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1、生物科技企業員工培訓體系及課程管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄一、總則31、目的32、適用范圍3二、培訓管理政策41、培訓組織構建42、培訓實施流程53、培訓預算與費用管理6三、培訓體系建設與維護71、培訓內容72、培訓方式12四、內部講師管理171、內部講師培養172、內部講師職責173、內部講師構成174、內部講師認證185、內部講師權利206、內部講師義務20五、課程管理規定211、課程管理職責212、課程開發原則213、審批流程214、課程開發獎勵225、保密責任23六、知識產權規定231、適2、用范圍232、制度內容23七、其他25一、總則1、目的（1） 滿足公司實現戰略目標、提高組織績效、保持業務持續發展對人才的需求；（2） 推動內部知識經驗的積累與傳承，提升員工（經銷商）業務素質能力和綜合管理能力； （3） 建立良好的人才培養與發展文化，營造學習型組織氛圍，促進員工（經銷商）與企業共同成長。2、適用范圍本制度適用于XX市XX科技生物科技有限公司（以下簡稱公司）及全資、合作、控股的子公司和所屬管理的分公司。二、培訓管理政策1、培訓組織構建1.1總部培訓部負責對公司整體的培訓進行規劃、指導和監督，并對全集團范圍提供培訓服務：（1） 建設并改完善公司的培訓體系；（2） 制定并改善培訓管3、理制度、工作流程；（3） 擬訂培訓規劃和年度計劃、費用預算；（4） 公司培訓資源的建設以及調配；（5） 組織實施公司類的管理培訓、專業培訓項目；（6） 推動總部各部門開展內部培訓；（7） 組織實施公司師資管理與培訓課程開發；（8） 提高自身和各分公司培訓工作團隊的專業水平；（9） 推動公司組織文化建設及落地；（10） 推動公司人才培養與發展計劃的落實。1.2 各地區公司人力資源部負責本公司培訓需求調查分析、培訓計劃制訂、培訓組織實施、公共課程講授、培訓效果分析以及培訓費用預算、培訓講師等資源管理：（1） 根據公司規定改善本公司的培訓管理制度；（2） 參照公司計劃以及本公司需求擬訂年度和月度培訓4、計劃，并編制預算；（3） 配合公司進行培訓資源的建設和整理；（4） 組織通用、常規類培訓并推動各個專業部門開展培訓；（5） 組織實施本公司師資管理與培訓課程開發；（6） 進行培訓需求調查，培訓效果評估，促使培訓行為改善；（7） 培訓記錄的登記存檔；（8） 推動本公司組織文化建設及落地；（9） 推動本公司人才培養與發展計劃的落實。1.3 公司總部各部門在培訓部組織和指導下，實施各部門內部培訓計劃：（1） 負責建設并改善本部門各專業課程體系；（2） 培養專業講師隊伍；（3） 提出本部門各專業的培訓需求，推動專業培訓的開展；（4） 結合本部門需求擬訂部門年度和月度培訓計劃，并組織實施；（5） 對本部5、門的員工培養計劃落實承擔直接責任。2、培訓實施流程2.1 培訓需求確定 每年一月，總部培訓部和地區人力資源部組織各部門根據集團經營策略，結合員工能力評估結果、發展計劃及年度績效評估需提升要點等內容，對員工培訓需求進行深入調查分析，制訂年度培訓計劃（含人才培養與發展計劃），并編制年度培訓預算，由總部培訓部審批。2.2 培訓籌備根據培訓方案或計劃，組織課程開發、講師備課；涉及邀請外部機構和講師的，必須簽署培訓協議，并組織安排培訓教務準備，詳見培訓教務準備清單。