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1、汽車零部件公司員工工資管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條目的：進一步規范我公司員工工資管理，激勵員工工作熱情，充分調動員工積極性，提高工作效率；形成穩定的工作團隊，形成留住人才和吸引人才的機制，維護公司各級員工的利益，推進公司總體發展戰略的實現。第二條概念：本制度所指員工工資，即員工每月定期可獲發的工資總額。第三條范圍：本制度適用于公司所有在職員工。第四條管理原則：本著按勞分配、公平合理、效率優先以及高效、簡單、實用的原則，并兼顧社會物價水平、行業薪資水平、公司支付能力、員工崗位價值、員工2、貢獻大小等因素。第五條制度依據：根據中華人民共和國勞動法、最低工資規定（勞動保障部令第21號）和勞動部印發的工資支付暫行規定，以及上海市人民政府xx年三月三月二十日下發的關于調整我市企業職工最低工資標準的通知（滬人社綜發xx24號），并結合我公司實際情況。第六條保密：內部“密”字。第七條關鍵詞：計件工資、保底工資、計件單價、等級薪酬、績效工資、晉職晉薪。第二章 計件工資第八條計件工資是按照員工生產出的合格品數量和預先規定的計件單價，來計算報酬的一種工資形式。第九條計件工資分個人計件和集體計件兩種。1、個人計件適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；公司個人計件的工種有：成品檢驗四名3、，生產部門的各工種等等。2、集體計件適用于工藝過程要求集體完成，不能或難以直接計算個人完成合格產品的數量的工種。公司個人計件的工種有：板式開料、壓板、拼花貼皮、實木開料、鑼機、準件等等。3、集體計件工資的分配。根據技術水平、熟練程度、質量意識、工作時間、工作態度、工作強度等指標進行考核后按比例合理分配；由各工序主管根據本工序的實際情況和上述指標，來制定本集體計件工序計件工資分配方案，報總經理批準后執行。第十條計件數量確認：已完工、沒有品質問題并轉入下道工序，經下道工序收貨人已確認的數量為準。第十一條各工序主管對本工序計件數據負責，如有多報計件數量冒領計件工資的，一經查實，將按公司有關規定處理。4、第十二條計件單價。1、計件單價即員工每完成一件合格產品時，應得到的計件工資額。2、計件單價的定價是根據員工從事某項工作時，一定時間內的勞動定額或工作量，以及技術含量、質量要求與用料差異來確定。3、為了在內部提高工資分配的透明度，讓員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬做到心中有數，計件單價必須有詳細、明確的規定。具體見附表：計件單價表4、計件單價表上沒有規定的新產品單價，由部門主管參照接近產品合理定價，報廠長批準后執行。第三章 計時工資等級制第十三條計時工資是指直接按照員工的勞動者工作時間來計算工資的一種工資形式。第十四條適用計時工資的部門，或工種、崗位包括所有管理干部、品質、采購、倉庫、5、人力、銷售、財務、技術等辦公室文職人員，工裝、電工以及行政后勤保安人員等等。第十五條公司實行計時工資等級制度。第十六條等級制工資構成：1、基本工資：基本工資是根據勞動合同約定與國家及公司規章制度規定，為了保證員工的基本生活需要，可以在公司定期拿到、數額固定的勞動報酬。2、崗位工資：是根據根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求，保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求，以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的輔助性工資。3、績效工資：是根據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的激勵性工資。4、其它福利工資：是根據公司經營效益與相關規程及相互約定，6、員工所能享受到的一種福利待遇，比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。第十七條等級制工資分配的依據是崗位價值、能力和業績。第十八條 等級制工資分配的基本原則。根據員工的職能、職別，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性，堅持按勞分配的原則。1、競爭性原則：在工資結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、7、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終工資收入。