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1、科技發展公司考核管理制度附員工滿意度匯總表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 考核組織管理3第三章 考核總體思路5第四章 考核結果應用10第五章 考核執行12第六章 員工申訴及其處理16第七章 附則18附 表19附表一工作承諾書19附表二項目經理委任書20附表三員工績效考核表21附表四績效考核面談表22附表五工作承諾書執行跟蹤表23附表六績效考核申訴表24附表七員工滿意度調查問卷25附表八周邊滿意度調查問卷26附表九員工滿意度匯總表27附表十周邊滿意度匯總表28第一章 總則第一條 適用范圍本2、制度適用于科技發展有限責任公司（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，包括總經理、執行總經理、部門經理和主管、組長、和一般員工等，但不包括臨時工。第二條 考核目的一、 通過考核，對公司的項目管理與職能管理活動進行有效控制，提高管理水平；二、 通過考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；三、 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發員工的工作熱情，培養和引導員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優秀員工長期與公司共同發展。第三條 考核原則一、 同時兼顧項目管理與職能管理二、 定量與定性指標相結合，體現對績效結果和實現途徑的共同關注三、 績效考核與能力評估相結合，對客觀結果和實現潛力的共同關3、注注：下文中提及的“部門經理與主管”指各部門經理與運營管理部主管第二章 考核組織管理第四條 董事會一、 制定公司考核方案；二、 審批公司考核管理制度及調整方案；三、 審批部門經理與主管以上員工的年度考核結果；四、 審批產品規劃部門產品線中長期收益考核方案；五、 最終處理公司考核異議。第五條 董事會下設薪酬考核委員會，由公司領導、部門經理、人力資源&行政組部分人員組成，其職能是：一、 審議公司的考核管理制度及調整方案；二、 審議公司年度考核結果；三、 組織進行產品規劃部門產品線中長期收益考核。第六條 總經理一、 提出公司考核管理調整策略，組織擬定公司考核管理制度和調整方案；二、 負責與部門經理與4、主管共同制訂考核指標；三、 負責對部門經理與主管的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并監督檢查其改進計劃的執行過程；四、 審批部門經理與主管以下人員的年度考核結果；五、 協調處理公司員工考核工作中的爭議。第七條 人力資源&行政組： 一、 負責編寫和修訂公司員工考核管理制度與指標體系；二、 對員工考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；三、 組織實施公司員工的考核四、 監督員工考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規范行為；五、 統計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；六、 協調處理員工考核工作中的異議；七、 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等5、的依據。第八條 公司評審委員會，由產品規劃部經理、軟件開發部經理、專業服務部、項目監理部經理構成一、 負責對產品規劃的評審二、 負責對需求和詳細設計文檔的評審三、 負責對集成測試的評審第九條 項目監理部一、 負責組織對項目進行驗收二、 組織進行項目考核第十條 各部門經理與主管一、 負責本部門考核工作的整體組織及管理；二、 負責與被考核人共同制訂考核指標；三、 負責監督被考核人的工作過程，建立考核記錄；四、 負責在每個考核期結束后對被考核人進行考核評分；五、 協調處理本部門員工考核工作的爭議；六、 為本部門員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。第三6、章 考核總體思路第十一條 考核類別構成從廣義角度而言，公司考核由三個主要類別構成，分別是：績效考核、年度勝任能力評估和公司年度業績考核；此外，年度附加考核包括年度培訓考核、年度部門考核?？己祟悇e構成如下表：主要考核績效考核核心績效考核部門績效考核項目考核銷售績效考核職能績效考核規劃項目考核指標（專項考核）綜合績效考核年度勝任能力評估公司年度業績考核附加考核年度培訓考核年度部門考核第十二條 主要考核一、 績效考核績效考核分為核心績效考核和綜合績效考核兩個內容。