2.3培訓實施培訓組織者在培訓實施過程中，應全面了解培訓狀況，關注學員的反映和講師的需求，及時和講師溝通學員的意見，同時為講師提供必要的輔助6、；以確保培訓能夠按計劃完成。2.4 培訓效果評估每次培訓結束必須進行培訓效果評估，并及時對培訓效果加以分析、總結經驗，形成評估報告。效果評估應根據事先設定的培訓目標進行評估，關鍵是要追蹤參加培訓學員的意識、行為、技能等是否有所提升，而不僅限于課堂本身。3、培訓預算與費用管理 公司每年根據經營計劃，確定公司培訓費用總預算。公司年度培訓總預算統一由總部培訓部管理，培訓部根據培訓需求，對預算進行分解，確定各項培訓費用預算及各地區培訓預算。培訓費用主要用于各專項培訓、新員工培訓、內訓講師培訓、講師課酬、課程開發等費用；地區公司的年度培訓費用預算由各地區公司培訓部統一管理，主要用于地區公司培訓。培訓預算7、專款專用，主要用于培訓顧問費、學費、培訓場地費、培訓資料費、講師津貼、培訓茶點、培訓設施道具、以及因培訓發生的交通、住宿、餐費、簽證、考試等費用。三、培訓體系建設與維護公司各級培訓部門，應清晰所在單位組織發展規劃，并通過對員工的職業興趣、特長、職業體系進行充分地了解與溝通，適時地為員工進行職業生涯規劃，制訂每一發展階梯的培訓計劃，將員工個人職業生涯規劃與組織發展規劃進行有機地結合。各級培訓體系如下：1、培訓內容根據培訓內容的不同，將培訓體系分為職業基礎培訓、管理能力提升培訓、專業提升培訓三大類。1.1職業基礎培訓由公司為新入職員工在轉正前提供職業基礎培訓，使新員工能盡快了解公司規章制度，熟悉本8、崗位基本職責，適應公司文化和崗位要求，認同公司的價值觀及企業理念；同時各公司也可以根據新入職員工崗位的不同組織有針對性的職業基礎培訓。1.1.1入職引導公司總部培訓部、地區人力資源部的入職引導人、各部門入職引導人對新員工進行入職引導和工作輔導。（1） 入職引導人資格A、 公司總部/地區分公司由各部門負責人確定各部門入職引導人，經培訓部門培訓考核取得上崗資格。B、 入職引導人如有變更，須由部門指定新的入職引導人并通過考核，取得資格認證，并在一周內通知人力部門變更引導人名單。C、 各部門/專業端口負責人必須取得入職引導人資格。（2） 入職引導內容及管理流程A、 入職引導內容分為公共知識和專業知識兩9、部分。公共知識入職引導須在新員工入職一周內完成，專業知識入職引導自新員工入職之日起，至轉正之日止。B、 公共知識是指常規性的應知應會（見入職引導職責清單），公共知識入職引導由入職引導人完成，并由新員工在網上E學院學習新職員課堂內容。C、 專業知識是指與崗位職責聯系緊密的應知應會（見入職引導職責清單），專業知識入職引導由入職引導人安排部門內相關人員進行入職引導，專業部分的入職引導人負責對專業知識的引導工作進行檢查、跟蹤、落實，其資格要求如下：總部地區公司新員工專業引導人新員工專業引導人中級及以上部門正副總經理或正副總監中級及以上地區正副總經理、總經理助理或培訓部高級經理中級以下所在部門或小組的負10、責人中級以下所在部門負責人D、 培訓部門負責人、新員工所在部門/專業端口負責人與新員工應定期溝通。E、 新員工應在入職一周內完成項目現場學習，熟悉業務環節，時間至少為半天。（3） 入職引導效果評估A、 由新員工將入職引導效果評估表在試用期滿前反饋至總部人力資本部。B、 人力部門于每期新員工入職培訓結束后對入職引導效果進行評估。（4） 入職引導工作的責任與獎勵A、 新員工的上級及入職引導人在新員工的試用期有責任和義務對新員工進行工作上的指導，幫助新員工盡快熟悉工作。B、 新員工在試用期內對未履行職責的入職引導人可向培訓部門提出投訴，培訓部門將督促相應部門和引導人履行職責，并視情節給予懲處。