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1、批發公司職位架構職等職級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一條 目的為切實加強和完善公司的職位管理工作，打通員工職業生涯通道，進一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。第二條 適用范圍本制度適用于全體員工。是指福建諾奇公司本部及其現存或后續依法設立的直接或間接控股的各子（分）公司、駐外辦事處。第三條 概述根據公司發展戰略與經營計劃，可將公司職位管理分為兩大職群：業務職能職群、支持職能職群，四大職類（管理類、專業類、行政類、操作類），并根據兩大職群劃分為10小個職群并對應相對的職種。第四條 名詞定義 【序列】2、指工作內容或對組織的貢獻相似而劃分為同一組的職位。【職類】指任職資格、技能要求類似、職責相近的職位集合。【職等】 指崗位之間相對價值的體現，崗位等級的確定與崗位任職員工的資歷與能力無關。【職級】指根據員工履行崗位職責的程度而賦予員工的職位級別。第五條 職位管理的組織與職責1. 公司總經理1.1負責職位管理制度及相關管理辦法的審批；1.2負責審定職級、職等設置評定實施方案；1.3對職級、職等設置、評定及實施過程進行監督，對評定結果進行必要的審核。2. 職能中心負責人/子分公司負責人2.1負責所轄范圍主管級及以下人員職級設定與評定；2.2負責本管理單位職位、優化人力資源配置的建議的提出及日常職位管3、理。3. 人力資源中心作為公司職級管理的具體組織執行機構，主要負責：3.1制定、修訂公司職級管理制度及相關管理辦法；3.2組織開展公司職級設置評定工作；3.3對職級管理工作提供培訓與業務指導；3.4協助與監督各分公司人力資源部門開展職級管理工作；3.5審核各單位人員職級評定結果。4. 分公司HR4.1組織實施分公司人員職級設置評定與管理工作；4.2對分公司內各部門職級設置評定工作提供培訓與業務指導；4.3匯編、統計本分公司人員職級，報人力資源中心。第六條 職位架構體系1.職類不同職類人員在公司有不同的職責及晉升通道。為區別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將職位分成管理類（Management4、，簡稱M類），專業類（Professional，簡稱P類），行政類（Administration，簡稱A類）以及操作類（Operational，簡稱O類）。這四類職位的人員所從事的工作有比較明顯的區別。1.1管理類（M類）職位指直接從事行政管理和業務管理工作，履行管理職責，承擔領導和直線管理責任的職位。管理類人員的主要的時間用來審閱他人的工作。這些工作主要特征為：n 任職者的主要職責是培養、發展、激勵他人，而不是監督。n 任職者通過他人來達成目標 ，任職者的業績通過團隊的業績來衡量。n 任職者主要負責管理項目，業績通過項目的結果衡量。n 任職者管理(協調、指導等)某個職能工作，不一定和他人有直5、接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業績通過該職能的工作結果衡量。n 管理人的職位，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）。典型的管理類職位如：總經理、高級經理、人力資源總監、財務總監等。1.2專業類（P類）職位指從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施銷售管理和行政管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。專業類人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業性的任務，對本人的工作負責。這些工作的主要特征包括：n 任職者通常是有經驗的專業人員（專業人員指必須掌握某個專業的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發、營銷等等，這些人員一般需要較高學歷，或同等的經驗)。n 任職者需要獨立發揮專業判斷，自6、主選擇工作方法解決問題。n 任職者大量(30%及以上時間)工作是非常規化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經常發揮創造力來解決問題。n 任職者獨立工作，基本上不需要監督。n M類和P類工作均有，P類明顯的。典型的專業類職位如：首席研究員、工程師、人力資源專員、高級銷售代表等。