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1、液化天然氣公司考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的及適用范圍1.1 為了規范集團考核制度，對業績和能力進行客觀準確的評判，為獎懲、激勵、晉升、員工的職業發展提供科學的依據，為實現集團年度目標和戰略計劃提供保障，特制定本制度。1.2 本制度適用于集團公司及下屬各區域公司和地域公司。1.3 本制度由集團*負責擬定，其解釋權及修改權屬*。1.4 本制度從 年 月 日起執行。2 職責2.1 集團人力資源部負責組織集團業績、能力考核培訓，匯總撰寫相關人員考核報告，提出獎懲及員工發展建議。2.2 根據權限規定，2、集團公司、區域公司和地域公司分別完成人員業績和能力考核，并提出獎懲及發展建議。2.3 總裁負責審定考核結果和獎懲、員工發展建議。3 考核的內容、原則及方法3.1 考核包括關鍵業績考評及能力考評兩部分。關鍵業績考評將結合各項業績指標，對工作的完成情況進行評價；能力考評將根據員工在工作、學習、培訓中的表現評價其態度、能力及發展潛力。3.2 考核應體現公平、公開、公正原則。3.3 考核分為：被考人撰寫述職報告；直接上級根據述職報告進行業績和能力評價；人力資源部或其他授權部門提出獎懲及發展建議；被考人和直接上級進行溝通等步驟。3.4 對關鍵業績的考評每月都將開展。年終根據每月考核情況和當年工作完成情況3、，進行年度綜合業績考評。3.5 能力評估每年開展一次，建議在年末開展。4 年度考評程序4.1 每年12月 日，各員工向直接上級遞交當年述職報告。（包括業績與能力兩方面內容）4.2 12月 日，直接上級根據被考人述職報告、當年業績目標和實際業績情況、工作、培訓表現等，對被考人進行業績和能力考評。4.3 被考人和直接上級就考評結果進行溝通，并就考核結果達成共識。4.4 日前，集團公司各部門、區域公司、地域公司將考核結果遞交集團人力資源部或相關授權部門。4.5 日，集團人力資源部或相關授權部門完成考評報告的撰寫，并提出獎懲和發展建議。4.6 日至 日，被考人和考核人就獎懲與發展建議進行溝通，并達成共4、識。若需要修改，由考核人向人力資源部或相關授權部門提出申請，經批準后通知被考人。4.7 日，人力資源部或相關授權部門將考核結果、獎懲及發展建議匯總，交總裁或區域公司總經理、地域公司經理審核。4.8 審核通過后，人力資源部或相關授權部門負責備案。若需修改，由人力資源部或相關授權部門負責調整，并與相關人員進行溝通。4.9 人力資源部將人員發展建議作為制訂度人力資源計劃的參考之一。5 月度業績考評5.1 每月 日，被考人直接上級根據人力資源部提供的員工當月業績完成情況，結合其業績目標，對員工業績作出評價。5.2 被考人和直接上級進行溝通，對考核結果達成共識。并將考核結果交集團人力資源部或相關授權部門5、。5.3 集團人力資源部或相關授權部門集團人力資源部或相關授權部門根據考核結果確定員工當月獎金發放標準，報總裁或區域公司總經理、地域公司經理審批后備案，并通知相關財務部門。5.4 相關文件業績考核流程、能力考核流程、能力考評報告、員工發展建議第二章 關鍵業績指標考評及體系第一條 集團依據關鍵業績指標對人員進行考評，并以此作為實施獎懲的主要依據。第二條 關鍵業績指標考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業績指標管理系統，是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現管理規范化，提高業務水平。第三條第四條 關鍵業績指標考評反映被考評人工作目標的實現程度，同時一定程度上也反映其工作方式以及工作6、態度。第五條 關鍵業績指標包括定量指標與定性指標。定性指標主要反映被考評人的工作態度和工作方式。定量指標主要衡量被考評人工作目標的實現程度。第六條 對定量指標進行評分時應從相關部門索取有關資料；對定性指標進行評分時依靠相關人員的評分得到。第七條 從時間性和可分解性角度劃分，關鍵業績指標可分為以下三類： 全年性指標。該類指標只在年終才能得到準確的評分，如投資回報率等指標； 期間性指標。