1.111、.2 新員工培訓（1） 培訓部門負責在每兩個月內進行一次新員工的集中入職培訓。（2） 新員工培訓的內容重點是集團及各地公司發展歷程、企業文化、政策規范、項目的整體介紹、相關業務流程制度等。（3） 各級公司均應建立相應的新員工培訓課程體系，并培養相應的講師資源。（4） 培訓部門可結合公司情況，對新員工進行培訓考核。1.2管理能力提升培訓管理能力提升培訓主要針對各級管理人員和高潛力人員進行，為其進一步發展和提升做好準備。1.2.1升職培訓培養下屬成長，是各級管理者的一項重要績效，也是管理者的重要責任。培養人的能力是集團對管理人員的一個基本素質要求。公司提倡各級管理者發揮好教練的作用，積極做好下屬的12、培育工作。（1） 適用范圍：各分公司新升職人員，含管理及專業序列。（2） 培訓部門應定期組織新升職人員的集中培訓和溝通，內容應包含管理技能、各專業口流程、企業文化等。（3） 升職人員的直屬上級應對其進行在職輔導，內容應包含晉升職務的職責與權限、晉升職務的專業知識及技能等。（4） 升職人員的直屬上級應負責指導其設定績效發展計劃，并進行培訓計劃的跟蹤落實。1.2.2潛力人員培訓潛力人員培訓旨在儲備中層干部隊伍和核心專業骨干，適應公司業務發展的需要，在實現組織目標的同時為員工成長發展提供良好學習平臺。（1） 適用范圍：中級及以下潛力管理人員和核心專業骨干。（2） 公司各級培訓部門應關注本單位潛力人員13、，每年定期舉辦潛力人員培訓，內容應結合集團發展需求及戰略，包含管理及專業技能等知識。（3） 潛力人員的直屬上級應負責其績效發展計劃的跟蹤落實。1.2.3領導力提升培訓 領導力提升培訓旨在沿海內部塑造未來的企業領導者，以滿足集團業務發展的需求。（1） 適用范圍：中級潛力管理人員。（2） 總部培訓部每年定期舉辦領導力提升培訓，內容應與集團發展戰略相結合，包含領導力、運營、戰略方面的管理課程及專業課程。（3） 公司團各培訓部門應關注本單位中級潛力管理人員績效發展計劃的跟蹤落實，并提供支持。1.3專業能力提升培訓專業能力提升培訓包含專業培訓、在職輔導、輪崗交流、網上E學院學習等四類。1.3.1專業培訓14、專業培訓是各部門組織培訓的主要形式，也是提升員工專業能力的方式之一。（1） 適用范圍：全體員工。（2） 各公司及部門應結合崗位能力要求、員工個人績效與發展評議等內容，制定各公司及部門的專業團隊學習計劃。（3） 人力部門根據公司實際需要可適當組織集中培訓，組織不同專業的人員相互學習、溝通，或對培訓組織部門提供協助。1.3.2在職輔導在職輔導是直屬上級根據員工崗位工作需要而進行的，通過培訓、溝通、面談、現場輔導、策劃專項工作、承擔更多工作職責等形式來開展的一種培訓形式。（1） 適用范圍：全體員工。（2） 員工直屬上級要根據員工的基本素質、部門績效發展目標等對員工進行針對性的在職培訓和輔導。（3） 15、培訓部門根據公司實際需要可提供協助。1.3.3輪崗交流輪崗交流是總部或地區公司出于工作或員工發展的需要，將員工派往本單位其它部門或其它單位進行短期工作或學習的一種培訓形式。輪崗交流有以下幾類：（4） 從公司總部到地區公司實際參與工作1至3個月；（5） 從地區公司到公司總部實際參與工作1至3個月；（6） 在地區公司之間的相應部門或崗位實際參與工作1至3個月；（7） 在總部不同部門或崗位、地區公司不同部門或崗位實際參與工作1至3個月。a) 審批程序A、 派出單位培訓部門應提前交流時間十個工作日通過網上流程填寫輪崗交流審批表，經派出單位領導審核后，發至接收單位征詢意見；B、 接收單位同意后，報公司培16、訓部審批，審批通過后由公司培訓部向交流人員發出通知，并抄送派出單位培訓部門。