a) 核心績效考核針對公司所設定的考核周期內與部門、項目與個人工作任務相關的核心績效目標，根據項目、銷售與職能工作任務的完成情況進行評價。7、依據不同的考核周期，可分別進行季度考核、年度考核或項目期考核。核心績效指標分類如下：i. 部門經理與產品經理核心績效考核指標1. 部門經理與產品經理核心績效考核內容部門經理與產品經理核心績效考核指標產品規劃部經理、項目監理部經理、運營管理部經理公司內部核算利潤軟件開發部經理、專業服務部經理、業務拓展部經理、渠道管理部經理、大客戶部經理部門內部核算利潤產品規劃部產品經理產品線內部核算利潤2. 部門經理與產品經理核心績效考核指標的目標值于上年末進行預測和確認，并由部門經理、產品經理與公司簽署相關協議（工作承諾書，見附件一）。在本年末，由公司組織對其核心績效考核指標完成情況進行評價。3. 部門經理與8、產品經理的核心績效考核結果影響部門經理的薪酬，其核心績效考核指標未達到100時，年度績效工資為0。ii. 項目考核指標（詳見項目考核管理辦法）項目考核管理是公司對該項目在項目周期內整體工作內容設定和結果評價。項目考核的指標與目標值于項目立項時，由項目監理部組織進行預測和確認，并由項目經理代表本項目所有參與人員與公司簽署相關協議（項目經理委任書，見附件二）。在項目結束時，由項目監理部組織對項目考核指標完成情況進行評價。對于周期長的項目，在立項時可依據實際情況合理劃分項目階段，并設立明確的階段目標。對于項目階段的考核可依據項目考核相關規定。項目階段獎金額度可按階段工作天數進行劃分和確定。項目考核指9、標作為項目參與人員的核心績效指標，其考核（包括階段項目考核）結果影響項目經理和項目所有參與人員的薪酬。iii. 銷售績效考核指標銷售績效考核管理是公司對于承擔銷售任務人員的年度銷售目標設定和結果評價。公司董事會在上年末對年公司整體銷售進行預測和確認，由公司總經理分解并下達給各級銷售人員，各級銷售人員與其直接上級簽署相關協議（工作承諾書）。在年度結束時，由部門組織進行各銷售人員的指標完成情況評價。銷售績效考核指標作為銷售人員的核心績效考核指標，其考核結果影響個人的薪酬。iv. 職能績效考核指標職能績效考核管理是針對職能人員本季度或年度核心工作任務目標設定和結果評價。各部門經理與主管在上個考核周期10、末與部門內職能人員進行工作任務確認，并簽署員工績效考核表，在考核周期結束時，由部門組織進行職能人員的工作任務完成情況評價。職能績效考核指標作為職能人員的核心績效考核指標，其考核結果影響個人的薪酬。v. 規劃項目考核指標（特殊考核內容）規劃型技術職系員工的產品線中長期收益激勵的考核以該產品發布為起點，考核期為三年，考核指標為稅前凈利潤（銷售收入扣減所有內部成本與費用），激勵額度及其考核由董事會下設的薪酬與考核委員會組織進行。b) 綜合績效考核綜合績效考核是年度考核的內容，只針對公司部分職位，為了完整反映其工作結果，這部分職位除了進行核心績效考核外，需要補充其它考核內容。二、 年度勝任能力評估：針11、對個人與其所在職位要求的勝任能力的匹配程度，根據個人能力的實際表現進行評價。年度勝任能力評估由人力資源&行政組組織各個相關部門進行。三、 公司年度業績考核：在公司超額完成董事會下達的年度工作目標的前提下，由董事會根據公司績效任務的完成情況進行評價。第十三條 考核內容與指標結構個人考核分為五種類型，其內容與結構如下：被考核職位類型季度考核與項目考核年度考核考核內容權重總經理1、年度核心績效考核100部門經理與主管1、年度核心績效考核2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價30技術職系員工1、產品經理考核規劃項目考核1、年度核心績效考核2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價302、項目型人員考核12、項目考核（包含設計、開發、實施項目）1、年度核心績效考核2、勝任能力評價70303、支持型人員考核季度核心績效考核1、季度核心績效考核匯總2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價30銷售職系員工1、年度核心績效考核2、勝任能力評價7030職能職系員工季度核心績效考核1、季度核心績效考核匯總2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價30說明：a) 技術職系員工分類構成說明：1、 技術職系的項目型人員包括：軟件開發部：開發組長、開發人員專業服務部：實施項目經理、實施工程師2、 技術職系的支持型人員包括：軟件開發部：支持組組長、支持工程師、測試組組長、測試工程師專業服務部：實施管理組組長、售后服務組組13、長、售后服務工程師、培訓認證組組長、專業咨詢組組長、專業咨詢顧問b) 產品經理考核說明：年度核心績效考核直接影響個人年度績效獎金，規劃項目考核結果不影響個人年度績效獎金，只對個人年度考核產生影響。