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1、科技公司IPD模式成員考核激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總 則【目的】1、配合公司變革項(xiàng)目的推進(jìn)，打破部門壁壘，保證IPD試點(diǎn)項(xiàng)目的成功2、促進(jìn)重量級跨部門團(tuán)隊(duì)及與IPD模式相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)3、鼓勵管理者投身IPD變革，努力學(xué)習(xí)、理解并掌握IPD的知識和技能，逐步形成IPD模式下的職業(yè)經(jīng)理人群體【適用范圍】本制度適用于按IPD模式運(yùn)作項(xiàng)目的PDT經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員、功能部門經(jīng)理（功能部門最高主管）、IPMT成員及IPD試點(diǎn)項(xiàng)目所涉及到的功能部門其他主管。 第二章 指2、導(dǎo)原則【理念】1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門的團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。2、基于員工的現(xiàn)實(shí)工作作出評價，而不是基于其在本部門的工作時間進(jìn)行評價。3、功能部門主管要對部門成員進(jìn)行績效管理，季度考核與任職資格評價相結(jié)合。季度作為教練員，強(qiáng)調(diào)提升下屬能力，推動下屬更好地完成目標(biāo)；到年終評價時側(cè)重為裁判員，強(qiáng)調(diào)評價的準(zhǔn)確性和一致性 。【原則】1、結(jié)果導(dǎo)向原則： 引導(dǎo)員工用正確的方法做正確 的事，時刻關(guān)注績效承諾的達(dá)成情況。2、360度考核原則：考核信息要逐步實(shí)現(xiàn)全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的意見與評價（相關(guān)主管、上下接口工作人員/部門等360度調(diào)查意見）。13、績效關(guān)聯(lián)原則3、：團(tuán)隊(duì)、主管、員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績效影響團(tuán)隊(duì)成員的績效。4、階段性原則：績效目標(biāo)按階段進(jìn)行層層分解，考核其階段性目標(biāo)的達(dá)成情況。5、客觀性原則： 注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話 。 第三章 考核對象、分類及關(guān)系【考核形式】 考核分為項(xiàng)目階段考核和基于季度/年度的考核兩種形式。 PDT 經(jīng)理、PDT核心組成員、PDT擴(kuò)展組成員同時參加以上兩種形式的考核。 1、 項(xiàng)目階段考核是對于參加項(xiàng)目并且投入精力超過10%的角色，根據(jù)其績效承諾，對階段性成果進(jìn)行的考評，一般按項(xiàng)目決策評審點(diǎn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果和意見主要作為功能部門主管考核的重要輸入。 2、基于季度/年度的考核：指4、根據(jù)公司統(tǒng)一安排的考核時間對員工進(jìn)行的考核。 一般由功能部門參考項(xiàng)目的階段輸出，按季度或年度對員工進(jìn)行考核。【考核對象及內(nèi)容】 根據(jù)成員參與項(xiàng)目的程度不同，可將考核對象分為以下四類，適用于公司個人績效考核表，對應(yīng)的考核內(nèi)容作如下原則性區(qū)分： 1、IPMT和功能部門經(jīng)理：采取積分制考核。 IPMT主要是針對DCP（決策評審點(diǎn)）的執(zhí)行情況，功能部門經(jīng)理主要針對PDT的支持程度，從數(shù)量和質(zhì)量兩方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果與其年中、年度述職掛鉤。 2、*PDT 經(jīng)理：考核是基于個人承諾進(jìn)行的，考核結(jié)果反映個人承諾的達(dá)成情況 3、*PDT 核心組成員：考核是基于個人承諾進(jìn)行的，主要考核個人承諾的達(dá)成情況 *（5、PDT 經(jīng)理、PDT 核心組成員統(tǒng)稱為PDT主管；功能部門經(jīng)理指的是功能部門最高主管） 4、擴(kuò)展組成員：考核是基于個人承諾進(jìn)行的，主要考核對項(xiàng)目目標(biāo)的支持和支撐功能部門KPI 的完成情況。 【考核關(guān)系】1、項(xiàng)目階段回顧（基于項(xiàng)目階段）： 項(xiàng)目開始前團(tuán)隊(duì)成員共同作好績效承諾書，項(xiàng)目階段的考核結(jié)果和項(xiàng)目意見作為功能部門考核的重要輸入。 