交流人員接到通知后，按計劃實施交流；C、 輪崗交流審批未通過，公司培訓部將反饋交流單位不予交流；D、 在總部不同部門或崗位、地區公司不同部門或崗位進行輪崗交流的，由交流人員所在部門負責人、人力部門負責人審批；地區公司跨部門的輪崗交流還需地區公司總經理審批。b) 輪崗交流總結及鑒定A、 交流完畢一周內，交流人員要提交輪崗交流報告給直接領導及所在單位培訓部門（若有）并抄送總部人力資本部備案；B、 交流完畢一周內，由輪崗交流單位直屬上級填寫輪崗交流人員工作鑒定表，發派出單位直屬上級閱知；報輪崗交流、派出單位培訓部門、總部培訓17、部備案；C、 每年末，各公司培訓部門應對本年度的輪崗交流進行工作總結。1.3.4網上E學院學習 網上E學院作為公司的知識提升平臺，由總部培訓部安排專人維護管理，應保證學習平臺、考試平臺、交流平臺、課程預訂平臺運行順暢，并確保各崗位系列學習套餐有序，知識能及時更新。（1） 適用范圍：全體員工。（2） 員工可根據自身需求，自行選定E學院課程開展學習，培訓部門根據員工實際需要可提供協助。（3） 培訓部門以及專業部門應定期安排員工進行網上E學院的課程學習，以提升員工的專業及綜合管理技能。2、培訓方式根據培訓方式的不同，將培訓體系可分為外部培訓、助學機制兩大類。2.1外部培訓根據公司業務發展需要與員工職18、業生涯規劃，由公司培訓部及各公司培訓部負責組織外部培訓。2.1.1外培審批程序（1） 費用在10000元（RMB）及以下的外送培訓A、 總部外培審批：由員工本人填寫外培申請表，經部門總監、總經理以及人力資本部總經理審核，報分管執總審批后簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到財務部借款。B、 地區外培審批：非總部垂直管理員工由員工本人填寫外培申請表，報地區培訓部負責人審核，地區負責人審批，總部垂直管理員工需由地區負責人總部對應職能部總經理會簽審批，由地區培訓部備案后組織簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到財務部借款。地區人力資源部上報至總部人力資本部備案。（2） 費用在10000-1019、0000元（RMB）以上的外送培訓C、 總部外培審批：由員工本人填寫外培申請表，報部門總監、總經理、培訓部總經理、分管執總審核，報總裁審批。審批通過后在培訓部簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到財務部借款。D、 地區外培審批：由員工本人填寫外培申請表后報地區負責人、總部對應部門總經理、總部培訓部總經理以及分管執總審核，報總裁審批。審批通過后與公司培訓部簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到地區財務部借款。（3） 費用在100000元以上（RMB）以上的外送培訓A、 總部外培審批：由員工本人填寫外培申請表，報部門總經理、總監、人力資本部總經理、分管執總、總裁審核，報董事會審批。審批通過20、后在培訓部簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到財務部借款。B、 地區外培審批：由員工本人填寫外培申請表后報地區負責人、總部對應部門總經理、公司培訓部總經理、分管執總、總裁審核，報集團董事會審批。