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1、科技公司職能部室人員招聘錄用管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一條 適應公司各部室經營管理和業務發展對人力資源的需求，規范招聘錄用工作，特制訂本制度。招聘包括內部招聘和外部招聘，內部招聘指舉薦內部人員、自薦、內部競聘等，本制度涉及的招聘一般指外部招聘。第二條 用人政策1.經內部人員調整不能滿足崗位需求，方考慮外部招聘；2.依公平、公開、公正的原則招聘優秀、適用之人才，無任何性別、種族、民族等歧視；3.使最合適的人在最合適的崗位，寧缺勿濫，不搞人才高消費；4.能力優于經驗；5.以企業價值觀為基礎，著眼于未來；2、6.外聘人員的薪酬定級由人力資源部門參考用人部門意見確定，一經錄用，即享有公司規定的各項福利、待遇。注：有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工： l 被判處有期徒刑、目前仍在服刑者；l 被剝奪公民權利者；l 通緝在案者；l 有任何欺騙、隱瞞行為者； l 患有精神病或傳染病者；l 酗酒、吸毒者；l 虧空、拖欠公款尚未還清者；l 曾經被公司辭退或未經批準擅自離職者；l 工作能力不符合崗位要求者;l 體檢不合格者；l 未滿16周歲者；l 其他不符合錄用條件者。第三條 用人部門崗位編制的確定1.根據公司特點，各職能部室編制須經人力資源部門審核并經公司核準后方為有效編制； 2.部分部門編制有調整的，3、須經人力資源部門審核并經公司批準后方有效。編制調整應遵循以下原則：1）符合公司及本單位長遠發展規劃、經營戰略目標和為此需實現的利潤計劃的需要； 2）符合目前或近期業務的需要； 3）有助于提高辦公效率和促進業務開展，避免人浮于事；第四條 人員需求報批與審核1.各用人單位應于每月30日之前做好下月度的人力資源需求計劃（或更長期計劃）并統一報人力資源部門，急需人員可即時報。如為編制內需求，則填報“人員需求申請表”，由本部門第一負責人和人力資源部門審批；如為超編需求，應按第三條要求先行確定編制再申報需求。2.人力資源部門審核的內容包括：1） 人員需求是否符合該部門人員編制；2） 明確崗位職責、任職資格4、，審核職位空缺申請表的描述是否清晰（如不清晰，則需與該空缺職位的直接主管重新明確）；注：有關任職資格資料由各級人力資源部門建立電子資料庫并負責及時更新、維護；3） 人力資源部門不接受未經公司批準的新組織結構或新定編制的人力資源需求。3.需求確定后，由人力資源部門制定人力資源規劃（年度、季度/月度）并組織實施。第五條 招聘實施1.招聘渠道選擇各人力資源部門視實際需要選擇合適的招聘渠道或其組合，目前公司的常用招聘渠道有：1） 內部競聘（參見內部競聘制度）2） 內部舉薦、自薦（參見內部舉薦制度）3） 獵頭公司4） 報刊廣告5） 網絡招聘（公司網站、51job、cjol、其它人力資源網站）6） 現場招5、聘會7） 校園招聘8） 全國大規模招聘（各種渠道組合）9） 據內部提供的信息主動搜索10） 公司人才庫11） 尋求臨時聘用人員 一旦確定招聘渠道（參考附件招聘渠道體系指南），應選擇適當介質，做好信息發布工作。2.簡歷篩選如為現場招聘，由招聘小組進行簡歷篩選，如為非現場招聘，由人力資源部門負責簡歷篩選。完成簡歷篩選后將符合要求的簡歷發給相關的面試資格人。面試資格人在收到簡歷后確定面試人選，應于三個工作日內做出回復，告知人力資源部門下一步的面試意向。對暫不考慮錄用，但符合公司長遠發展要求的簡歷進行合理分類，放入公司人才庫，以備后用。3.甄選管理/流程1）甄選準備l 人力資源部門會同用人部門擬定日程6、安排、面試人員安排；l 根據測評體系選擇筆試（專業/綜合素質/心理測評）問卷、設計面試綱要；2）人力資源部門對候選人進行初試，初試以前應由候選人填寫好職位申請表，供面試用。