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1、科技發(fā)展公司員工考核結(jié)果應(yīng)用及執(zhí)行管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 考核組織管理3第三章 考核總體思路5第四章 考核結(jié)果應(yīng)用10第五章 考核執(zhí)行12第六章 員工申訴及其處理16第七章 附則18附 表19附表一工作承諾書19附表二項(xiàng)目經(jīng)理委任書20附表三員工績效考核表21附表四績效考核面談表22附表五工作承諾書執(zhí)行跟蹤表23附表六績效考核申訴表24附表七員工滿意度調(diào)查問卷25附表八周邊滿意度調(diào)查問卷26附表九員工滿意度匯總表27附表十周邊滿意度匯總表28第一章 總則第一條 適用范2、圍本制度適用于xxxx科技發(fā)展有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，包括總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理和主管、組長、和一般員工等，但不包括臨時(shí)工。第二條 考核目的一、 通過考核，對公司的項(xiàng)目管理與職能管理活動進(jìn)行有效控制，提高管理水平；二、 通過考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；三、 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立正確的公司價(jià)值觀，鼓勵優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展。第三條 考核原則一、 同時(shí)兼顧項(xiàng)目管理與職能管理二、 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)對績效結(jié)果和實(shí)現(xiàn)途徑的共同關(guān)注三、 績效考核與能力評估相結(jié)合，對客觀結(jié)果和實(shí)現(xiàn)3、潛力的共同關(guān)注注：下文中提及的“部門經(jīng)理與主管”指各部門經(jīng)理與運(yùn)營管理部主管第二章 考核組織管理第四條 董事會一、 制定公司考核方案；二、 審批公司考核管理制度及調(diào)整方案；三、 審批部門經(jīng)理與主管以上員工的年度考核結(jié)果；四、 審批產(chǎn)品規(guī)劃部門產(chǎn)品線中長期收益考核方案；五、 最終處理公司考核異議。第五條 董事會下設(shè)薪酬考核委員會，由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、人力資源&行政組部分人員組成，其職能是：一、 審議公司的考核管理制度及調(diào)整方案；二、 審議公司年度考核結(jié)果；三、 組織進(jìn)行產(chǎn)品規(guī)劃部門產(chǎn)品線中長期收益考核。第六條 總經(jīng)理一、 提出公司考核管理調(diào)整策略，組織擬定公司考核管理制度和調(diào)整方案；二、 負(fù)責(zé)4、與部門經(jīng)理與主管共同制訂考核指標(biāo)；三、 負(fù)責(zé)對部門經(jīng)理與主管的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督檢查其改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行過程；四、 審批部門經(jīng)理與主管以下人員的年度考核結(jié)果；五、 協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。第七條 人力資源&行政組： 一、 負(fù)責(zé)編寫和修訂公司員工考核管理制度與指標(biāo)體系；二、 對員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；三、 組織實(shí)施公司員工的考核四、 監(jiān)督員工考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為；五、 統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；六、 協(xié)調(diào)處理員工考核工作中的異議；七、 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工作改進(jìn)、培訓(xùn)5、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 公司評審委員會，由產(chǎn)品規(guī)劃部經(jīng)理、軟件開發(fā)部經(jīng)理、專業(yè)服務(wù)部、項(xiàng)目監(jiān)理部經(jīng)理構(gòu)成一、 負(fù)責(zé)對產(chǎn)品規(guī)劃的評審二、 負(fù)責(zé)對需求和詳細(xì)設(shè)計(jì)文檔的評審三、 負(fù)責(zé)對集成測試的評審第九條 項(xiàng)目監(jiān)理部一、 負(fù)責(zé)組織對項(xiàng)目進(jìn)行驗(yàn)收二、 組織進(jìn)行項(xiàng)目考核第十條 各部門經(jīng)理與主管一、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；二、 負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂考核指標(biāo)；三、 負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；四、 負(fù)責(zé)在每個考核期結(jié)束后對被考核人進(jìn)行考核評分；五、 協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議；六、 為本部門員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎勵懲戒等6、的依據(jù)。