審批通過后與公司培訓部簽訂外培協議書；憑外培申請表和外培協議書到地區財務部借款。（4） 部門外請培訓對于由總部、地區公司以部門為單位開展的外請培訓，需提交外培申請表。具體審批程序參照上述“外培審批程序”的規定執行。（5） 對于外聘的師資，原則上要比照三家以上的培訓機構，篩選質優、費用適宜的師資。（6） 對于公司內辦班的教師選聘，要遵照以下幾點原則：a) 審核講師的資格和授課方案，長期任課和新聘講師21、在授課初期要派專人聽課，評估其授課的質量與效果；b) 所有外聘培訓合同應報總公司培訓部備案；c) 公司總部及各地區公司聘請外部人士對員工進行培訓的，應在合同條款中注明按滿意度付款，其中滿意度80%以下的付80%，滿意度70%以下的付50%，滿意度為60%以下的不予付款。2.1.2外培協議服務年限1. 參加外培的人員在培訓前須與所在單位人力部門簽訂外培協議書，約定服務年限。外培協議中的服務年限規定如下：費用/人民幣簽訂年限5000元及以下一年5001-10000元兩年10001-30000元三年30000元以上四年2. 參加外送培訓的人員無論以何原因在外培協議簽訂的服務年限內離職，需按照未滿的服22、務年限折算來交納培訓費用（不含差旅費）；3. 未滿的服務年限是指要求的服務年限減去自培訓結束到離開公司的時間，以月為單位計算。2.1.3外培備案程序為實現培訓資源的集團性共享，要求提供如下培訓機構及培訓講師資料在人力資本部備案（行業主管部門組織的培訓除外）：（1） 培訓機構介紹（含辦公地址、聯系人及聯系電話）；（2） 培訓講師簡要履歷；（3） 培訓實施綱要。對于外送培訓，前兩項資料要求必須在遞交培訓申請時同時提交，第三項可在培訓結束后提交；對于外請培訓，以上三項材料要求在遞交培訓申請時同時提交。2.1.4外培跟蹤程序（1） 外送培訓結束后，參培人員需向所在單位人力部門提交外部培訓效果評估表，并23、遞交財務部門作為報銷參考。同時，對參加的專業或管理外培課程（資格、職稱、證書培訓除外），需在培訓結束后一個月內結合公司及業務需求進行開發、組織授課，并報所在單位培訓部門及總部培訓部備案。（2） 對于以總部各部門、地區公司各部門為單位開展的外請培訓，培訓結束后，需提交外部培訓效果評估表，以作報銷參考。同時，由舉辦部門指定人員在培訓結束后一個月內對外請培訓課程結合公司及業務需求進行開發、組織授課，并報所在單位人力部門及總部培訓部備案。2.2助學機制2.2.1定義 助學機制是公司為員工個人業余進修提供支持的途徑，具體是指公司為員工提供專項培訓費用，利用員工業余時間或者個人假期，對其進行與工作相關的專24、業技術培訓，不包括職業培訓，相關釋義如下：（1） 專業技術培訓：指以獲取與工作相關的某項專業知識或技術為目的的中長期培訓，包括高級管理人才研修班、職稱及資格證書考試等。（2） 職業培訓：指以滿足基本工作要求為目的的短期、基礎性培訓，包括新員工培訓、短期小型的專業研討會等。2.2.2適用范圍申請個人為公司各公司及總部員工，但需滿足以下條件：（4） 司齡一年以上的公司正式員工。（5） 參加與工作相關的個人在職業余進修。（6） 完成個人在職業余進修后，獲得相應的證書或其他證明文件。（7） 出具學費正式發票（包含學費、報名費、考試費、證書費，不含差旅、住宿等費用）。2.2.3審批程序（1） 員工參加業25、余進修須如需獲得公司資助，需在參加進修前需填寫外培申請表，向公司提出申請獲得通過后，再報總部培訓部獲得審批通過。（2） 公司為員工提供助學機制的，必須與員工簽訂外培協議書，簽訂外培協議書的服務年限按上述“公司外部培訓”相關規定執行。