初試以考察候選人的職業素養、個性、發展愿望、能否認同企業價值觀和文化以及是否存在勞動人事方面的風險（如，是否可與原單位解除勞動合同、檔案能否調入、是否有外地人員就業證、與原單位是否簽署過保密、非競爭協議等）為主，了解其薪酬期望但不許諾薪酬。同時填寫面試綜合評價表相關部分表達人力資源部門意見。人力資源部門同時根據事先確定的問卷安排筆試，以供參考。3）人力資源部門將初試合格的候選人資料（含職位申請表、面試綜合評價表、人員簡歷及筆7、試測試報告）轉交用人部門面試資格人進行復試。4）用人部門在收到有關資料后3個工作日內完成復試，做出錄用決策，重要崗位可適當延長，但不應超過7個工作日。復試以考察候選人的專業素質與專業技能為主。復試后填寫好面試綜合評價表，連同候選人有關資料交回人力資源部門。注：用人部門面試資格人不得對候選人許諾薪酬，只能了解其期望目標，可在面試評價表中提出建議； 5）人力資源部門對復試合格的候選人的崗位及待遇進行復核，參考候選人、錄用決策人的薪酬建議對擬錄用人的薪酬進行定級；6）人力資源部門根據用人部門及擬錄用人的意見安排報到事宜，并將具體報到時間知會雙方；核銷職位空缺需求。如被錄用人員到期未來報到，直接負責招8、聘該員工的人員（人力資源部門）需與新員工聯系，再次確認報到時間，如果對方表示不來報到，應盡量了解原因，在“人員需求申請表”中做出詳細說明記錄，重新標明該崗位空缺。招聘負責人應及時將情況反饋給用人部門，繼續招聘流程，直至招到合格人選來上班。第六條 入職及崗前培訓1.新錄用人員依人力資源部門通知時間前往公司辦理入職手續，簽訂勞動合同，并持人力資源部門開具的“錄取通知”前往用人部門報到。人力資源部門同時以部門名義對其致以書面形式的歡迎（連同報到通知單）。2.在新員工報到之前，用人部門應為其指定一名入職培養人（該崗位的上級或骨干員工），負責做好入職前準備，包括辦公位確定，辦公設備與物料領用、內部郵箱申9、請等事項，一切須在新員工入職前準備就緒。入職培養人的其它職責包括：向新員工介紹公司概況、本部門職能；介紹部門內同事；講解新員工工作崗位職責和要求、傳遞公司對其的期望；幫助了解公司規章制度；給新員工業務指導以確保其盡快勝任新工作；了解新員工的實際需求并協助解決等。培養時間為試用期。3.員工入職當日，入職培養人應督促部門以部門名義對新員工以郵件形式表示歡迎，以增強其歸屬感。4.人力資源部門在新員工入職3日內對本條2、3款進行督查，如未做到位，入職培養人將被視為失責，須向人力資源部門作出書面解釋。人力資源部門保留對其績效評估結果修正的權力。5.新入職員工須參加人力資源部門組織的崗前培訓。內容包括公司10、規章制度、企業文化、軍訓、賣場實習、業務知識與技能等。 第七條 擔保新錄用人員，視總部、各區域、城市之實際需要確定是否需辦理擔保手續。如需要，填寫擔保書應注意遵守法律程序，辦理擔保手續的規定和內容有： 一、被保人有下列情形之一者，擔保人應付賠償及追繳責任： 1.營私舞弊或有其他一切不法行為，致使本公司蒙受損失； 2.侵占、擁用公款、公物或損壞公物； 3.竊取機密技術資源或財物； 4.拖欠賬款不清。 二、擔保人如需中途退保，應以書面形式通知本公司，待被擔保人另外找到擔保人，辦理新的擔保手續后，方能解除擔保責任。 三、擔保人有下列情形之一者，被擔保人應立即通知本公司更換擔保人并應于下列事情發生后111、5天內另外找到連帶擔保人。 l擔保人死亡或犯案； 2.擔保人的信用、資產有重大變動，因而無力擔保； 3.擔保人被宣告破產； 4.不欲繼續擔保。 四、被保人離職3個月后，如無手續不清或拖欠公款等情況，擔保書即停止效力。第八條 試用與轉正入職員工試用期為一般為3個月，試用期滿后經考核，合格者轉正，并享有正式員工之待遇與福利。不合格者終止勞動合同關系。試用期內工作表現優異者可提前轉正，但試用期不少于1個月。員工在試用期內請假，累計超過7天未滿一個月的，公司將順延其試用期一個月，如請假時間累計超過1個月，則視為自動離職(特殊情況例外，但須經部門第一負責人批準)。第九條 臨時人員雇傭雇傭臨時人員，有關辦12、法另行規定。第十條 渠道的建立與維護1. 