責(zé)任人角色責(zé)任人PDT經(jīng)理IPMTPDT核心組成員PDT經(jīng)理擴(kuò)展組PDT核心組成員2、功能部門考核（基于時間：季度和年度） 功能部門直接主管根據(jù)項(xiàng)目組提供的項(xiàng)目階段考核結(jié)果及意見，按公司比例進(jìn)行均衡，整合出考核結(jié)果。 考核者角色考核意見提供者一級考核者二級考核者PD6、T經(jīng)理IPMT功能部門直接主管功能部門主管PDT核心組成員PDT經(jīng)理功能部門直接主管功能部門主管PDT擴(kuò)展組成員全職在1個項(xiàng)目PDT核心組成員功能部門直接主管功能部門主管分階段全職在多個項(xiàng)目各項(xiàng)目的PDT核心組成員功能部門直接主管功能部門主管同時在多個項(xiàng)目兼職各項(xiàng)目的PDT核心組成員功能部門直接主管功能部門主管3、IPMT和功能部門經(jīng)理的考核進(jìn)行積分制考核。IPMT主要針對DCP（決策評審點(diǎn)）的執(zhí)行情況，功能部門經(jīng)理主要考核其對PDT的支持程度。 考核者角色考核者IPMT成員IPMT主任功能部門經(jīng)理IPMT 第四章 考核程序績效管理包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、考核及溝通反饋三個階段：1、績效計(jì)劃階7、段：對績效目標(biāo)做出承諾的階段 期初，主管與員工結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，經(jīng)充分溝通，共同確定員工的績效目標(biāo)與改進(jìn)點(diǎn)。績效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個工作前進(jìn)的關(guān)鍵！ 在具體內(nèi)容上，績效考核目標(biāo)包括以下三個方面：1.1 績效目標(biāo)：指員工從功能部門主管和項(xiàng)目主管處分解的工作目標(biāo)，當(dāng)面對一項(xiàng)大的工作的時候可以列出階段性工作目標(biāo)；1.2 關(guān)鍵工作：指員工為達(dá)到績效目標(biāo)所必須做的工作，關(guān)鍵工作必須是明確和有時間限制的； 1.3 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：指為達(dá)成績效目標(biāo)和完成關(guān)鍵工作如何建立良好的團(tuán)隊(duì)來促進(jìn)績效目標(biāo)達(dá)成。2、績效輔導(dǎo)階段： 主管需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)，同時收集及記錄收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。在該階段8、主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立雙向溝通制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、周工作日志制度等。事實(shí)記錄是考核者對員工進(jìn)行評價的重要參考依據(jù)。 信息來源詳見第五章。3、考核及溝通階段： 在季度或年末主管綜合收集到的多方面信息，考慮所有的相關(guān)投入（包括員工的最終結(jié)果、表現(xiàn)與最終結(jié)果的關(guān)系、同等或相近工作職責(zé)與工作承諾的員工的行為等方面比較），客觀公正的評價員工；并在經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果與員工溝通。 PDT主管需要根據(jù)該員工項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成情況寫出考核意見，當(dāng)該員工全職在該項(xiàng) 目中工作時，PDT主管可以根據(jù)考核等級的定義給出該員工建議的考核等級，由功 能部門主管在充分考慮到PDT主管的意見的基礎(chǔ)上給9、出最終考核結(jié)果。 第五章 考核責(zé)任【考核責(zé)任】 PDT經(jīng)理、功能部門主管、相關(guān)人員和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，一級考核者綜合多方提供的數(shù)據(jù)信息客觀做出評價。原則上一級考核者 對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；二級考核者對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任；相關(guān)人員負(fù)有提供客觀事實(shí)依據(jù)的責(zé)任。 【反饋責(zé)任】 一級考核者必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一階段的工作目標(biāo)，對于考核為“需改進(jìn)”的還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。