c) 對于軟件開發部內參與支持性工作、且超過2周的項目型人員，按照支持工作有效天數計算季度績效獎金，在此期間的考核方式按照支持型人員考核執行。d) 對于軟件開發部內參與項目型工作的支持型人員，不參與項目獎金考核與分配，按照項目期工作有效天數計算季度績效獎金，在此期間的考核由項目經理按照項目型人員考核執行。e) 項目監理部與運營管理部的員工參與職能職系人員考核第十四條 附加考核一、 年度培訓考核年度培訓14、考核是公司對于管理人員和員工能力提升方面的特殊考核項目。部門經理及主管年度培訓考核指標為：年度培訓綜合考核指標考核權重考核評價人培訓課程考核結果40%人力資源&行政組培訓課程的開發與授課10%人力資源&行政組部門內部培訓工作的組織實施指導40%人力資源&行政組對公司培訓工作的支持與配合10%人力資源&行政組員工年度培訓考核指標為：年度培訓綜合考核指標考核權重考核評價人培訓課程考核結果100%人力資源&行政組培訓課程的開發與授課10%人力資源&行政組二、 年度部門考核年度部門考核是針對部門和組本年度主要工作任務的綜合性考核，用于公司年度獎金在公司各部門和組之間的額度分配，使之保持公平和客觀。年度15、部門考核指標包含部門經理及主管的部分考核指標，部門經理及主管的考核結果直接影響年度部門考核結果。非銷售部門年度部門考核指標為：年度部門考核指標考核權重考核評價人部門經理核心績效考核指標50%總經理部門經理綜合績效考核指標（不含員工滿意度指標）50%總經理銷售部門年度部門考核指標為：年度部門考核指標考核權重考核評價人部門主管核心績效考核指標70%總經理部門主管綜合績效考核指標（不含員工滿意度指標）30%總經理部門經理及主管綜合績效考核指標（不含員工滿意度指標）以1為基數同比例增大。年度部門考核結果影響部門和組所分配的公司年度獎金的總額，員工個人年度獎金計算參見薪酬管理制度。第十五條 新員工考核說16、明員工在試用期不參加正式考核。試用期結束后，由其主管上級對其工作任務進行安排，同時進行考核指標和目標值的確定。新員工在初次考核期不足一年時，按照被考核期間占一年的時間比例計算其年度考核對應的獎金基數。第四章 考核結果應用第十六條 項目考核結果項目參與人員的項目考核結果，作為依據，直接影響個人與項目相關的薪酬部分；依據其項目工作天數和各項目考核結果，在年末進行加權匯總，直接作為個人年度核心績效考核結果。第十七條 季度考核結果季度考核結果影響員工的季度績效工資；對每個季度的考核結果進行匯總平均后，直接作為個人年度核心績效考核結果。第十八條 年度考核結果（含附加考核結果）一、 年度考核結果計算在每年17、年末，依據被考核人核心績效考核指標、綜合績效考核指標和勝任能力評價的考核結果，并參考各自權重得出其年度考核值；同時，依據年度培訓考核方法計算出其年度培訓考核結果。公司員工（指部門經理與主管、員工）的年度培訓考核結果影響其年度考核結果。影響方式如下：年度考核結果 年度考核值 年度培訓考核影響因子年度培訓考核結果 0，60 ） 60，80 ） 80,100 年度培訓考核影響因子1050二、 年度考核結果等級分布員工年度考核結果分別按照部門經理與主管級和員工級分類，并按照年度考核結果進行排序，根據排序的結果分為A、A、B、C、D五個等級。每年公司依據經營業績和發展規劃，由董事會下設薪酬考核委員會設定18、各個等級對應的分布比例，各等級的分布比例應盡可能接近正態分布。公司員工年度考核結果的強制分布比率示例如下：人員類型AABCD經理與主管以上人員10%25%55%10%調整經理與主管以下人員10%25%50%15%調整第十九條 年度考核結果的用途一、 公司年度獎金的分配a) 對于經理與主管以上人員、高級產品經理、高級軟件架構師及其他資深級以上人員），董事會決定其年度超額獎金的額度。b) 對于a)中未涉及人員，部門業績、個人年度考核結果及其崗位工資共同影響年度超額獎金的分配。二、 工資調整考核結果對于公司人員薪酬的具體影響見薪酬管理制度。三、 培訓針對年度考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核19、為“A”的員工，優先列為深造培訓的對象。第五章 考核執行第二十條 年度目標確認董事會在上年末與公司總經理在對市場和公司運營進行系統的分析前提下，商議確定公司年度總體目標。公司總經理于上年末，在與公司各部門經理和主管溝通協商后，下達各部門年度核心績效指標目標、項目目標和職能管理目標，并分解到部門和項目組。第二十一條 考核指標目標的設立一、 在下一個考核期開始前20個工作日（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據工作計劃和實際工作要求，就主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重、目標值與被考核人面談，對于經理與主管以下人員，雙方共同討論填寫員工績效考核表（見附表三）；對于經理與主管以上人員，雙方共20、同討論并簽署相關協議（工作承諾書）。