1.3操作類（O類）職位指公司中從事一些不需要復雜專業知識的操作性工作的崗位。操作類職位的工作性質一般是按照一定的規范和要領操縱動作，注重的是動作的熟練程度，對于創造性和腦力要求不高。操作類人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。操作類工作的主要特征包括：n 任職者在生產一線工作，負責監督他人工作，且任7、職者的工作與被監督者的工作非常類似，都需要操作工具、設備、儀器。n 任職者在生產一線工作，負責操作設備、儀器。n 任職者操作工具、儀器、設備，從事操作性的后勤服務工作。n 部分職位有M類職能，以晉升通道進行衡量，無或極少晉升通道的職位，統一為O類。典型的操作類職位如：生產組長、技術工人、搬運工、司機、保潔人員等。1.4行政類（A類）職位指運用的知識和技能要求相對較低, 行政類人員主要的時間用于在辦公室工作，協助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務。行政類工作主要特征包括：n 任職者獨立從事相對簡單的、重復性高的工作，可以通過詳細的操作手冊規定完成任務的步驟，較少遇到非常規化的問題。n 任職者協8、助他人完成工作復雜性高、需要創造性的工作，需要較多的監督和指導。n 大專學歷或同等經驗不是必須。典型的行政類職位如：行政助理、綜合管理、銷售支持、秘書等。2. 職群職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據公司的價值鏈，職群可以劃分為業務職能和支持職能兩類。2.1業務職能業務職能部門是核心流程的一部分，如研發、營銷銷售、生產等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。2.2支持職能支持職能部門又可以分為主要支持職能和一般支持職能兩類。（1）主要支持職能部門是并不是核心流程的一部分，但控制了公司的重要資源，且該部門業績的變化將對公司業績的變化產生直接、重大的影響。一般，這些部門與公司的核9、心競爭力有直接的關系。（2）一般支持職能部門也不是核心流程的一部分，主要通過對其他部門提供支持而對公司業績產生間接影響。該部門的業績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。2.3職群劃分業務職能和支持職能每一類又可以分為五個群。（1）業務職群可分為研發、生產、質量管理、營銷銷售和供應鏈五個群。（2）支持職群可分為戰略運營、財務會計、人力資源、信息技術和行政支持五個群。3. 職種根據職位工作內容的相似性，職群可以進一步細分為職種。 3.1職群與職種的對應關系表6-1職群（Function）職種（Sub-function）一二三四五六一、支持職能戰略運營戰略企劃資本運作管理運10、營人力資源招聘選拔培訓發展薪酬福利績效管理人事財務會計預算管理財務管理資金結算審計監察信息技術IT規劃基礎維護應用管理行政支持宣傳法務行政后勤工程二、業務職能研發技術研究產品開發技術標準其它生產生產計劃工藝設備管理制造其它質量管理質量體系質量控制其它營銷銷售市場管理銷售客戶服務技術支持其它供應鏈采購物流倉儲其它3.2職種對應的工作范圍職種名稱一般包括工作職責的內容，以方便進行區分。對于跨職種工作內容的工作職位，職種劃分原則以工作內容比重較多的職種為準。（1）戰略運營職群戰略企劃：戰略規劃、戰略實施、企劃類職位；資本運作：投資管理類職位；管理運營：運營分析、內部運營、經營計劃制定、流程管理類職位11、。（2）財務會計職群預算管理：計劃考核、預算管理、財務風險管理、統計類職位；財務管理：稅務籌劃、財務體系規劃、成本管理、會計核算、應收會計、應付會計、費用會計、成本會計、辦稅員、總帳會計、會計管理、外派財務經理類職位；資金結算：資金管理、結算會計、出納等職位；審計監察：審計、監察、董秘等職位（3）人力資源職群按招聘選拔、培訓發展、薪酬福利、績效管理、人事職種分類。（4）信息技術職群IT規劃：IT規劃、企業架構規劃，比如：應用架構師、IT規劃等職位；質量保證：IT項目的質量控制，比如：測試工程師、項目質量控制工程師等職位；基礎維護：網絡維護（如：email管理）、基礎設施維護（如：機房維護）、信12、息安全等、技術支持（系統后臺維護、數據和操作系統維護等）等職位；應用管理：業務支持（如：IEAP業務維護、OA維護）、項目管理（如：項目經理）、系統開發等職位。（5）行政支持職群宣傳：新聞策劃、刊物編輯、對外宣傳等職位；行政：手續報批、行政流程、文秘、公關接待、外事、黨群、企業文化、綜合管理等職位；后勤：保衛、車隊、食堂、環衛、總務等職位。