【申訴責(zé)任】 1、反饋時，被考核者須在考核表上簽字，簽字只表示知曉考核結(jié)果，不一定表示認(rèn)可。 2、若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價10、，可在考核表“員工意見欄”表述。二級考核者有責(zé)任就員工的意見與一級考核者溝通，給出處理意見。 3、被考核者如果對二級考核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。 申訴的受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。 第五章 考核信息來源【考核信息】 主管可以征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種： 1、PDT主管提供公司（項(xiàng)目階段）員工績效意見反饋表，記錄項(xiàng)目階段的考評結(jié)果（在項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)上的評價）及項(xiàng)目意見（從項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)結(jié)束到季度考核點(diǎn)之間員工的事實(shí)記錄） 2、相關(guān)部門(內(nèi)外部客戶)或同一團(tuán)隊(duì)成員11、提供公司（項(xiàng)目階段）員工績效意見反饋表，給出該員工協(xié)作方面的反饋意見或證明材料 3、員工的定期工作總結(jié)及日常匯報材料 4、主管與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息 第六章 考核結(jié)果及其應(yīng)用【考核結(jié)果及比例要求】1、各等級的參考定義如下： 1）杰出:各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了期初共同承諾的目標(biāo)，并且最終結(jié)果對組織的目標(biāo)具有明顯的積極影響。 2）良好:各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到承諾要求，部分指標(biāo)的達(dá)成超出了期初共同承諾的目標(biāo)。 3）正常:各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到承諾要求。 4）需改進(jìn):部分指標(biāo)未達(dá)到承諾要求，需要及時的、相當(dāng)大的和持久的提高。 2、考核等級比例要求： 1）項(xiàng)目階段考評結(jié)果嚴(yán)格按照項(xiàng)目各階段的預(yù)定目標(biāo)達(dá)成情況做評12、價，比例僅作參考，不作嚴(yán)格限定。 2）基于季度/年度的考核結(jié)果按正態(tài)分布要求-杰出:10%；良好：40%；正常45%；需改進(jìn)：5%。 具體操作可按照以下方式進(jìn)行： 根據(jù)部門組織績效的考核等級確定該部門的考核等級分配比例是否做調(diào)整。 根據(jù)員工的績效目標(biāo)達(dá)成情況與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定員工的考核等級。【考核結(jié)果應(yīng)用】1、階段考核結(jié)果：項(xiàng)目組根據(jù)項(xiàng)目的階段考評結(jié)果（在項(xiàng)目的里程碑或大的檢查點(diǎn)）發(fā)放項(xiàng)目階段獎金，團(tuán)隊(duì)成員的階段獎金與團(tuán)隊(duì)績效及個人階段考核結(jié)果直接掛鉤。團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目階段目標(biāo)未達(dá)到，所有項(xiàng)目成員都沒有項(xiàng)目階段獎金。 具體操作由PDT經(jīng)理制定分配方案，IPMT審核批準(zhǔn)后實(shí)施。2、季度考核結(jié)果： 季度考核結(jié)果可影響員工的季度浮動獎金，季度浮動獎金由功能部門根據(jù)本部門考核指標(biāo)體系及獎金方案的成熟度，自行建議實(shí)施日期，報總裁辦公會議評審后具體執(zhí)行。 參加跨部門團(tuán)隊(duì)工作的人員可同時享有項(xiàng)目階段獎及部門季度獎，季度獎取決于功能部門有無實(shí)行季度獎，項(xiàng)目獎取決于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效及員工的個人績效。3、年度考核結(jié)果：個人年度考核結(jié)果與組織績效共同影響員工的個人年度獎金。 第七章 附 則【解釋、修訂和廢止】 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。【生效】 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。