2.2.4費用報銷a) 如員工因工作需要，由所在單位提供專項培訓費用，對其派出進行專業技術培訓的，待結業考試合格并取得相應證書后，憑相關發票向公司報銷費用，但如員工在進修期間中途放棄，或個人原因未取得證書，則費用由員工自理。若員工違反培訓協議規定的服務期約定，應按培訓協議的約定支付違約金。b) 如員工參加業余進修學習，簽訂外培協議與公司約定服務期限，學習后獲得國家相26、關的專業技術資質證書，將資質證書原件和人才服務中心出具的資質證書驗證證明交總部培訓部審核，相關的學習和考試費用可予以報銷。若員工違反服務期約定，應按培訓協議的約定支付違約金。2.2.5相關規定（1） 入公司之前已經參加了個人在職業余進修的員工，公司只考慮資助入司后發生的費用，且需申請并獲批準才可獲得資助。（2） 參加個人進修的員工一旦離開公司，公司對其進修資助自該員工離開公司之日起即自行終止。（3） 如學習、考試占用工作時間，以事假或當年度的年休假折抵，取假程序按公司規定執行。（4） 本規定由總部培訓負責解釋。四、內部講師管理 培養和激勵企業講師，推動內部知識經驗的積累與傳承，有效利用培訓資源27、，建設沿海地產師資隊伍。1、內部講師培養總部培訓部培訓組和各公司人力部門具體負責對師資的培養、評價、監督、申報和激勵等管理工作。（1） 培訓部門按計劃組織對講師的培養提升。（2） 培訓部門為講師提供課程開發、講授方面的資源與支持。2、內部講師職責（1） 擔任內部講師，培養人才、營造共享智慧的學習氛圍，是每一位XX員工的榮譽。（2） 管理人員授課義務：授課是一種將自己的知識、技能傳播給其他人直接有效的手段。集團及各公司的各級管理人員都應履行培育人才的職責。公司、各分公司中級及以上管理人員都必須承擔為員工授課的義務。每年授課不應少于兩次或六小時。（3） 根據公司發展的實際需要，開發、更新、講授各類28、管理與專業課程。3、內部講師構成內部講師根據資歷和授課水平等，分為五個級別：一星講師、二星講師、三星講師、四星講師和五星講師，任職資格見附件：內部講師任職資格。（1） 一星講師：有講授相關專業培訓課程經歷的講師。（2） 二星講師：有講授相關專業培訓課程經歷的講師（該培訓限于人力部門正式組織）。（3） 三星講師：有一定的相關知識結構和實踐經驗，能夠運用培訓專業技術促進培訓開展，并能夠在專業指導下開發相應課程。（4） 四星講師：有豐富的相關專業理論知識和實踐經驗，能夠熟練運用培訓專業工具促進培訓開展，并能夠獨立開發相應課程。（5） 五星講師：有深厚的專業理論知識和豐富的行業實踐經驗，能結合行業發展29、趨勢系統地講授相關領域知識，并能夠獨立開發具有行業影響力的精品課程。4、內部講師認證4.1 認證時間公司每年組織四次內部講師認證，一般安排在每個季度最后一個月份進行。公司培訓部可根據公司實際情況調整認證時間，并對認證時間進行具體安排。4.2 認證小組認證小組是非常設性機構，小組由46人組成，主要成員包括：培訓部門代表、相關專業人員、內部講師代表和學員代表，具體成員結構和數量視當次認證需要而定。五星講師和四星講師的認證，必須有公司培訓部總經理參加。（1） 公司師資管理組負責公司三星及以上師資以及總部師資的認證。（2） 各單位培訓部門負責本公司一星級講師認證，師資管理組負責本單位二星級師資認證，認30、證結果及時呈報公司師資管理組備案。4.3 認證流程4.3.1認證申請在認證規定的時間期限內，員工參照附件內部講師任職資格的規定，填寫內部講師認證申請表，經部門負責人同意推薦后，向總部培訓部提出認證相應級別講師的申請。