（6）研發職群技術研究：產品研究、技術服務等職位；產品開發：服裝設計、版師、產品專員等職位；技術標準：工藝員等職位。（7）生產職群按生產計劃、工藝等職種分類。（8）質量管理職群質量體系：質量體系的建立、監控和維護實施及質量改進，重大質量事件的處理等；質量控制13、：生產過程的質量控制、成品檢驗等；測試驗證：產品的測試、檢驗和評價等。（9）營銷銷售職群市場管理：負責通過提升品牌價值吸引消費者的策略性職能，含廣告策劃、品牌管理、市場調研、包裝設計、市場公關；銷售：負責推動中間商和消費者購買產品，含運營管理、渠道拓展、代理商、經銷商管理、終端管理、促銷、收款等；售后服務：負責售前、售后客戶服務，抱怨處理，投訴處理等職位；技術支持：從事產品技術服務為主的工作。（10）供應鏈職群采購：辦公用品、貨柜、裝修物料等物品采購職位；物流：運輸、貨品配送、單證管理等職位；倉儲：貨品出入庫管理、倉儲管理等職位。第七條 職等職級1. 職等劃分基于對公司職位劃分為管理類、專業類14、業務類、作業類、職能支持類五大職類的基礎上，對各職類中的崗位根據崗位的重要性和價值高低由低到高進行等級劃分。1.1管理類職位將管理類職位由低到高劃分為管理一、二、三、四、五、六、七、八個職等。表6-1職等職等名稱對應崗位所屬部門管理八等總經理級公司總經理。公司總部管理七等副總經理級公司副總經理公司總部管理六等總監級公司總部總監，一級分公司總經理，總經理助理。公司總部一級分公司管理五等總監助理級公司總部總監助理，一級分公司總經理助理。公司總部一級分公司管理四等經理級公司總部職能部門副經理，一級分公司各部門經理，二級部門分公司總經理。公司總部一級分公司管理三等副經理級公司總部各職能部門副經理，分15、公司各部門經理。公司總部一級分公司管理二等主管級公司總部各職能部門主管，分公司各部門副經理。公司總部一級分公司管理一等儲干公司招聘的儲備干部。公司總部一級分公司1.2專業類職位將專業類職位由低到高劃分為管理一、二、三、四、五、六個職等。表6-2職等職等名稱對應崗位所屬部門專業六等專業顧問級專業五等專家級專業四等資深專員級專業三等高級專員級專業二等中級專員級專業一等初級專員級1.3行政類職位將行政類職位由低到高劃分為行政一、二、三、四、五、六個職等。表6-3職等職等名稱對應崗位所屬部門行政六等顧問級行政五等專家級行政四等資深專員級行政三等高級專員級行政二等行政專員級行政一等行政助理級 1.4操作16、類職位將作業類職位由低到高劃分為作業一、二、三、四、五、六個職等。表6-4職等職等名稱對應崗位所屬部門專業六等高級技師級專業五等中級技師級專業四等初級技師級專業三等高級作業員級專業二等中級作業員級專業一等初級作業員級2.職位定級管理在職類、職等崗位劃分的基礎上，根據員工個人與所在崗位要求的匹配程度，將每級崗位由低到高設置11個職級。比如管理一等職位中，由低到高設置管理一等1級、管理一等2級、管理一等3級、管理一等4級、管理一等5級、管理一等6級、管理一等7級、管理一等8級、管理一等9級、管理一等10級、管理一等11級共十一個職級。與職類、職等的因崗設置不同，職級劃分是因人設置的，其決定因素可以17、簡單的理解為員工對其所擔任職位的勝任程度。現有員工初次入級按以下規定與流程執行： 2.1總部員工定級公司總部及現有員工的初次入級，由人力資源中心組織，按以下規定和流程進行: （1）經理級以下員工 由各中心總監和部門經理組成評估小組，按照員工薪級評定打分表對部門員工進行初次定級，并將定級結果報人力資源中心匯總、審核，總經理審批。 （2）經理級、總監助理級 由中心總監、人資總監及相關中心總監組成評估小組（不少于5人），按照員工薪級評定打分表進行打分，去掉最高、最低分，取平均值形成初步定級，報總經理審批。 2.2分公司員工定級（不含一線員工） （1）經理級以下員工 由分公司總經理、部門負責人、HR負18、責人組成評估小組，按照員工薪級評定打分表對分公司員工進行初次定級，并將定級結果報人力資源中心審批。 （2）經理級人員 由分公司總經理、HR負責人、總部相關職能中心負責人組成評估小組（不少于5人，）按照員工薪級評定打分表進行打分，去掉最高、最低分，取平均值形成初步定級，報人資中心審核，總經理審批。 2.3轉正定級管理 （1）總部員工 經理級以下員工 由所在部門負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，由中心負責人審核，人力資源中心審批； 經理級員工 由所在中心負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，人力資源進行復核，總經理進行審批。 （2）分公司員工（不含一線門店員工） 經理級以下員工19、 由所在部門負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，分公司HR負責人審核，分公司總經理審批； 經理級員工 由分公司HR負責人按照員工薪級評定打分表打分進行初步定級，分公司總經理審核，人力資源中心審批。2.4等級調整管理 （1）升等管理在一個職位等級任職滿三年，且連續兩次年度績效考核結果大于85分以上，有資格進行上一等任職資格的調整；由員工所在部門負責人根據員工的能力和業績提升情況提出簽報，并經員工本人同意后報人力資源中心；人力資源中心組織由其所在部門負責人參加的專家組對其技能進行評級；人力資源中心對其部門負責人的簽報進行審核，并將相關評審結果、考核成績及其他所需材料匯總報總經理審批。（220、）升級管理員工在該等級上任職滿一年且考核結果為8085分者，享有晉升至該等上一級的資格。對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人。（3）保級管理對連續兩年考核業績大于等于60小于80分的員工進行保級，無需再進行評審和重新確定。升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然保留，按原任職資格等級享受相應待遇。（4）降級管理對連續兩年考核業績小于60分者進行降級，并由人力資源中心將符合條件的員工名單及連續兩年的考核結果匯總并由相關部門負責人匯簽后報總經理。總經理對降級員工的相關材料進行審查討論和確定。人力資源中心根據總經理批示，并兌現其相關待遇。21、 對于達到所在職級最低檔次的員工，不再執行降級，經總經理審批通過后調換崗位或予以解除勞動合同處理。（5）崗位轉換（1）當員工進行職務等級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執行的崗位工資，并從晉升次月起執行該崗位工資。 （2）員工進行其他形式的崗位轉換時，可按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，于崗位轉換后3個月由部門負責人按員工“轉正定級管理”規定提報，并執行新的崗位工資。第八條 職位設置1. 職位設置的一般方法1.1 明確公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目標；1.2 明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及22、子流程； 1.3 依據上述流程設計組織架構；1.4 明確企業的管控模式，界定總部和下級部門之間的權力劃分；1.5 界定各部門關鍵職責分工及其相互關系；1.6 依據關鍵職責設置關鍵崗位；1.7 依據關鍵崗位設置輔助和支持崗位；1.8 依據工作環境、流程的變化對崗位設置進行再調整。2. 一般職位設置2.1因事設崗原則因事設崗原則是崗位設置的基本原則，從公司職能出發，根據工作需要，按照企業各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，不能顛倒。 2.2最低數量原則最低崗位數是指一個組織機構為了實現其獨立承擔的任務而必須設置的崗位數。最低職位數量原則確保組織機構的高效率和高效益23、。 2.3責權相等原則組織中的每一個崗位的責權是對等的，必須嚴格保障組織中的每一個崗位擁有的權力與其承擔的責任相稱，責權相等是發揮組織成員能力與積極性的必要條件。 2.4結構優化原則 根據不同崗位的工作特點、任職要求與責任大小，合理確定崗位的結構比例。應使設置的各崗位之間，職責任務協調、配合有序，不交叉設崗和重復設崗。3. 特殊職位設置 3.1臨時崗位設置 （1）基本概念臨時崗位指因階段性項目開展、階段性業務工作需求，綜合經濟性、科學性、合理性而臨時增加的崗位或編制，一般可分為：臨時性組織，如上市辦等；臨時性工作，如臨時工等。 （2）臨時崗位管理 公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責與任務應盡24、量分派至正式職位； 臨時性職位根據所承擔職責而設置，職責產生時設置，職責消失時取消； 臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該職位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出；臨時性職位設置期間的管理與正式職位一致。（3）臨時崗位的申請 總部主管級及以上臨時性職位的申請，由用人部門提出，人力資源中心進行審核，總經理審批。