建立有效的招聘渠道體系是招聘工作的首要任務；2. 招聘負責人負責在本區域建設并維護一個高效的、統一的、能夠覆蓋本區域相關城市的招聘渠道系統；3. 各區域招聘責任人應隨時關注市場上新興的招聘渠道，如果某個區域有能夠覆蓋全國主要城市的渠道，當地的招聘責任人應及時維護招聘渠道體系指南（見附件），以備公司在需要時能夠通過該渠道在各地開展招聘工作； 4.招聘責任人應不斷積累渠道信息，隨時更新招聘渠道體系指南，并對渠道的特點進行分析，定期（每季度）做本區域“招聘渠道分析報告”，并上報給總部招聘負責人。第十一條 招聘信息庫的建立與維護1. 測評題庫（主要由總部負責）13、1) 面試題庫2) 筆試題庫（專業/綜合素質/心理測評）2. 人才庫總部、各地招聘責任人負責建立各自的人才庫，主要是將認為可能滿足公司未來招聘需求的簡歷進行收集整理，以備后用?？蓪⒑啔v大致分為3類：1）可能滿足重要崗位或稀缺崗位需求的人員簡歷，可根據情況保留較長時間；2）可能滿足一般崗位需求的人員簡歷，可視情況保留1-3個月；3）自己做獵頭，將各種渠道獲取的關鍵崗位人員的資料入庫，以備隨時聯系。3. 測評數據庫 對面試、筆試的有關結果要以電子版數據庫的形式保存下來，以便對甄選工具進行評估。4. 招聘月報表各區域招聘負責人需參照總部統一的格式，每月向總部上報招聘月報表，同時將招聘工作中的問題（H14、R的問題、用人部門的問題、外部市場問題等）一并上報。第十二條 招聘評估、新技術引進與開發總部、各區域人力資源部門應定期根據有關招聘信息庫進行招聘評估。在評估現有狀況的基礎上，各級人力資源部門應不斷對現有招聘渠道進行檢驗、改進、開發；并致力于新技術（面試、測評等）的檢驗、改進或引進與開發，以確保公司在吸引人才方面的科學性、有效性。所有的優秀成果應首先實現在人力資源系統內的共享，并視需要推廣至各部門。第十三條 招聘參考KPI 招聘工作是用人部門和人力資源部門的共同職責，以下指標作為考核各自招聘責任人的參考指標：1、 時間指標“2-4-8”：1）招聘一般職位員工、初級技術人員，需在2周內完成2）招聘15、主管級員工、中級技術人員，需在4周內完成3）招聘經理級及以上員工、高級技術人員，需在8周內完成4）特殊情況（獵頭崗位、市場稀缺崗位）特殊處理以上時間自需求生效日起算。2、 空缺滿足率：按考核周期，根據招聘月報表統計，具體要求根據公司績效管理計劃確定。第十四條 附則1.本制度適用于公司及區域總部、城市公司、城市各部室。2.本制度由公司人力資源本部負責解釋。3.本制度自 年 月 日起實施。 人力資源本部 二00三年四月九日附件：1.招聘流程圖 2. 職位空缺申報表 3. 職位申請表 4. 面試評價表 5.錄用通知書（各區域自行設計） 6.招聘渠道體系指南 7.面試管理 8.測評管理 9.面試資格人16、管理附屬招聘類文件：1.內部競聘管理辦法（見公司掛網文件） 2.內部舉薦管理辦法（見公司掛網文件）3.臨時聘用人員管理辦法（另訂） 附件1 招聘流程圖制定職務編制計劃（本流程針對一般情況設計，特殊情況須特殊處理）用人部門報人員需求職位空缺申報表 否 否HR核查是否符合崗位編制HR核查任職資格是否明確 是 是 簡歷篩選 合格選擇招聘渠道人才庫管理不合格是個人簡歷職位申請表面試評價表人員測評報告辭謝、人才庫管理HR初試、測評不合格 合格用人部門復試、決策 HR辭謝、人才庫管理 不合格 合格入職手續辦理Hr復核、定級、報到解除勞動合同試用、培訓入 不合格職 合格 轉 正附件2 職能部室職位空缺申報表17、部門： 申報日期：需求職位 所需人數上級主管年齡要求性別要求外語要求教育水準專業要求工作經驗行業背景希望到位時間面試資格人需求類型擴充 替換（被替者姓名： ） 內部調轉人力資源部門核查內容：該崗位編制人數： 人； 當前人數： 人 （本欄亦由用人部門填寫）是否為新增崗位： 是 否需求說明： 崗位職責： 任職資格： 該崗位可接受的工資范圍：RMB 至 元崗位特殊要求：今后發展方向建議：部門負責人/錄用決策人意見：人力資源部門意見：特批意見（如需要）：注：本表可復印，每月報人力資源部門一次 填表人：_ 日期：_需求滿足情況（人力資源部門填寫）需求滿足日期： ； 新員工姓名： 附件3有限公司（職能部門18、人員） 職 位 申 請 表姓 名 日 期 申請部門 申請職位 可入職時間 1.