該類指標只有按月/季考評才能得到準確的評分，如相關人員滿意度； 可分解性指標。該類指標既可在年終考評，也可分解到月/季進行考評，都能得到準確的平分。大多數指標屬于該類。第八條 在確定關鍵業績指標時應充分考慮以下三點7、： 與公司價值/利潤之間的相關程度 該崗位/被評價人對指標的可控程度 指標的可操作性第三章 考核標準的確定第九條 制定人員工作目標的程序(見附圖一)：1. 每年年初集團召開高層會議，制定當年的經營目標，并按月作出工作計劃，并據此確定副總級干部的工作目標；2. 根據高層會議所做的決定，各個部門及下屬公司制定本部門或本公司的目標及工作計劃并獲得高層會議的批準， 并據此確定部門主管及子公司經理的工作目標；3. 依照所在部門的目標，部門主管與下屬人員共同確定后者的工作目標。第十條 關鍵業績指標的制定權和修改權的設置： 總經理確定和修改副總級干部的關鍵業績指標和權重； 總監與人力資源部共同確定和修改部門8、經理級干部的關鍵業績指標和權重； 部門經理與人力資源部共同確定和修改對部門其他人員進行考評的關鍵業績指標及權重。第十一條 被考評人的直接上級將關鍵業績指標和權重通知被考評人。第十二條 關鍵業績指標包括全年指標和月/季指標。第十三條 人力資源部匯總、編制人員考核表并存檔后。人員考核表應包括： 被考核的人員姓名 年份 級別 職務 關鍵業績指標 評價標準 指標權重 評價依據的來源 填寫的時間等內容。人員考核表應具有兩個部分：年度考核情況及期間考核情況。第四章 考評程序 第十四條 集團既要在年終考評全年目標實現程度，也要每月/季進行期間考評，以保障全年目標的實現。第十五條 不同人員的考評時間： 集團對9、部門經理級以上人員以及下屬公司的重要管理人員每季度考核一次，年終總結并實施獎懲； 集團總部的其他人員的考評時間由行政總監會同集團人力資源部根據實際情況確定； 下屬公司的其他人員的考評時間由下屬公司總經理根據實際情況確定。第十六條 期間考評的程序（見附圖二）：1. 每月/季結束時，人力資源部向相關部門和人員索取作為考核依據的資料；2. 人力資源部對獲得的數據進行整理、評分，并填寫人員考核表的相關內容；3. 人力資源部將人員考核表存檔；4. 人力資源部將該月/季的考核結果并交與被考評人及其直接上級。期間考核表的主要內容包括：月份/季度，被考核人姓名，關鍵業績指標，評價標準，指標權重，實際得分等；510、. 被考評人及其直接上級就該期及以前期間的考評情況進行溝通，并就今后的工作改善達成一致。第十七條 年終考評的程序（見附圖三）：1. 人力資源部向有關部門索取全年性指標；2. 人力資源部匯總各個期間的人員考評表，形成年度人員考評表。對全年性的指標以年終的數據進行評價。對于其間性指標和可分解性指標，用各個期間的平均數作為年度評價得分；3. 人力資源部將年度人員考評結果交與考評人及其直接上級；4. 向其直接上級提交當年的述職報告。述職報告應對當年的業績作回顧，并針對目標實現程度及關鍵業績指標評價的結果以書面方式陳述原因；5. 被考評人的直接上級與被考評人進行溝通，在被考評人的述職報告后附上意見并交與11、人力資源部。第五章 獎懲的決定及實施第十八條 獎懲決定權的設置： 對集團副總級人員的獎懲由集團總經理決定； 對集團部門經理級及其他重要崗位人員的獎懲決定由總經理、副總級干部與人力資源部共同決定； 對集團總部其他人員的獎懲由人力資源部、行政總監、部門經理共同決定； 對下屬公司其他人員的獎懲決定權的設置參照集團總部的設置。第十九條 獎懲決定及實施的程序（見附圖四）：1. 人力資源部根據年度人員考評的結果擬定獎懲方案，將方案與考評情況、述職報告一同交與擁有相應獎懲決定權的人員或部門；2. 擁有獎懲決定權的人員或部門做出獎懲決定，并將該決定及述職報告等資料交與人力資源部；3. 人力資源部將獎懲決定通知被考評人的直接上級；4. 被考評人的直接上級將獎懲決定通知被考評人，并進行溝通；5. 人力資源部負責實施獎懲決定。第六章 附則第二十條 本項制度要求建立一個有關人員考核的信息庫，包括：人員考核表（季/月、年）、人員獎懲決定表、述職報告。人員考核信息庫中的資料由人力資源部負責長期保存。第二十一條 副總級干部指總監、大型下屬公司總經理等；部門經理級干部指集團總部的部門經理、下屬公司的總經理等。第二十二條 下屬公司的人力資源部參照本制度制定人員績效考評制度。