二、 員工績效考核表和工作承諾書確定后，在下一個考核期開始前10個工作日（遇節假日、雙休日順延）被考核人及其直接上級共同簽字確認，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導和考核依據。三、 在下一個考核期開始前5個工作日（遇節假日、雙休日順延）對于公司部門經理與主管以下人員，經被考核人及其直接上級簽字確認后的員工績效考核表，由部門經理與主管匯總，并報公司人力資源&行政組備案；對于部門經理與主管以上人員，其工作承諾書由人力資源&行政組匯總，并報董事會下設的薪酬與考核委員會備案。四、 在員工績效考核表和工作承諾書確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經21、被考核人再上一級管理人員協調處理（最高為公司總經理），三方共同確定被考核人的員工績效考核表和工作承諾書。五、 對于公司部門經理與主管以下人員，如果工作計劃出現重大調整時，必須重新填寫員工績效考核表，并上報直接上級審批后，更改方可生效，同時其直接上級要將更改結果及時通知公司人力資源&行政組；對于部門經理與主管以上人員，若工作計劃出現重大調整，其重新填寫的工作承諾書必須經過董事會下設的薪酬與考核委員會的審批后，更改方可生效。第二十二條 經理與主管以下人員考核流程一、 啟動考核人力資源&行政組在考核期（每季度/項目期/年度）結束后3日啟動公司員工考核工作，各部門經理與主管負責組織落實本部門員工的考核22、工作。二、 收集資料，與被考核人面談考核期（每季度/項目期/年度）結束后3日內（遇節假日、雙休日順延），被考核人填寫績效考核面談表（見附表四），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評?？己巳烁鶕嚓P部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。三、 確定考核結果考核人根據被考核人自評后的員工績效考核表、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項考核指標的完成情況，得到員工的考核結果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的員工績效考核表上簽字確認。如果考核人和被考核人無法就23、考核結果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的績效考核結果。四、 審核匯總考核結果 各考核人將經被考核人和考核人簽字后的員工績效考核表上報部門經理與主管審核、簽字，若部門經理與主管沒有疑義，則由部門經理與主管對本部門的考核結果進行匯總；若部門經理與主管有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。五、 制訂并上報季度考核結果i. 對于參加項目考核的人員，由項目部經理在項目結項后10個工作日（遇節假日、雙休日順延）內，將考核人與被考核人簽字后的員工績效考核表和項目獎金分配方案報公司人力資源&行政組；ii. 對于參加季度考核的人員，由各部門經理與主管在下季度首月8日24、前將本部門匯總簽字后的員工績效考核表和季度獎金分配方案報公司人力資源&行政組； 在收到各部門提交的員工績效考核表的3個工作日（遇節假日、雙休日順延）內，人力資源&行政組審核員工績效考核表和獎金分配方案，上報公司總經理審批。六、 審批考核結果公司總經理審批員工考核結果，人力資源&行政組負責對考核結果進行解釋說明。經總經理審批后的員工考核結果在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源&行政組負責將所有考核記錄登記臺帳，以備使用。第二十三條 經理與主管以上人員考核流程一、 啟動考核人力資源&行政組在考核期（每季度/年度）結束后立即啟動考核工作，公司總經理/執行總經理進行部門經理與主管的考核，董事會下25、設的薪酬與考核委員會組織公司總經理/執行總經理的考核。二、 收集資料，與被考核人面談考核期（每季度/年度）結束后3日內（遇節假日、雙休日順延），被考核人填寫績效考核面談表，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評。考核人根據相關部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。