基本資料個 人 情 況姓 名性 別出生日期民 族一寸免冠彩色近照血 型身 高 Cm體 重 Kg出生地 籍 貫戶口所在地身份證號最高學歷專 業畢業院校學 位外語語種及程度通曉方言職 稱婚姻狀況未婚 已婚 離婚 其他政治面貌中共黨員 共青團員 群眾 其他： 本人聯系電話E-mail緊急情況聯系人姓 名工作單位聯系電話教育培訓（自高中開始）時 間學校 / 培訓機構擔任何種職務所獲證書家庭關系姓 名與本人關系工作單位 / 住址職 務電話是否有親屬在華潤集團工作？ 有（請注明姓名、部門/公司） 無2.從業經歷（請以最近時間為次19、序寫明最近兩次就職經歷）：單位名稱業務性質到位時職位/時間到位時薪金離職時職位/時間離職時薪金主要工作職責描述主要工作成果描述：離職的真實原因：證明人姓名：_職位：_ 電話：_單位名稱業務性質到位時職位/時間到位時薪金離職時職位/時間離職時薪金主要工作職責描述主要工作成果描述：離職的真實原因：證明人姓名：_職位：_ 電話：_3.語言能力中文：熟練程度描述（讀、聽、寫、說）：外語（語種： 等級： ）熟練程度描述（讀、聽、寫、說）：4.專業能力（請描述或列舉）本專業知識：本專業政策掌握：本專業經驗和獨立操作能力：計算機應用技能： 5.個性特征（優缺點）：6.簡述您對國內零售業的理解，對我公司的看法20、，對新工作崗位的看法？7.你是否同意公司安排你到異地工作或經常出差？ 同意 不同意8.您希望的待遇：RMB 元 您能接受的最低待遇：RMB 元 其他要求： 本欄無須申請人填寫面試意見人力資源部門用人部門/相關權限領導簽名： 日期： 擬安排崗位：簽名： 日期： 定級簽名： 日期： 本人已對自己的工作崗位、工作環境、工作時間和公司待遇等方面的內容全部了解。本人保證在本表內所陳述的全部資料屬實，謹此授權有限公司及其下屬公司查詢有關事項，并承諾如任何一項情況失實，有限公司及其下屬公司有權解除本人可能受聘之職務。本人在此聲明，已對以上內容進行了認真閱讀，明白其意義，完全出于自愿并能負責。身份證號碼： 簽21、名： 日期： 擔 保 書此處貼身份證復印件我自愿做 先生/女士的經濟擔保人，并作如下擔保：1、保證其在此表內所陳述的全部資料屬實。2、其在貴公司工作期間，如發生違法亂紀及損害公司利益等行為，貴公司有權要求我承擔其一切經濟責任及負責妥善處理其善后事宜（包括其離職后三個月內發現的在職期間有損公司利益的所有行為），以確保貴公司的利益不受任何損害。工作單位及電話： 現住址及電話： 與應聘人關系 手 機： 簽名： 日期： 入職資料（本表無須申請人填寫）基本資料1. 身份證復印件2. 畢業證復印件3. 學歷驗證證明4. 一寸彩色近照5. 學位證復印件入職資料6. 社?？◤陀〖?一寸彩照+身份證復印件7. 22、工資存折復印件8. 離職證明9. 體檢表 或 健 康 證非當地戶口10. 暫住證 暫住證專用照片 + 身份證復印件11. 流動人口婚育證明復印件（原件交驗）附件4 面試評價表姓名： 性別： 應聘部門： 應聘職位： 要 素評 分評價要點54321人力資源本部評價1. 求職動機、愿望1、是否以企業發展為主要目標并兼顧個人利益；2、回答完整、全面、適當；3、具說服力2. 溝通能力、社交能力、協調能力1、自我認識 2、交往能力 3、溝通意識、技能3. 判斷力、情緒穩定性1、理解問題的準確性、迅速性 2、自我判斷力 3、情緒起伏性 4、邏輯判斷或感性判斷 5、處理難堪問題的反應 6、處理突發事件4. 責23、任心、紀律性1、自信力 2、意志力 3、紀律性4、負責到底的精神 5、對工作的堅持5. 個人性格、品質1、誠實守信 2、回答問題的誠實性、有無掩飾3、有無不良性格（過分狂妄或自卑） 4、人生觀 5、信用6. 