第三章 考核總體思路第十一條 考核類別構(gòu)成從廣義角度而言，公司考核由三個主要類別構(gòu)成，分別是：績效考核、年度勝任能力評估和公司年度業(yè)績考核；此外，年度附加考核包括年度培訓(xùn)考核、年度部門考核。考核類別構(gòu)成如下表：主要考核績效考核核心績效考核部門績效考核項(xiàng)目考核銷售績效考核職能績效考核規(guī)劃項(xiàng)目考核指標(biāo)（專項(xiàng)考核）綜合績效考核年度勝任能力評估公司年度業(yè)績考核附加考核年度培訓(xùn)考核年度部門考核第十二條 主要考核一、 績效考核績效考核分為核心績效考核和綜合績效考核兩個內(nèi)容。a) 核心績效考核針對公司所設(shè)定的考核周期內(nèi)與部門、項(xiàng)目與個人工作任務(wù)相關(guān)的核心績效目標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目、銷售與職能工作任務(wù)的完成情7、況進(jìn)行評價(jià)。依據(jù)不同的考核周期，可分別進(jìn)行季度考核、年度考核或項(xiàng)目期考核。核心績效指標(biāo)分類如下：i. 部門經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理核心績效考核指標(biāo)1. 部門經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理核心績效考核內(nèi)容部門經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理核心績效考核指標(biāo)產(chǎn)品規(guī)劃部經(jīng)理、項(xiàng)目監(jiān)理部經(jīng)理、運(yùn)營管理部經(jīng)理公司內(nèi)部核算利潤軟件開發(fā)部經(jīng)理、專業(yè)服務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理、渠道管理部經(jīng)理、大客戶部經(jīng)理部門內(nèi)部核算利潤產(chǎn)品規(guī)劃部產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品線內(nèi)部核算利潤2. 部門經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理核心績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值于上年末進(jìn)行預(yù)測和確認(rèn)，并由部門經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理與公司簽署相關(guān)協(xié)議（工作承諾書，見附件一）。在本年末，由公司組織對其核心績效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)。3.8、 部門經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理的核心績效考核結(jié)果影響部門經(jīng)理的薪酬，其核心績效考核指標(biāo)未達(dá)到100時(shí)，年度績效工資為0。ii. 項(xiàng)目考核指標(biāo)（詳見項(xiàng)目考核管理辦法）項(xiàng)目考核管理是公司對該項(xiàng)目在項(xiàng)目周期內(nèi)整體工作內(nèi)容設(shè)定和結(jié)果評價(jià)。項(xiàng)目考核的指標(biāo)與目標(biāo)值于項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由項(xiàng)目監(jiān)理部組織進(jìn)行預(yù)測和確認(rèn)，并由項(xiàng)目經(jīng)理代表本項(xiàng)目所有參與人員與公司簽署相關(guān)協(xié)議（項(xiàng)目經(jīng)理委任書，見附件二）。在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，由項(xiàng)目監(jiān)理部組織對項(xiàng)目考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)。對于周期長的項(xiàng)目，在立項(xiàng)時(shí)可依據(jù)實(shí)際情況合理劃分項(xiàng)目階段，并設(shè)立明確的階段目標(biāo)。對于項(xiàng)目階段的考核可依據(jù)項(xiàng)目考核相關(guān)規(guī)定。項(xiàng)目階段獎金額度可按階段工作天數(shù)進(jìn)行劃分和確定9、。項(xiàng)目考核指標(biāo)作為項(xiàng)目參與人員的核心績效指標(biāo)，其考核（包括階段項(xiàng)目考核）結(jié)果影響項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目所有參與人員的薪酬。iii. 銷售績效考核指標(biāo)銷售績效考核管理是公司對于承擔(dān)銷售任務(wù)人員的年度銷售目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評價(jià)。公司董事會在上年末對年公司整體銷售進(jìn)行預(yù)測和確認(rèn)，由公司總經(jīng)理分解并下達(dá)給各級銷售人員，各級銷售人員與其直接上級簽署相關(guān)協(xié)議（工作承諾書）。在年度結(jié)束時(shí)，由部門組織進(jìn)行各銷售人員的指標(biāo)完成情況評價(jià)。銷售績效考核指標(biāo)作為銷售人員的核心績效考核指標(biāo)，其考核結(jié)果影響個人的薪酬。iv. 職能績效考核指標(biāo)職能績效考核管理是針對職能人員本季度或年度核心工作任務(wù)目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評價(jià)。各部門經(jīng)理與主管在10、上個考核周期末與部門內(nèi)職能人員進(jìn)行工作任務(wù)確認(rèn)，并簽署員工績效考核表，在考核周期結(jié)束時(shí)，由部門組織進(jìn)行職能人員的工作任務(wù)完成情況評價(jià)。