4、經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續的雙贏發展。第十九條等級工資制共分5等30級。每個等級有相對應的薪資額。具體見附表：等級工資明細表。第二十條每一崗位工資等級的確定是根據工作評價與現行工資水平進行評定的。第二十一條等級制各崗位的崗位工資、績效工資額是根據工作評價、調整比率的結果得出。第二十二條績效工資細節：1、績效工資是根據崗位工資的結果而確定的。即：職工類績效工資其對應的崗位工資250%8、；職員類、技工類與中管類績效工資其對應的崗位工資200%；高管類績效工資其對應的崗位工資150%。2、等級制員工績效工資總額多少是根據實際業績而定的。如職工類以相對應績效工資的40%為起點，技工類、職員類以相對應績效工資的30%為起點，中管類、高管類以相對應績效工資的20%為起點，高管類以相對應績效工資的10%為起點，根據實際實際業績而增加。具體見附表：等級制員工綜合目標考核績效工資核定表。第四章工資調整第二十三條因國家政策、相關行政法規變更、公司人員或經營有較大變化，以及其他原因時，公司有權對工資做出調整。1、計件單價一經確定，原則上一年內不得調整，特殊情形除外。2、等級工資數據額確定后，除9、基本工資根據國家相關政策變化而做相應調整外，其它額度原則上一年內不得調整。第二十四條等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。1、等級制員工的考核（具體見附表：等級制員工綜合目標考核績效工資核定表）。1.1、原則：、公平合理、正確均衡。、每月進行一次。1.2、程序：、技工或以下類員工由部門負責人對所屬等級制員工進行初評，人力資源部進行復評，副總進行審評，報總經理批準，最后人力資源部整理歸檔，并抄送財務部。、中管類員工由副總或總經理進行考評，總經理評定，人力資源部整理歸檔，并抄送財務部。、高管類員工由總經理直接評定人力資源部整理歸檔，并抄送財務部。1.3、績效考核結果做為等級制員工績效工資的直接10、依據。1.4、考核結果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。2、職、薪晉升有兩種途徑，一是根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以由人力資源部根據實際情況擬訂晉升名單（見附表：員工晉職、晉薪名單報批表），呈報核準后執行；二是符合規定條件的員工可以本人提交書面申請（見附表：員工晉職、晉薪申請表），按規定流程呈報核準后執行。3、職級晉升的原則、條件及程序3.1、原則：、不越等，逐步晉升。、按績晉升，以完成所在部門的工作任務為前提。、擇優晉升，年晉職比例不超過總員工人數的5%。3.2、條件：同時滿足下列條件中兩個條件或以上者，可申請職級晉升：、十二個月以上未獲加薪者。、有特殊貢獻者。、本11、職工作有明顯成績者。、忠于職守，可為榜樣者。、同一職等內，每經過一次年度考核為A級（優秀）者。、已經到達本職等最高薪級。3.3、程序：、人力資源部擬訂的：組織考察審議，填寫員工晉職申請報批表（見附表），副總審批后，報總經理批準。、個人申請的：填寫員工晉職、晉薪申請表，所在部門簽加意見，行政人事部組織考察并簽批意見，副總或廠長審批，最后報總經理批準。3.4、生效日期：從批準后的次月開始生效。4、薪級晉升的原則、條件及程序4.1、原則：、不越等，逐步晉升（有約定或特批的除外）。、按績晉升，以完成所在部門的工作任務為前提。、擇優晉升，四個月內晉薪比例不超過總員工人數的10%（試用轉正晉升員工人數除外12、）。、當晉升到本職等最高薪級以后，不再晉升薪級，除非晉升到更高的職等。4.2、條件：同時滿足下列條件中兩個條件或以上者，可申請薪級晉升：、試用期滿。、四個月以上未獲加薪者。、有特殊貢獻者。、本職工作有明顯成績者。、忠于職守，可為榜樣者。、同一薪級內，每經過一次月度考核為B級（良好）或以上者。4.3、程序：、人力資源部擬訂的：填寫員工晉薪申請報批表（見附表），副總審批后，報總經理批準。、個人申請的：填寫員工晉職、晉薪申請表，所在部門簽加意見，人力資源部組織考察并簽批意見，副總或總經理批準（中管類或以上人員晉薪需總經理批準）。4.4、生效日期：每月15號（含）前批準的，則當月生效；16號（含）以后13、批準的，則從次月開始生效。第二十五條當月績效考評為C級或以下員工不行進行晉職、晉薪。第二十六條績效考評連續三次為E級、或連續五次.為D級及以下的員工，應給予降職、降薪處理，程序與晉職、晉薪相同。第二十七條等級工資體系中各職級所對應的薪級空間是固定的，是根據工作評價結果最終確認的，不存在無限的晉級空間。