禮儀、風度、談吐1、穿著整齊、得體 2、沉著、穩重、大方 3、語言表達能力 4、走路、敲門、坐立符合禮節5、用語文雅、禮貌 6、肢體語言評價基本素質得分：面試評價：簽名： 日期：要 素評 分評價要點54321用人部門評價7. 專業知識專業學識、術語、專業發展有關專業領域的問題8. 專業經驗本專業工作的經驗及具體工作內容與崗位要求的符合程度9. 專業操作技能專業操作技能是否符合工作要求10.24、 專業應用能力運用專業知識及經驗分析判斷并解決問題的能力評價專業素質得分：面試評價：簽名： 日期：終試主試評價評語：錄用意見： 簽名： 日期： 說明：1、本表適用對象：職能部室人員； 2、基本素質得分、專業素質得分采用5分制，為要素評分的均值，并保留一位小數；3、及格標準：基本素質、專業素質單項得分不低于3分。附件7 面試管理一、 面試的形式面試一般包括一對一面試，一對多面試、小組面試、管理評價中心（小組討論、個人演說、公文筐處理、行為事件訪談、情景模擬、角色扮演等）等形式。一般情況下宜選取一對一的面試形式，招聘量較大時也可由人力資源部門同用人部門組成小組面試。對于重要崗位，有條件可以輔以管理25、評價中心的辦法，效度會更高。二、面試的組織面試由人力資源部門負責組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試資格人。面試一般分初試和復試兩個階段。1. 初試1） 人力資源部門預約候選人；2） 人力資源部門接待候選人到預定的會議室，安排填寫職位申請表，并根據面試需要安排筆試（也可在面試后進行）；3） 人力資源部門對候選人進行初試；4） 人力資源部門將初試合格的候選人資料（含職位申請表、面試綜合評價表、人員簡歷及筆試測試報告）轉交用人部門面試資格人進行復試。注：初試從共性和個性兩方面考察候選人。共性指其職業素養、性格特征、發展愿望、否認同企業價值觀和文化以及是否存在勞動人事方面的風險（如，26、是否可與原單位解除勞動合同、檔案能否調入、與原單位是否簽署過保密、非競爭協議等）等方面；個性主要了解其工作經歷與個人能力是否與空缺崗位的要求一致。初試階段可以了解其薪酬期望但不許諾薪酬。最后填寫面試綜合評價表相關部分表達人力資源部門意見。2. 復試1） 用人部門或高管層在收到有關資料后預約候選人，為體現對候選人的尊重，一般要求3個工作日內完成復試；2） 做出錄用決策；3） 復試后填寫好面試綜合評價表，連同候選人有關資料交回人力資源部門。注：用人部門面試資格人不得對候選人許諾薪酬，只能了解其期望目標，并在面試評價表中提出建議；復試以考察候選人的專業素質為主。三、面試結果跟進1. 人力資源部門對復27、試合格的候選人的崗位及待遇進行復核，參考候選人、錄用決策人的薪酬建議對擬錄用人的薪酬進行定級；2. 人力資源部門根據用人部門及擬錄用人的意見安排報到事宜，并將具體報到時間知會雙方；核銷職位空缺需求。3. 如被錄用人員到期未來報到，直接負責招聘該員工的人員（人力資源部門）需與新員工聯系，再次確認報到時間，如果對方表示不來報到，應盡量了解原因，在“人員需求申請表”中做出詳細說明記錄，重新標明該崗位空缺。招聘負責人應及時將情況反饋給用人部門，繼續招聘流程，直至招到合格人選來上班。四、面試指引1預備階段：建立良好的面試氣氛（1） 妥善安排面試地點，要求面試地點明亮、整潔、無干擾，避免環境使候選人分心；28、（2） 給予候選人友好的、禮節的接待（出門迎接、主動問候，主動握手等）；（3） 妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話題等）；2引入階段：介紹公司情況及職位需求（1）面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求；（2）介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些情況，之后候選人可以提出自己的問題，以及該職位需要經歷幾個面試階段等。（3）逐步引出面試正題。 3正題階段：對候選人評價考察這是面試的實質性階段，是面試過程中最重要的一環。