職能績效考核指標(biāo)作為職能人員的核心績效考核指標(biāo)，其考核結(jié)果影響個人的薪酬。v. 規(guī)劃項(xiàng)目考核指標(biāo)（特殊考核內(nèi)容）規(guī)劃型技術(shù)職系員工的產(chǎn)品線中長期收益激勵的考核以該產(chǎn)品發(fā)布為起點(diǎn)，考核期為三年，考核指標(biāo)為稅前凈利潤（銷售收入扣減所有內(nèi)部成本與費(fèi)用），激勵額度及其考核由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會組織進(jìn)行。b) 綜合績效考核綜合績效考核是年度考核的內(nèi)容，只針對公司部分職位，為了完整反映其工作結(jié)果，這部分職位除了進(jìn)行核心績效考核外，需要補(bǔ)充其它考核內(nèi)容。二、 年度勝任11、能力評估：針對個人與其所在職位要求的勝任能力的匹配程度，根據(jù)個人能力的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。年度勝任能力評估由人力資源&行政組組織各個相關(guān)部門進(jìn)行。三、 公司年度業(yè)績考核：在公司超額完成董事會下達(dá)的年度工作目標(biāo)的前提下，由董事會根據(jù)公司績效任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。第十三條 考核內(nèi)容與指標(biāo)結(jié)構(gòu)個人考核分為五種類型，其內(nèi)容與結(jié)構(gòu)如下：被考核職位類型季度考核與項(xiàng)目考核年度考核考核內(nèi)容權(quán)重總經(jīng)理1、年度核心績效考核100部門經(jīng)理與主管1、年度核心績效考核2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價(jià)30技術(shù)職系員工1、產(chǎn)品經(jīng)理考核規(guī)劃項(xiàng)目考核1、年度核心績效考核2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價(jià)302、項(xiàng)12、目型人員考核項(xiàng)目考核（包含設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施項(xiàng)目）1、年度核心績效考核2、勝任能力評價(jià)70303、支持型人員考核季度核心績效考核1、季度核心績效考核匯總2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價(jià)30銷售職系員工1、年度核心績效考核2、勝任能力評價(jià)7030職能職系員工季度核心績效考核1、季度核心績效考核匯總2、年度綜合績效考核703、勝任能力評價(jià)30說明：a) 技術(shù)職系員工分類構(gòu)成說明：1、 技術(shù)職系的項(xiàng)目型人員包括：軟件開發(fā)部：開發(fā)組長、開發(fā)人員專業(yè)服務(wù)部：實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理、實(shí)施工程師2、 技術(shù)職系的支持型人員包括：軟件開發(fā)部：支持組組長、支持工程師、測試組組長、測試工程師專業(yè)服務(wù)部：實(shí)施管理組組長、13、售后服務(wù)組組長、售后服務(wù)工程師、培訓(xùn)認(rèn)證組組長、專業(yè)咨詢組組長、專業(yè)咨詢顧問b) 產(chǎn)品經(jīng)理考核說明：年度核心績效考核直接影響個人年度績效獎金，規(guī)劃項(xiàng)目考核結(jié)果不影響個人年度績效獎金，只對個人年度考核產(chǎn)生影響。c) 對于軟件開發(fā)部內(nèi)參與支持性工作、且超過2周的項(xiàng)目型人員，按照支持工作有效天數(shù)計(jì)算季度績效獎金，在此期間的考核方式按照支持型人員考核執(zhí)行。d) 對于軟件開發(fā)部內(nèi)參與項(xiàng)目型工作的支持型人員，不參與項(xiàng)目獎金考核與分配，按照項(xiàng)目期工作有效天數(shù)計(jì)算季度績效獎金，在此期間的考核由項(xiàng)目經(jīng)理按照項(xiàng)目型人員考核執(zhí)行。e) 項(xiàng)目監(jiān)理部與運(yùn)營管理部的員工參與職能職系人員考核第十四條 附加考核一、 年度培訓(xùn)14、考核年度培訓(xùn)考核是公司對于管理人員和員工能力提升方面的特殊考核項(xiàng)目。部門經(jīng)理及主管年度培訓(xùn)考核指標(biāo)為：年度培訓(xùn)綜合考核指標(biāo)考核權(quán)重考核評價(jià)人培訓(xùn)課程考核結(jié)果40%人力資源&行政組培訓(xùn)課程的開發(fā)與授課10%人力資源&行政組部門內(nèi)部培訓(xùn)工作的組織實(shí)施指導(dǎo)40%人力資源&行政組對公司培訓(xùn)工作的支持與配合10%人力資源&行政組員工年度培訓(xùn)考核指標(biāo)為：年度培訓(xùn)綜合考核指標(biāo)考核權(quán)重考核評價(jià)人培訓(xùn)課程考核結(jié)果100%人力資源&行政組培訓(xùn)課程的開發(fā)與授課10%人力資源&行政組二、 年度部門考核年度部門考核是針對部門和組本年度主要工作任務(wù)的綜合性考核，用于公司年度獎金在公司各部門和組之間的額度分配，使之保持公平15、和客觀。年度部門考核指標(biāo)包含部門經(jīng)理及主管的部分考核指標(biāo)，部門經(jīng)理及主管的考核結(jié)果直接影響年度部門考核結(jié)果。非銷售部門年度部門考核指標(biāo)為：年度部門考核指標(biāo)考核權(quán)重考核評價(jià)人部門經(jīng)理核心績效考核指標(biāo)50%總經(jīng)理部門經(jīng)理綜合績效考核指標(biāo)（不含員工滿意度指標(biāo)）50%總經(jīng)理銷售部門年度部門考核指標(biāo)為：年度部門考核指標(biāo)考核權(quán)重考核評價(jià)人部門主管核心績效考核指標(biāo)70%總經(jīng)理部門主管綜合績效考核指標(biāo)（不含員工滿意度指標(biāo)）30%總經(jīng)理部門經(jīng)理及主管綜合績效考核指標(biāo)（不含員工滿意度指標(biāo)）以1為基數(shù)同比例增大。