三、 確定考核結果考核人根據被考核人自評后的工作承諾書執行跟蹤表（見附表五）、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項考核指標的完成情況，得到員工的考核結果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的工作承26、諾書執行跟蹤表上簽字確認。四、 審批考核結果與績效年薪董事會下設的薪酬與考核委員會審批部門經理與主管以上員工的考核結果和相應的薪酬，人力資源&行政組負責對考核結果和薪酬計算結果進行解釋說明。經董事會下設的薪酬與考核委員會審批后的經理與主管以上人員的考核結果和相應的薪酬計算結果在下年首月結束前反饋給相關人員。人力資源&行政組負責將所有考核記錄登記臺帳，以備使用。第二十四條 考核記錄一、 各考核人建立日?？己伺_帳記錄考核內容，作為考核打分的依據；二、 被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。第二十五條 考核過程的監控一、 考核人不定期檢查被考核人工作計劃的完成情況，發現問題，及27、時與被考核人溝通。二、 由于外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據外部環境變化趨勢的預測，與被考核人共同協商業績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。三、 當實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計劃和具體實施方案。四、 考核人負責指導、跟蹤被考核人業績改進計劃的落實情況，監督業績改進效果。第六章 員工申訴及其處理第二十六條 申訴受理機構總經理/執行總經理以下被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取28、書面形式向公司人力資源&行政組進行申訴。公司總經理辦公會是經理與主管以下人員申訴的最終處理機構，董事會下設的薪酬與考核委員會是經理與主管以上人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源&行政組負責調查協調，提出建議。第二十七條 提交申訴員工必須在考核結果反饋后三日內以書面形式向人力資源&行政組提交績效考核申訴表（見附表六）。績效考核申訴表內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等。第二十八條 受理申訴人力資源&行政組接到員工申訴后，應在兩個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源&行政組對員工申訴內容進行調查，29、然后與員工直接上級和共同上級進行協調、溝通，并做考核申訴處理記錄。不能協調的，上報公司總經理辦公會進行協調。對于經理與主管以上人員的申訴，如果公司總經理辦公會不能協調，上報董事會下設的薪酬與考核委員會處理。第二十九條 申訴處理答復人力資源&行政組應在接到績效考核申訴表的五個工作日內明確答復申訴人；人力資源&行政組不能解決的申訴，應及時上報公司總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經理辦公會在接到績效考核申訴表后，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人?？偨浝磙k公會不能解決的申訴，應及時上報董事會下設的薪酬與考核委員會，并將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬與考核委30、員會在接到績效考核申訴表后，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，并及時將處理結果通知人力資源&行政組，由人力資源&行政組將申訴處理結果反饋給申訴人?？己松暝V流程見圖1。圖1 考核申訴流程圖員工不滿考核結果提交績效考核申訴表人力資源&行政組調查情況是否受理否解釋原因是能否進行協調是協調解決否人力資源&行政組上報公司總經理是否受理否解釋原因是能否進行協調是協調解決否上報董事會下設的薪酬與考核委員會處理第七章 附則第三十條 考核過程文件由人力資源&行政組嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進行公布。第三十一條 本制度由人力資源&行政組提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬與考核委31、員會審批。第三十二條 本制度由人力資源&行政組負責解釋。第三十三條 本制度自頒布之日起實施。附 表附表一 工作承諾書承諾人部門崗位一、工作目標工作目標一工作目標二二、主要工作職責主要工作職責一主要工作職責二三、薪資說明一說明二四、獎金說明一說明二五、績效考核說明一說明二承諾人簽字主管簽字簽字時間： 年 月 日附表二 項目經理委任書項目名稱項目編號項目類型實施項目類 應用軟件開發類 研發類 售前 維護 其它客戶名稱銷售負責人項目實施部門部門經理項目目標項目目標一項目目標二.