面試資格人通過廣泛的話題從不同側面了解應聘者的心理特點、工作動機、能力、素質等，評價內容基本上是“面試評價表”中所列各項要素。在這個階段，需29、要注意的是面試技巧，面試考官應注意：（1） 面試的目的要非常明確，控制好過程，避免跟著應聘者的思路走；（2） 采用結構化面試與行為描述式面談相結合的辦法，保證面試的信度與效度；如需要，可以結合管理評價中心的辦法；注：結構化面試是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。行為描述式面談主要通過讓候選人對過去經歷（具體事件）的描述而非主觀判斷，來預測今后的工作行為。（3） 注意對應聘者的全面觀察，30、并注意針對面試問題不要表達自己的個人意見；（4） 仔細做好面試紀錄；（5） 避免一些面試常見錯誤。最好的辦法是面試考官自己要清楚導致這些錯誤的原因，并時刻提醒自己直到養成良好的決策習慣。面試常見錯誤如下：a、 輕易判斷，即憑第一印象做出判斷，并且在接下來的面試中很難改變。（對策：推遲決策，不要在前5分鐘輕易下結論）b、 強調負面信息，即主試受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。c、 不熟悉工作，往往導致面試起來不知所云。（對策：在面試對該職位的信息作充分的了解）d、 招聘壓力。過大的招聘量會導致主試降低錄用要求。（對策，要有寧缺勿濫的意識）e、 求職者次序錯誤。比如，主試在連續對幾位不合格的31、應聘者進行面試后，在接下來對一位“僅僅是一般”的應聘者面試，往往會做出比應聘者真實水平更高的評價。f、 非語言行為，強調與工作無關的因素。如身體語言、性別、著裝、外貌等。g、 社會稱許性的誤導。應聘者的回答往往會帶有社會稱許性，即有可能不依自己的本意，而是依照社會上人們所普遍認同的、贊賞的觀點來作答。面試考官應能對此加以有效鑒別。4收尾階段：回答問題，解決分歧這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已談過了，面試資格人可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入地了解應聘者，但要注意尊重應聘者的人格和隱私權。在面試的最后階段，雙方可以進行職位本身問題的討論，這時面試資格人可以給候選人一份該職位的32、職位說明，并回答候選人的疑問，這些問題包括該職位的職能，有關組織隸屬關系，上班工作時間，是否需要加班，責任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重要階梯，面試資格人應明確指出。必要時，和應聘者討論有關工資、福利和待遇方面的問題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內容。此部分內容應由人力資源部門具體解釋。5結束階段在這個階段，應給應聘者留下自由提問的時間，結束要自然，比如用一個輕松的話題轉入結束，并對應聘者的前來應聘表示由衷的感謝。不要讓應聘者感到很突然，留下疑惑。面試結束后還有一項重要的工作就是對應聘者的評價，應在面試結束后5分鐘內結合面試記錄填寫好面試評價表。根據自己的權限作出錄用建議或決策。33、附件8 測評管理1. 目的：為人員甄選提供服務，將測評結果作為淘汰工具或錄用參考依據，以實現科學選人。2. 測評的實施測評由人力資源部門根據需要組織實施，一般在初試前進行，根據時間安排，也可在初試后進行。3. 測評選擇對不同類別、不同層級的人員采用不同的測評組合，參見下表：測評崗位測評內容心理（軟件）測評專業測試備注經理級及以上人員經理人員資格測評、解決問題風格測評視用人部門需要而定測評結果也可用于職業生涯設計、培訓需求分析、晉升考核等主管級人員NEW16PF人格測評、解決問題風格測評視用人部門需要而定專員、文員視用人部門需要而定專業技術人員創新能力測評、解決問題風格測評視用人部門需要而定專業34、技術兼管理人員經理人員資格測評、創新能力測評、解決問題風格測評視用人部門需要而定4. 