年度部門考核結(jié)果影響部門和組所分配的公司年度獎金的總額，員工個人年度獎金計(jì)算參見薪酬管理制度。第十五條 16、新員工考核說明員工在試用期不參加正式考核。試用期結(jié)束后，由其主管上級對其工作任務(wù)進(jìn)行安排，同時(shí)進(jìn)行考核指標(biāo)和目標(biāo)值的確定。新員工在初次考核期不足一年時(shí)，按照被考核期間占一年的時(shí)間比例計(jì)算其年度考核對應(yīng)的獎金基數(shù)。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第十六條 項(xiàng)目考核結(jié)果項(xiàng)目參與人員的項(xiàng)目考核結(jié)果，作為依據(jù)，直接影響個人與項(xiàng)目相關(guān)的薪酬部分；依據(jù)其項(xiàng)目工作天數(shù)和各項(xiàng)目考核結(jié)果，在年末進(jìn)行加權(quán)匯總，直接作為個人年度核心績效考核結(jié)果。第十七條 季度考核結(jié)果季度考核結(jié)果影響員工的季度績效工資；對每個季度的考核結(jié)果進(jìn)行匯總平均后，直接作為個人年度核心績效考核結(jié)果。第十八條 年度考核結(jié)果（含附加考核結(jié)果）一、 年度考核結(jié)17、果計(jì)算在每年年末，依據(jù)被考核人核心績效考核指標(biāo)、綜合績效考核指標(biāo)和勝任能力評價(jià)的考核結(jié)果，并參考各自權(quán)重得出其年度考核值；同時(shí)，依據(jù)年度培訓(xùn)考核方法計(jì)算出其年度培訓(xùn)考核結(jié)果。公司員工（指部門經(jīng)理與主管、員工）的年度培訓(xùn)考核結(jié)果影響其年度考核結(jié)果。影響方式如下：年度考核結(jié)果 年度考核值 年度培訓(xùn)考核影響因子年度培訓(xùn)考核結(jié)果 0，60 ） 60，80 ） 80,100 年度培訓(xùn)考核影響因子1050二、 年度考核結(jié)果等級分布員工年度考核結(jié)果分別按照部門經(jīng)理與主管級和員工級分類，并按照年度考核結(jié)果進(jìn)行排序，根據(jù)排序的結(jié)果分為A、A、B、C、D五個等級。每年公司依據(jù)經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展規(guī)劃，由董事會下設(shè)薪酬考18、核委員會設(shè)定各個等級對應(yīng)的分布比例，各等級的分布比例應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布。公司員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布比率示例如下：人員類型AABCD經(jīng)理與主管以上人員10%25%55%10%調(diào)整經(jīng)理與主管以下人員10%25%50%15%調(diào)整第十九條 年度考核結(jié)果的用途一、 公司年度獎金的分配a) 對于經(jīng)理與主管以上人員、高級產(chǎn)品經(jīng)理、高級軟件架構(gòu)師及其他資深級以上人員），董事會決定其年度超額獎金的額度。b) 對于a)中未涉及人員，部門業(yè)績、個人年度考核結(jié)果及其崗位工資共同影響年度超額獎金的分配。二、 工資調(diào)整考核結(jié)果對于公司人員薪酬的具體影響見薪酬管理制度。三、 培訓(xùn)針對年度考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。19、年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五章 考核執(zhí)行第二十條 年度目標(biāo)確認(rèn)董事會在上年末與公司總經(jīng)理在對市場和公司運(yùn)營進(jìn)行系統(tǒng)的分析前提下，商議確定公司年度總體目標(biāo)。公司總經(jīng)理于上年末，在與公司各部門經(jīng)理和主管溝通協(xié)商后，下達(dá)各部門年度核心績效指標(biāo)目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)和職能管理目標(biāo)，并分解到部門和項(xiàng)目組。第二十一條 考核指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)立一、 在下一個考核期開始前20個工作日（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，對于經(jīng)理與主管以下人員，雙方共同討論填寫員工績效考核表（見附表三）；對于經(jīng)理與主管以上20、人員，雙方共同討論并簽署相關(guān)協(xié)議（工作承諾書）。二、 員工績效考核表和工作承諾書確定后，在下一個考核期開始前10個工作日（遇節(jié)假日、雙休日順延）被考核人及其直接上級共同簽字確認(rèn)，然后雙方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。三、 在下一個考核期開始前5個工作日（遇節(jié)假日、雙休日順延）對于公司部門經(jīng)理與主管以下人員，經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認(rèn)后的員工績效考核表，由部門經(jīng)理與主管匯總，并報(bào)公司人力資源&行政組備案；對于部門經(jīng)理與主管以上人員，其工作承諾書由人力資源&行政組匯總，并報(bào)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會備案。四、 在員工績效考核表和工作承諾書確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達(dá)成21、共識，則需經(jīng)被考核人再上一級管理人員協(xié)調(diào)處理（最高為公司總經(jīng)理），三方共同確定被考核人的員工績效考核表和工作承諾書。