餐補助）。加班整個工作日發加班費30元/班，另加餐補15元（或倒休一天則不發加班費，只發餐26、補）。（四） 通訊補貼：公司高管人員手機費用實報實銷，部門經理每月手機費用報銷200元。（五） 交通補貼：原則上公司不為個人配車，公司的車輛盡可能維持最低的數量，由公司某調度。公司將給個人交通補貼：高管每月3000元，部門經理每月1500元（自帶車輛的情況），公司一般不為員工報銷市內交通費，除非特殊情況，由公司主管副總批準后方可報銷。（六） 購房優惠：公司員工購買本公司開發的房產，按照在本公司服務年限的長短不同可享受不同的優惠政策，每人限購一次（套）。公司工作5年以上（含5年），購買本公司開發的房產可優惠5%；公司工作10年以上（含10年），購買本公司開發的房產可優惠10%；公司工作15年以上27、（含15年），購買本公司開發的房產可優惠15%；公司高管人員，購買本公司開發的房產可優惠20%；第八章 附則第四十八條 本辦法涉及的條款中，如國家有明確規定的，將隨國家有關文件精神做相應調整。 第四十九條 本管理辦法由人力資源主管部門負責起草或修改，提交董事會批準后實施。第五十條 本管理辦法由人力資源主管部門負責解釋。第五十一條 本辦法自頒布之日起執行，原相關的薪酬規定和薪酬管理辦法同時廢止。檔次附件一：崗位工資等級表等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔管理職能營銷技術一等4000410042004300440045004600部門經理二等3000310032003300340035003600項28、目經理三等2000210022002300240025002600投資管理工程預決算市場調研企業策劃工程管理，設計管理，質量管理，專業工程師四等1500160017001800190020002100人事管理，人事開發，招標采購，法律事務項目開發銷售管理五等80090010001100120013001400出納，會計，秘書，行政客戶服務附件二：月度工資報表姓名崗位考勤情況固定工資福利浮動工資總計病事假遲到早退曠工基礎工齡學歷職稱實得崗位工資扣除實得月獎考核扣除實得附件三：年終獎金報表姓名崗位月獎金考核成績實得年終獎123456789101112均值附件四：員工崗位工資晉級單員工崗位工資晉級單經公司總經理辦公會審批，現決定將 同志的級別由 等 級調至 等 級。其薪酬隨崗位級別同時進行調整。本決定自 年 月 日生效。某縣某房地產開發有限公司總經理簽字：蓋章：