第五章工資計發第二十八條計件工資的計發。1、按員工完成合格產品的數量和計件單價直接計算來支付工資，在滿勤情況下下限有保底，上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關規定執行。2、保底工資是指因為公司業務量小，貨源不足，造成員工計件工資達不到一定工資水平時，公司以補貼的方式來保證員工最低工資收入的一種保障性14、工資。3、保底工資額度根據崗位、工種、技術等因素的不同而合理確定，具體另行規定或根據相關規程執行。4、如果公司貨源能夠滿足計件員工每天八小時的工作量，而該員工計件工資未達到保底工資水平時，公司不予保底補貼，以實際計件工資計發。5、同等條件下，比如同工同崗兩員工，其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時，公司不予保底補貼，以實際計件工資計發。6、領取過保底工資的計件制員工，必須到合同期滿后方可離職。否則，公司將扣回保底補貼款項。第二十九條所有工序的計件數量均不含因員工自身原因造成返工的數量，誰的工序產品不合格需返工的就由誰來返工；因其它工序的原因造成本工序返工的，返工數量由雙方確認并由造成返工的15、工序支付返工工資，對于不能確定是哪個工序造成返工的，則按正常單價計算計件工資。第三十條非員工自身原因造成返工的，比如因管理失誤或客戶要求更改而造成的材質、規格、式樣、顏色等不符，因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的，按正常單價計算計件工資。第三十一條各部門主管根據本工序員工的產量、損耗、品質等情況，依照公司相關規程將記件工資核算到每個員工，報總經理核簽后交財務。第三十二條等級制員工日工資的計算：日工資=（基本工資+崗位工資+績效工資）21.75天。第三十三條等級制員工加班工資的計算：加班工資=日工資8加班小時。第三十四條除職工類與技工類中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工16、資按第十條方法計算之外，其余等級制員工的加班工資已經包含在崗位工資、績效工資之內，不再予以計算。另有約定的不受此條約束。第三十五條建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，涉及罰金的，于當月工資中體現，具體細則另行規定或根據相關規程執行。第三十六條根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，涉及獎金的，于當月工資中體現，具體細則另行規定或根據相關規程執行。第三十七條對有特殊貢獻的員工，頒發總經理特別獎時，以現金形式發放，不予以在工資中體現。第三十八條有關請休假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。第三十九條工傷員工17、在工傷期間不能正常上班的，按等級工資體系表中的“基本工資”額計發。第四十條員工試用期工資。1、計件制員工在試用期內，如因辭職或辭退者，只按等級制工資中的基本工資額計發，并將5天工資用于充抵公司招聘及培訓費用，如另有約定的，按約定執行；試用期滿后，如愿意繼續留在公司工作，或被公司正式錄用者，試用期內的工資按正常計件工資計發。2、實行等級制的員工在試用期內，如因辭職或辭退者，崗位工資與績效工資及所有福利補貼為零，并將前三天工資或者試用期內的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用；試用期滿后，如愿意繼續留在公司工作，或被公司正式錄用者，試用期內的工資按相應薪級的80%計發。第四十一條薪資發放方式：除現18、金支付外，還可以銀行轉帳形式發放。第四十二條工資發放日為每月30日。如遇節假日則提前發放。第四十三條若員工發現當月工資有誤，可以在三天內到財務部查詢，逾期視為默認無誤，不再受理查糾。第六章附則第四十四條經營年度結束后，公司可能從當年經營凈利潤中提取一定比例，并根據員工的年度考核結果進行發放年終獎金；具體發放金額依經營狀況而定，具體發放標準不定，具體發放人員不定。第四十五條公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外，任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密；任何員工不可將自己工資告訴他人，或打聽同事工資。違者，公司將視其情節輕重予以處罰。第四十六條本制度未盡事項另行規定做為補充，或參照其他規定的相應條款。第四十七條本制度解釋權歸公司人力資源部所有。第四十八條本制度呈總經理核準后生效，修訂亦同。