五、 對于公司部門經(jīng)理與主管以下人員，如果工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整時(shí)，必須重新填寫員工績效考核表，并上報(bào)直接上級審批后，更改方可生效，同時(shí)其直接上級要將更改結(jié)果及時(shí)通知公司人力資源&行政組；對于部門經(jīng)理與主管以上人員，若工作計(jì)劃出現(xiàn)重大調(diào)整，其重新填寫的工作承諾書必須經(jīng)過董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會的審批后，更改方可生效。第二十二條 經(jīng)理與主管以下人員考核流程一、 啟動考核人力資源&行政組在考核期（每季度/項(xiàng)目期/年度）結(jié)束后3日啟動公司員工考核工作，各部門經(jīng)理與主管負(fù)責(zé)組織落實(shí)本部22、門員工的考核工作。二、 收集資料，與被考核人面談考核期（每季度/項(xiàng)目期/年度）結(jié)束后3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫績效考核面談表（見附表四），對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評。考核人根據(jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。三、 確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的員工績效考核表、相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果。考核人和被考核人在共同確定的員工績效考核表上簽字確認(rèn)。如果考核人和被23、考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，則由雙方共同的直接上級進(jìn)行裁決，確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。四、 審核匯總考核結(jié)果 各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的員工績效考核表上報(bào)部門經(jīng)理與主管審核、簽字，若部門經(jīng)理與主管沒有疑義，則由部門經(jīng)理與主管對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總；若部門經(jīng)理與主管有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進(jìn)行考核。五、 制訂并上報(bào)季度考核結(jié)果i. 對于參加項(xiàng)目考核的人員，由項(xiàng)目部經(jīng)理在項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)后10個工作日（遇節(jié)假日、雙休日順延）內(nèi)，將考核人與被考核人簽字后的員工績效考核表和項(xiàng)目獎金分配方案報(bào)公司人力資源&行政組；ii. 對于參加季度考核的人員，由各部門經(jīng)理與主管在下24、季度首月8日前將本部門匯總簽字后的員工績效考核表和季度獎金分配方案報(bào)公司人力資源&行政組； 在收到各部門提交的員工績效考核表的3個工作日（遇節(jié)假日、雙休日順延）內(nèi)，人力資源&行政組審核員工績效考核表和獎金分配方案，上報(bào)公司總經(jīng)理審批。六、 審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果，人力資源&行政組負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)總經(jīng)理審批后的員工考核結(jié)果在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源&行政組負(fù)責(zé)將所有考核記錄登記臺帳，以備使用。第二十三條 經(jīng)理與主管以上人員考核流程一、 啟動考核人力資源&行政組在考核期（每季度/年度）結(jié)束后立即啟動考核工作，公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理進(jìn)行部門經(jīng)理與主管的考25、核，董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會組織公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理的考核。二、 收集資料，與被考核人面談考核期（每季度/年度）結(jié)束后3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫績效考核面談表，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時(shí)進(jìn)行自評。考核人根據(jù)相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和被考核人的績效考核面談表與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需要改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。三、 確定考核結(jié)果考核人根據(jù)被考核人自評后的工作承諾書執(zhí)行跟蹤表（見附表五）、相關(guān)部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，得到員工的考核結(jié)果。考核人和被考核人在共同26、確定的工作承諾書執(zhí)行跟蹤表上簽字確認(rèn)。