4.3.2資格審查對提出申請并經過部門負責人推薦的申請人，必須通過資格審查后方可參加認證評審。資格審查由總部培訓部組織，主要審查以下內容：崗位級別、績效成績、工作年限、授課時數、授課滿意度等基本資格。4.3.3認證小組評審認證小組根據內部講師授課評審表和內部課程評審表，按照以下流程進行認證評審，兩項平均得分均在3.5分以上，視作評審通過。i. 候選人自我介紹（含專業實踐經歷、對擔任31、講師的認識）。ii. 介紹主講課程目標、目標學員及課程框架及授課思路。iii. 評委從課程內容中挑選一至兩個章節由講師演示。iv. 評委提問、點評。4.3.4認證審批認證評審結束后，由培訓部統一申報認證資料：內部講師綜合評定表及相關資料：內部講師認證申請表，內部講師授課評審表，內部課程評審表，提交人力資本部總經理審批。4.3.5各公司認證 各公司一星、二星級講師認證參照上述程序，并報集團人力資本部備案。4.3.6授予證書對于最終審核通過的內部講師，由培訓部每年組織一次集中授證，具體時間由培訓部安排。4.3.7認證復審依據附件內部講師任職資格，每年由培訓部對所有認證講師進行認證復審，若本年內授課32、未達到相應要求課時的講師，講師級別相應下降一級，次年授課時數累計達到要求后方可恢復原級別。5、內部講師權利a) 講師講授課程可按級別獲得一定的授課費，授課費標準如下： 講師級別工作時間（元/小時）非工作時間（元/小時）一星級5080二星級100150三星級300350四星級400450五星級500550b) 培訓滿意度（以培訓項目效果評估表（單次課程）評價為準）必須在80以上，方可發放授課費。c) 授課費的發放限于由公司培訓部、各公司培訓部組織的正式培訓，不包含會議、交流、對本專業系統內人員講解本專業的流程制度等。由培訓部門在培訓項目結束后，根據培訓簽到表和評估結果統一申報和支付。 d) 講師33、優先享有參加相關領域專業課程的外部培訓權利。6、內部講師義務（4） 經認證的星級講師，每年必須完成一定的授課任務，具體如下：講師級別一星級二星級三星級四-五星級年度授課時數或次數40小時或二十次60課時或三十次100課時或五十次200課時或一百次（5） 經認證的講師應向所屬師資管理組、培訓部門提供課程資料供備案保存，課程資料包括：授課講義、PPT演示稿、學員資料、測試題及答案、相關教學輔助參考資料等。（6） 當課程內容發生變化（如規范修訂、數據變更）時，講師應對所講授課程進行修訂。修訂結果應及時向所屬師資管理組和人力部門備案。五、課程管理規定推動內部知識經驗的積累與傳承，共享培訓資源，建立課程34、管理體系。1、課程管理職責公司培訓部和各地區公司人力資源部具體負責課程資料管理工作。i. 培訓部門按年度培訓計劃及工作需要組織講師進行課程開發。ii. 培訓部門應定期進行課程資料的存檔備案，各地區公司培訓部、總部各部門應每季度將課程資料匯總整理，報總部培訓部備案。iii. 總部培訓部定期將課程上載網上E學院，供員工學習。2、課程開發原則（1） 培訓課程開發遵循整體規劃的原則，由公司培訓部根據各專業體系、各管理體系提升發展的需要，分層次、分專業系列進行整體開發規劃。（2） 課程范圍為與專業或管理密切相關的核心課程，不含會議文件、交流學習資料及流程制度資料。3、審批流程a) 每年公司培訓部編制年度35、課程開發計劃，地區公司也可以根據需要開發課程，所有開發課件應報總部人力資本部備案，以作為知識共享。b) 新課程開發人員須向所在單位的培訓部門提供講義（Word稿，或者在PPT每頁備注欄內標注）、演示稿（PPT）、學員大綱及其他配套資料等授課資源，并由公司培訓部培訓組確認備案。