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1、科技公司員工招聘計劃、渠道和方法管理制度匯編編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 招聘管理制度目 錄第一章總則. 11.1目的和依據. 11.2 適用范圍. 11.3招聘原則和標準. 11.4責任部門. 21.5操作流程. 2第二章 招聘計劃. 32.1招聘需求預測. 32.2招聘計劃. 3第三章 招聘渠道和方法. 53.1 內部招聘. 53.2 外部招聘. 5第四章 候選人的獲取. 74.1 內部公開招聘候選人的獲取. 74.2 公開招聘候選人的獲取. 7第五章 對候選人的測評. 85.1 測評體系的建立. 85.2 2、筆試程序. 95.3 面試程序. 105.4 情境測試程序. 115.5 測評結果的確定. 11第六章 員工錄用. 136.1 內部招聘的錄用. 136.2 外部招聘的錄用. 13第七章 招聘工作評估. 15第八章 附則. 16附錄. 17附錄1：招聘工作流程. 17附錄2：人員需求估計表. 18附錄3：擬招聘崗位職務說明書. 19附錄4：內部招聘申請表. 22附錄5：應聘申請表. 23附錄6：筆試樣題. 25附錄7：冬映紅股份面試指導手冊. 44附錄8：面試評價表. 52附錄9：情境測試評價表. 53附錄10：招聘選拔綜合評價報告. 56附錄11：員工試用期離職面談記錄. 58第一章 總則13、.1目的和依據第一條 為了優化公司人力資源配置，為公司持續穩定發展提供人力資源保障，同時明確和規范公司的招聘原則和操作流程，并保證在此前提下，最大限度地節約招聘成本，根據中華人民共和國的有關法律、法規和XX公司的有關管理制度，特制定本管理辦法。1.2適用范圍第二條 本管理辦法適用于公司所有職位的招聘。1.3 招聘原則和標準第三條 公司的招聘應遵循以下原則：1.機會均等的原則：在公司出現職位需求時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會。2.全面考察和重點考察相結合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經驗、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進行考查，同時重點考察和公司戰略4、業務和文化密切相關的技能、素質和品性。3.公平競爭、擇優錄用的原則。4.適用原則。第四條 可錄用人員的基本標準為：1.已滿18周歲。2.若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系。3.若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。4.能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業文化。5.應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康。1.4 責任部門第五條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：1.制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整。2.根據公司組織結構，定崗、定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結構定崗、定員和定編方案。如果屬于方案5、外的招聘，提請主管副總經理審批后執行。3.指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。4.決定獲取候選人的渠道和方法。5.與潛在的候選人聯絡。6.收集簡歷和應聘材料。7.設計人員選拔測評方法，并指導用人部門主任使用這些方法。8.主持實施測評程序。9.為用人部門的錄用提供建議。10.與候選人確定工資。11.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協議簽訂等各項手續。12.向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第六條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1.各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。2.根據業務計劃提出招聘需求。3.草擬招聘職位的職位描述和任職資格。46、.參與對候選人的測評過程，對其專業技術水平等進行判斷。5.最終做出錄用決策。1.5 操作流程第七條 一項典型的招聘工作應包含以下流程：提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選對候選人進行測評討論并做出初步錄用決定確定工資入職體檢正式錄用、簽訂勞動協議、轉移檔案（見附錄1）第二章 招聘計劃2.1 招聘需求預測第八條 公司各部門在如下情況可以提出用人需求：1.缺員的補充：因員工異動如因員工調動、退休、晉升等原因，按規定編制需要補充。2.突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需引進特殊技能人員。3.擴大編制：因公司業務發展壯大，需擴大現有人員規7、模及編制。4.儲備人才：為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業生、專門技術人才等。第九條 公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，填寫人員需求估計表（見附錄2），如果有招聘需求，同時擬定擬招聘崗位的職責和任職資格描述（見附錄3），一起報送公司人力資源部。第十條 人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測。2.2 招聘計劃第十一條 公司人力資源部負責根據人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃8、，主要內容包括：1.擬招聘崗位名稱、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數。2.招聘渠道和方式。3.對候選人測評內容和實施部門。4.招聘結束時間和新員工到崗時間。5.招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。第十二條 公司年度招聘計劃應報XX公司領導層，批準后方可實行。第十三條 年度計劃內的招聘由人力資源部直接組織實施。第十四條 在計劃執行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請，經人力資源部審核后，報主管總經理（副總經理）批準，由人力資源部組織實施。第三章 招聘9、渠道和方法3.1 內部招聘第十五條 內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。第十六條 當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行招聘。第十七條 公司在內部招聘的實施方法上主要選擇內部晉升和內部公開招聘。第十八條 內部晉升是指建立在系統的崗位管理和員工職業生涯設計基礎上的內部職位空缺補充辦法。具體操作參照員工職業生涯規劃與管理報告執行。第十九條 內部公開招聘是指當公司出現職位空缺時，公司內部人員均可參加應征，并通過一定的程序和方法，按照擇優錄取的原則確定最終人選的招聘方式。第二十條 公司人力資源部應通過以下方式將內部招聘信息傳10、達給公司每位員工：1.在公司網頁上公布招聘信息。2.專門下發內部招聘通知。3.2 外部招聘第二十一條 外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。第二十二條 公司外部招聘主要選擇以下渠道進行：1.媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息進行招聘。2.招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。3.校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。4.委托獵頭招聘：公司所需的高級管理和技術職位可委托獵頭招聘。第二十三條 招募信息的發布因招聘崗位、數量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間11、和招聘預算的限制，XX公司應選擇不同的信息發布時間、方式、渠道和范圍。1.信息發布形式：公司應根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發布信息。2.信息發布范圍：由招募對象的范圍決定，公司應要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。3.信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應盡早發布。