總部主管級以下臨時性職位的申請，由中心負責人審核，人力資源中心審批后執行。 分公司主管級以上臨時性職位的申請，由分公司負責人提出，人力資源中心審批后執行。分公司主管級以下臨時性職位的申請，由用人部門提出申請，分公司HR復核，分公司總經理審批，人資中心備案。3.2助理崗位25、的設置（1）基本概念 指總監級及以上人員，因管理幅度大、工作復雜度高、專業性強的部門為更好推進業務與管理工作的開展，特設立此崗位，協助上級開展業務或管理工作。（2）助理崗位設置條件： 管理幅度較大（超過3名直屬下級“部門負責人”）； 兼任部門負責人或其他職務的；分管中心較多（分管中心超過6個）。滿足以上情形之一的，可設置助理崗位。（3）助理崗位主要職責 協助上級工作開展，上級不在時，經授權行使約定權力； 在上級授權下，承擔專項任務或分管某領域工作的管理工作。（4）助理崗位的申請 原則上助理崗位的設置在年度組織架構調整中完成，因特殊原因，需增設助理職位的，申請人需提報人力資源中心審核，總經理審批26、。3.3部門副職的設置（1）公司實行“部門負責人負責制”，原則上不設置部門副職。（2）下列情況下，可以增設副職。部門沒有正職時；部門正職兼任其它職務時；部門正職管理幅度較大（超過10名直接下屬）時；部門正職臨近退休或離職時。（3） 副職的定位部門副職協助正職開展工作，是正職的助手。（4）副職的主要職責配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權力；在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。（5）副職行使職權的原則正副職不在同一時間、同一位置上進行指揮；副職必須得到正職的授權；副職與正職所作決定發生矛盾時，副職服從正職；正職有權修正或取消副職的任何決定。（6）副職的權力與義務正職授權后，副職27、即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職不得隨意越級指揮；副職有義務接受正職質詢，定期或不定期向正職匯報工作，提交述職報告。 3.4職位設置管理 下列情況下，可以根據職位設置管理權限申請設置或取消職位：（1）戰略變化，組織結構調整，部門職能增加或減少；（2）業務流程變化，結構調整或工作方式改變，原有職位無法包含其內涵；（3）員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。第九條 職位管理1. 職位名稱管理一般而言，不同的職銜代表不同的職位。如高級服裝設計師，與服裝設計師是不同的職位。但是，由于在公司發展過程中，常常會出現一個職位出現不同的任職能力28、的員工擔任。這個情況下可以通過職銜體系將員工進行區分。也就是，在提出用人需求的時候，必須明確不同的級別。1.1職位名稱規范（1）職位名稱設置原則名稱與崗位類別相匹配原則。職位名稱應與職位類別相符，能夠準確反映職位的內容和承擔的責任。統一規范原則。公司職位名稱應統一規范，職責相同或相似的職位名稱盡量保持一致。（2）職位名稱管理名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各類卡片，必須使用公司職位體系表中規范的職位名稱。確因業務需要使用不規范或與本人職位不一致的名稱，報人力資源部審批后使用，業務一旦結束，須立即停止該職位名稱的使用。正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應使用統一職位名稱，29、人力資源中心統一負責職位名稱的管理。職位設計與重新設計的名稱管理。新職位的設置審批中，名稱是否規范為人力資源中心審核的一項內容。職位內容發生變化，須由部門主管按職位設置權限向人力資源部提出申請，經審批后更改并使用。 2.1職位文件管理職位文件包括職位說明書、職等職級表，它們是人力資源管理的基礎，也是人力資源管理的重要工具。（1）職等職級表職等職級表由人力資源中心定期公布，各中心及分公司嚴格按照職等職級表，對各層級員工進行定等定級，人力資源進行不定期核查。（2）職位說明書人力資源中心負責組織公司總部及分公司相關部門經理級及其以上職位的職位說明書的編寫和修訂工作。分公司人力資源部在分公司總經理的授權下和人力資源中心指導下負責組織分公司相關部門完成分公司主管級以下職位的職位說明書的編寫和修訂工作。再無重大組織架構調整時，公司總部及分公司職位說明書每兩年修訂一次。分公司經理級以下職位說明書由分公司HR負責審核，總部人力資源中心備案后實施，經理級及其以上職位說明書在分公司HR審核后，需要報人力資源中心審核，公司總經理審批后實施。