c) 新課程開發人員所在單位的師資認證小組應安排新課程認證會。d) 獎勵標準將根據新課程開發人員參加由培訓部門組織的培訓，以第一次正式講授所開發課程的學員滿意度確認。4、課程開發獎勵公司鼓勵講師/員工開發新課程，對新課程開發成功并通過備案的講師/員工給予新課程開發獎勵，新課程開發者在領取課程開發獎勵之前須與公司簽訂課程開發36、協議書。具體如下：（1） 公司年度課程開發計劃中的課程每門課程獎勵課程要求2000元（3） 3.5小時以上，與專業或管理密切相關的核心課程；（4） 以內部課程評審表認證評審，得分在3.5分以上或者80%以上人對課程內容滿意，70%以上人對授課技巧滿意（以培訓項目效果評估表（單次課程）評價為準，不含“對組織工作的評價”下同）；（5） 全新內容的課程開發。1000元（6） 3.5小時（含）以下，與專業或管理密切相關的核心課程；（7） 以內部課程評審表認證評審，得分在3.5分以上或者80%以上人對課程內容滿意，70%以上人對授課技巧滿意；（8） 原有課程重新開發，內容有重大改革。500元（9） 核心37、課程但無法達到以上滿意度；（10） 非核心課程且以內部課程評審表認證評審，得分在3.5分以上或者80%以上人對課程內容滿意，70%以上人對授課技巧滿意；（11） 原有課程重新開發，內容有較大改革。（2） 由地區公司組織的課程開發：由地區公司參考上述標準制定相關獎勵細則。5、保密責任講師對以下資源負有保密責任，包括但不限于：在公司工作期間開發和實施的培訓課程、收集的培訓資料以及培訓管理信息。未經培訓部批準，不得向非目標學員或公司外部提供上述資料。六、知識產權規定為了更有效地利用集團培訓資源，并且保護培訓知識產權，特制定此規定。1、適用范圍總部及各地區公司所有的培訓資料。包括以實物和電子形式的講義38、膠片、學員資料、幻燈片、演示稿、光盤、軟盤、錄像帶、錄音帶、照片、書籍、游戲、道具、課程等等。 2、制度內容員工由于個人學習、研究或組織公司內的培訓活動所需，可以借閱、使用和下載，但需保證遵守下列規定：a) 員工獲得使用培訓資料時需聲明并約定用途和使用范圍，并保證不超出所約定的用途和使用范圍使用所得資料，書面或電子形式簽定使用課程資料協議書提交相關人力部門存檔。b) 未經公司書面許可，員工無權以任何形式在約定范圍外復制和傳播所借培訓資料；復制包括以文字、音像、電子數據等任何形式復制所借資料；在培訓授課過程中錄像、錄音、拍照的，視同對所借資料的復制；傳播包括將所借資料轉借他人、私自在公司培訓以39、外的場合講授、廣播、放映等。c) 員工不得違反公司的課程設計說明使用所借資料；不在使用過程中對所借資料進行歪曲解釋或者私自篡改。d) 員工需按時歸還所借資料，并保持整潔和完好無損。所借資料是電子數據的，員工應按公司指令在歸還所借軟盤或光盤的同時永久刪除員工在借用期間中制作的副本或以所借資料為內容的電子郵件、各種形式的電子文稿。e) 員工離職時，如員工有未按約定用途和范圍，使用所借資料或逾期歸還所借資料、損壞所借資料等，應接受公司處分；如因違反本規定或協議行為獲有經濟利益時，違反者應向公司支付雙倍金額的賠償；給公司造成損失者，應依法承擔賠償責任。七、其他1.支持性文件無2.使用工具模版標準/要點表單致入職引導人新員工入職引導手冊新員工入職引導效果評估表外培協議書培訓教務準備清單人員輪崗交流審批表課程開發協議書內部講師任職資格輪崗交流人員工作鑒定表培訓(會議)記錄表內部課程評審表外培申請表外培效果評估表培訓項目效果評估表內部講師授課評審表內部講師綜合評定表內部講師認證申請表