第四章 候選人的獲取4.1內部公開招聘候選人的獲取第二十四條 公司現有員工報名參加內部招聘需符合以下基本條件：1.在現有崗位上工作滿一年以上。2.年度績效考核應在優良以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。第二十五條 公司員工報名參加內部招聘，應填寫內部招聘申請表（見12、附錄4），并和自己的部門主任做正式溝通，經部門主任簽批后交人力資源部。第二十六條 收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2 公開招聘候選人的獲取第二十七條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1.通過申請信函提出申請。2.直接填寫應聘申請表（見附錄5）提出申請。3.通過郵件提出申請。第二十八條 應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1.應聘申請表（函），且注明應聘職位13、。2.個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3.各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。4.身份證（復印件）。第二十九條 公司人力資源部在收到應聘資料后，按第二十六條規定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。第三十條 在選擇外部招聘候選人的時候，應考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和公司文化的吻合程度。對文化特性，比如協作精神、團隊精神等，和公司吻合程度高的單位或組織，可以適當加大招聘比例。第五章 對候選人的測評5.1 測評體系的建立第三十一條 公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷14、加以豐富和完善。第三十二條 測評方式包括面試、筆試和情境測試。面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進行測評的方式。情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。第三十三條 一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試情境測試綜合評價確定初步錄用人其中對高級管理人員的測評應包括情境測試的內容。人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第三十四條 公司人力資源15、部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1.身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2.技能素質；包含專業能力、非專業能力和社會智能素質。3.品德素質：包含職業道德、社會道德和政治道德。4.心理素質；包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。第三十五條 公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：1.個人信息：指候選人的主要背景情況。2.舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3.專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業16、上的特長。4. 客戶服務意識和團隊協作能力：從過去從事的工作和其他經歷體現主動工作的客戶服務意識和團隊合作，共同實現目標的協作能力。5.工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。6.語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。7.應變能力和反應能力。8.工作態度和工作動機。9.人際交往能力。10.控制能力和情緒穩定性。11.綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。12.興趣和愛好。第三十六條 公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1.專業能力：主要從擬招聘崗位的17、任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2.非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3.社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第三十七條 情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發現其欠缺之處，以確定培養、使用的方法和內容。第三十八條 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有XX公司主管18、副總經理參加。測評小組一般由3至5人組成。5.2 筆試程序第三十九條 一個典型的筆試程序應該包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內容進行筆試評定筆試結果第四十條 人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第四十一條 人力資源部應依據第三十八條之規定組織成立筆試測評小組。第四十二條 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。（樣題見附錄6）小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第四十三條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必19、要的解釋和說明。第四十四條 筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.3 面試程序第四十五條 一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結果第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第四十七條 人力資源部應同時依據第三十八條之規定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第四十八條 面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試20、問題，認真填寫公司面試指導手冊（見附錄7）。第四十九條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第五十條 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。面試需按面試指導手冊進行，小組成員需對有關要點做好記錄，填寫在面試指導手冊中。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附錄8）中。第五十一條 面試結束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。5.4 情境測試程序第五十二條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試21、的程序進行。第五十三條 測評小組應根據擬招聘崗位的不同，設計出不同的的測試題目，題目一般分為以下幾類：1.無領導小組討論。2.文件框，也稱為文件處理練習。3.模擬面談。4.演講。5.書面案例分析。6.角色扮演。第五十四條 測試過程中，測評小組成員應該對參與測試的每位候選人的表現進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在情境測試評價表（見附錄9）上，測試結束后交人力資源部。第五十五條 測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。5.5 測評結果的確定第五十六條 測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行定量和定性分析。（一）定量分析是指22、針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1.分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數。2.分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。3.視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫綜合評價報告（見附錄10）， 提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經理審批。