項目任務項目任務一項目任務二.項目時間起始時間 年 月 日結束時間 年 月 日項目特殊要求說明一說明二.為確保項目的順利進行32、，特委任項目經理 。項目實施部門經理 簽字/日期：為確保項目的質量，特委任項目的QA 。項目監理部經理簽字/日期：我已明確此次任務的目標，清楚擔負的職責和權限，同意接受任務。項目負責人簽字/日期：QA簽字/日期： 項目成員附表三 員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關鍵績效指標權重考核評分標準考核信息來源考核得分110100806060以下1. 2. 3. 4. 5. 關鍵績效考核得分合計100分考核人評語：考核指標簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結果簽字確認被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日33、期簽字日期簽字日期附表四 績效考核面談表姓名崗位名稱級別所在部門入職時間本考核期內您認為自己完成最好的項目或業務創新。自己未完成的項目及主要原因。您認為自己在工作中的主要優點和不足。（您感覺業務中有什么障礙或難點）您對目前所從事的業務是否有興趣？本考核期哪次培訓或活動有益于您？您對公司有什么建議？直接上級面談后的意見： 簽名： 時間：附表五 工作承諾書執行跟蹤表項目指標名稱權重第一季度第二季度第三季度第四季度年度匯總目標值實際值目標值實際值目標值實際值目標值實際值目標值實際值核心績效指標合計100考核結果確認簽字受約人：受約人：受約人：受約人：受約人：發約人：發約人：發約人：發約人：發約人：日34、期：日期：日期：日期：日期：說明：1填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業績合同的過程控制；2本附件與業績合同具有同等效力；3季度目標為年度目標的分解；4經季度業績考核確認后責任雙方將有關數據填入該表，并簽字確認。附表六 績效考核申訴表申訴日期： 年 月 日申請人姓名所在部門崗位申請人直接上級申請人直接上級崗位異議事項 提出異議的理由 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：申請人簽字： 經辦人簽字：備 注： 附表七 員工滿意度調查問卷調查日期： 年 月 日被考核人（管理者）基本情況姓名部門崗位考核人（員工）基本情況姓名部門崗位指標評價評價指標指標權重評價結果說明指標一35、指標二指標三指標四指標五總分備 注：必要時，考核人可在說明欄中進行評價原因描述、事件舉例或陳述自己的觀點 附表八 周邊滿意度調查問卷調查日期： 年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核人基本情況姓名部門崗位與被考核人的業務和職能關系指標評價評價指標指標權重評價結果說明指標一指標二指標三指標四指標五總分備 注：必要時，考核人可在說明欄中進行評價原因描述、事件舉例或陳述自己的觀點附表九 員工滿意度匯總表匯總日期： 年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核結果匯總評價指標指標一指標二指標三指標四指標五指標名稱指標權重（合計100）考核人序號考核人姓名考核人權重（合計100）考核人評價結果一二三四36、五六七八九十總分備 注：1、指標權重應與員工滿意度調查問卷中的相應指標保持一致的權重數值2、考核人權重可依據其對被考核人的關系特征進行區別對待，按照考核人業務與技術能力、與被考核人工作任務的承擔程度、以及與被考核者的溝通密切程度等因素，將考核人權重設為三級，分別為1、1.5、2；各個考核人可依據實際情況進行其考核人權重的選擇附表十 周邊滿意度匯總表匯總日期： 年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核結果匯總評價指標指標一指標二指標三指標四指標五指標名稱考核人序號考核人姓名考核人部門考核人權重（合計100）考核人評價結果一指標權重（合計100）二指標權重（合計100）三指標權重（合計100）四指標權重（合計100）五指標權重（合計100）總分備 注：1、指標權重應根據考核人與被考核人的工作內容特征，采用相應的權重數值，并與周邊滿意度調查問卷中的相應指標保持一致2、考核人權重可依據其對被考核人的關系特征進行區別對待，按照考核人的業務與技術能力、與被考核人工作任務的分擔和協作程度、以及與被考核者的溝通密切程度等因素，將考核人權重設為三級，分別為1、1.5、2；各個考核人可依據實際情況進行其考核人權重的選擇