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1、電器公司員工薪酬管理制度附崗位崗級工資表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則適用范圍本方案適用于中國。X X電器集團股份有限公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體2、系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；浮動工資，包括績效工資、年底獎金；附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格3、津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。基本工資：每月3000元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為100元/年，集團內部工齡自進入集團的單位起開始計算。崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。附加工資附加工資4、 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。第四章 崗級工資崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基5、數：績效工資的計算基數；年底獎金的計算基數；加班費的計算基數；事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。確定崗級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。工資崗級的確定工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位崗級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應6、到相應職系、相應崗級。按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件1：崗位崗級分布圖崗級工資的計算方法崗級工資 = 點值 工資薪點工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。第五章 年薪制年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見經營層的激勵與考核辦法。第六章 崗級工資制崗級工資制的工資結構中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入= 固7、定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）月度考核系數部門考核系數注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數其中，月度個人得分與個人考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優良中基本合格不合格考核系數12108060月度部門得分與部門考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6968、0考核結果優良中基本合格不合格考核系數111090805年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：年終效益獎 12 崗級工資 職務調節系數 公司考核系數 個人考核系數其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼職務調節系數為0.6-1；公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。個人考核系數為年終的個人綜合考評系數，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結果優良中基本合格不合格考核系數9、12108060（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。第七章 工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調10、整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。第八章 工資特區設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則11、：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。第九章 其他聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據，參考員工個人績效、經驗（工作年限）和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用12、。被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發績效工資和各種補貼。加班費根據工作需要必須加班，公司發放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數為崗級工資。加班費=勞動法規定系數加班天數崗級工資/22病事假期間工資發放標準經公司批準請事假者，根據請假天數在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規定發放。事假工資扣除=請假天數（崗級工資+績效工資）/22對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。對于公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。三個月內，考核系數按照0.8計算；三個月到六個月，考核系數按照0.7計算；六個月到一年，考核系數按照0.6計算；一年以上的，考核系數按照0.5計算。公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。第十章 附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。