午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、科技公司員工考核計劃與執行管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的績效考核的目的是要通過對部門和員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價，找出并確定人力資源開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進績效考核工作的公正、民主，提高員工的工作熱情，促進公司的管理上一個新臺階。第二條 用途績效考核的結果將用于以下諸方面：1、 教育培訓、自我開發；2、 合理配置人員；3、 晉升、提薪；4、 獎勵；5、 監督和改進。第三條 適用范圍本制度適用于公司各部門及在職員工，但下列人員2、除外：1、 兼職、特聘人員；2、 連續出勤不滿6個月者；3、 考核期內休假停職3個月以上者。第四條 用語定義1、 考核者績效考核工作的執行人員；2、 被考核者接受績效考核者；3、 品德考核通過職務工作行為、觀察、分析、評價該職工的思想品德；4、 能力考核通過職務工作行為、觀察、分析、評價該職工具有的能力；5、 態度考核對部門和員工在職務中所表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價；6、 業績考核對部門和員工的職責情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。7、 考勤考核對各部門員工的考勤情況進行監督、評價。8、 辦公環境考核對部門和個人辦公區域環境進行觀察、評價。第二章 考核計劃與執行第五條 考核執3、行部門綜合部第六條 考核原則、立場為了使績效考核公平合理地進行，考評人員必須按照考核項目和要點，本著以下原則，如實客觀地填寫評定分數：1、 必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價；2、 必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己信念的基礎上做出評價；3、 每次僅考慮一個因素，不允許因某個因素給出的評價而影響其他因素的決策；4、 考慮整個評價時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立文件中；5、 以滿意的態度記住一般員工應履行的職責。出色的評價，說明該員工與一般的員工有明顯的區別；6、 打分過程中，處以低分的評定須注明該員工的不足之處，無理由評定算為無效。第三4、章 考核的分類第七條 績效考核的分兩大類：部門考核及員工考核1、 部門考核：以公司年度工作計劃及各部門目標責任書為依據，制定部門考核標準。2、 員工考核：以部門職責及員工崗位描述為依據，制定員工考核標準。第四章 考核的實施第八條 考核期1、 部門考核每月一次，于每月末前一周進行。2、 員工考核每季度一次，于每季度末前一周進行。第九條 考核1、 員工考核按職務等級進行，分別執行不同的考核表。2、考核細則：員工業績考核分兩個層次，作業層考核和主管層考核。每個層次的考核都分四次。作業層的考核分別由被考核者本人、同級、上級、主管考核部門進行，四次考核的權重分別是10%、20%、30%、40%；主管層的5、考核分別由被考核者本人、同級、下級、主管考核部門進行，四次考核的權重分別是10%、20%、30%、40%。最后由主管考核部門進行“綜合調整”，以保持考核結果的平衡。員工業績考評的對象是非試用期在職員工。其中，經過試用期考評的員工除外。員工業績考核的方法采用評級量表法，評定標準分為五級：10分出色，不斷地超出要求（超群級）；8 分滿意，經常超出要求（優秀級）；6 分稱職，一直符合要求（較好級）；4 分有問題，需要改進（較差級）；2 分危險，不符合要求（很差級）；被考核人每次得分為各次考核得分的平均值（詳細的計算見附表一）。考核部門將根據每個人的月、季、年度最終得分（評定的等級），決定年終獎金發放6、的數額和比例。每月評分在5分以下的當月工資發放80%。連續三個月評分低于5分的，員工自動轉為試用期。3、 缺勤或不能進行考核時，由綜合部對此做出決定。4、 遇人事調動，原則上績效考核由新部門進行，原考核結果移交新部門。第五章 考核結果的處置第十條 考核結果必須得到下列人員的認可：一、部門考核結果必須得到總經理、副總認可。二、員工考核1、 作業層人員的考核結構必須得到部門負責人、綜合部門的認可；2、 主管層人員的考核結果，必須得到副總、綜合部門的認可。第十一條 調整綜合部經理如果認為有必要調整考核結果，以使整個公司內部保持平衡的話，可以調整，但是，原始考核記錄與被考核者得分不得以任何形式更改。第十二條 面談考核者必須通過面談的方式把結果傳達給被考核者，并予以相應的指導與教育。第十三條 反饋考核結果通過電腦存檔，保存到被考核者退休或離職后一年，考核表從考核完畢后保存兩年。第十四條 申訴 被考核者如果對自己任何一次的考核結果有異議或不滿意，有向上申訴的權利，申訴部門為綜合部。