測評結果運用專業能力測評一般用于淘汰，心理測評一般用于錄用決策參考。5. 測評評估為確保測評工具本身的科學性，需要對測評工具進行評估。測評評估可選用內容效度、同時效度、效標效度三種形式。1、 內容效度主要針對工作樣本法，指該項測試作為真實工作內容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從工作樣本的取樣本身所反映的工作內容來評定。2、同時效度是指針對某職位（或職位群）的測試方法，當該職位（或職位群）存在現有工作人員（人員數量要足夠多，能提供足夠的樣本）時，可從中抽取一定的樣本施測，對比測試分數與受測者的現有工作績效35、，由其相關性得出該測試方法的效度。3、效標效度效標效度是指通過測試分數與未來工作時的績效分數的相關性來檢測該測試辦法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標效度是最主要的效度評估方式。使用效標效度評估要求建立測試數據庫，將各類測試評估都進行數據庫處理。利用這些數據，可以在這批人員入職后的預定時間里，對其進行跟蹤考察，收集其在工作期間的績效數據或將公司定期進行的考核數據并存入數據庫，對比這批人員入職前后的數據，可以用數學模型檢測出各類測試方式的效度高低。附件9 面試資格人管理辦法 本辦法作為職能部室人員招聘錄用管理制度的補充，用于規范招聘工作管理，明確面試資格人的權力和職責，以提高招聘工作36、質量。一、 面試資格1. 用人部門面試資格人指公司人事權限規定的具有錄用審批權限者，各空缺崗位的面試資格人一般為該崗位的隔級上司，具體可參見人事工作權限管理辦法。除此之外，面試資格人還須同時具備如下條件，才有資格對應聘人員進行面試：1） 精通專業知識2） 了解企業（歷史、業務、發展方向等），一般應具有一年以上本公司工齡3） 了解并遵守職能部室人員招聘錄用管理制度4） 具備一定的面試經驗和面試技巧，或接受過相關培訓5） 有良好的職業風范，能夠展示良好的公司形象6） 在近半年的招聘工作中，不曾有過明顯的失誤 用人部門應嚴格審核以上要求，并將符合條件的面試資格人填寫在職位空缺申請表上，如面試資格人暫37、時不符合以上要求，可由其上級承擔。2. 當面試資格人確實因故不能進行面試時，可以通過面試委托書委托符合上述1）6）要求的人員臨時代行其職。當人力資源部門招聘負責人認為被委托的人員并不完全具備面試資格時，應事先要求對其提供適當的培訓。3. 新上任的管理人員，需在接受了人力資源部門的相關培訓，并基本具備了面試資格后，方能成為面試資格人。4. 人力資源部門將定期對面試資格人的成功率做階段性總結，對于某段時期內成功率較低的面試資格人將做適當溝通與培訓，同時及時發現問題，對問題嚴重者，有權取消其面試資格。此情況出現時，面試資格人由其上級承擔。5. 被取消面試資格者在半年內不能恢復其面試資格，且須接受人力38、資源部門安排的相關培訓方可恢復其面試資格。二、 面試資格人的職責1. 人力資源需求申報：按要求填寫人力資源需求表并由相關權限人審批之后交相應人力資源部門。每月定時報送本部門人力資源需求。2. 應聘人員初選：需要時，參加人力資源部門組織的簡歷初選，挑選合格的初試候選人。3. 參加招聘活動：需要時，參加人力資源部門組織的各類招聘活動。4. 面試應聘人員：根據人力資源部門安排，代表用人單位面試候選人，通過專業化的面談確認各候選人是否符合錄用條件，將錄用意見、擬錄用人員的材料（詳細填寫面試綜合評價表、簡歷、應聘表）提交人力資源部門，以便人力資源部門復核、定級，安排報到事宜等。三、 對面試資格人主要的考核指標1. 面試各環節的規范程度（是否與公司管理制度、規定相符）、時間效率（職能部室人員招聘錄用管理制度中的“2-4-8”原則）。2. 面試效率（錄用人數與初選人數之比），鼓勵面試資格人以最少的初選人數，錄用需要的人員，以降低管理成本。3. 以招聘成功率作為參考來考核面試資格人招募人員的水平。招聘成功率 = 錄用人數/轉正人數