四、 審批考核結(jié)果與績效年薪董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會審批部門經(jīng)理與主管以上員工的考核結(jié)果和相應(yīng)的薪酬，人力資源&行政組負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和薪酬計(jì)算結(jié)果進(jìn)行解釋說明。經(jīng)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會審批后的經(jīng)理與主管以上人員的考核結(jié)果和相應(yīng)的薪酬計(jì)算結(jié)果在下年首月結(jié)束前反饋給相關(guān)人員。人力資源&行政組負(fù)責(zé)將所有考核記錄登記臺帳，以備使用。第二十四條 考核記錄一、 各考核人建立日常考核臺帳記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù)；二、 被考核人有疑議時(shí)將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。第二十五條 考核過程的監(jiān)控一、 考核人不定期檢查被考核人工作計(jì)劃的完成情況，27、發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與被考核人溝通。二、 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е卤豢己巳说碾A段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報(bào)雙方共同的直接上級審批。三、 當(dāng)實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時(shí)，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。四、 考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第六章 員工申訴及其處理第二十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理以下被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異28、議，可以采取書面形式向公司人力資源&行政組進(jìn)行申訴。公司總經(jīng)理辦公會是經(jīng)理與主管以下人員申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會是經(jīng)理與主管以上人員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源&行政組負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十七條 提交申訴員工必須在考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源&行政組提交績效考核申訴表（見附表六）。績效考核申訴表內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等。第二十八條 受理申訴人力資源&行政組接到員工申訴后，應(yīng)在兩個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源&行政組對員工申訴內(nèi)29、容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級和共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并做考核申訴處理記錄。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會進(jìn)行協(xié)調(diào)。對于經(jīng)理與主管以上人員的申訴，如果公司總經(jīng)理辦公會不能協(xié)調(diào)，上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會處理。第二十九條 申訴處理答復(fù)人力資源&行政組應(yīng)在接到績效考核申訴表的五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源&行政組不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到績效考核申訴表后，三個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。總經(jīng)理辦公會不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會，并將進(jìn)展情況通知申訴人，董事會下設(shè)的30、薪酬與考核委員會在接到績效考核申訴表后，五個工作日內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并及時(shí)將處理結(jié)果通知人力資源&行政組，由人力資源&行政組將申訴處理結(jié)果反饋給申訴人。考核申訴流程見圖1。圖1 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交績效考核申訴表人力資源&行政組調(diào)查情況是否受理否解釋原因是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決否人力資源&行政組上報(bào)公司總經(jīng)理是否受理否解釋原因是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)是協(xié)調(diào)解決否上報(bào)董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會處理第七章 附則第三十條 考核過程文件由人力資源&行政組嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進(jìn)行公布。第三十一條 本制度由人力資源&行政組提出制訂、修改建議，董事會下設(shè)的31、薪酬與考核委員會審批。第三十二條 本制度由人力資源&行政組負(fù)責(zé)解釋。第三十三條 本制度自頒布之日起實(shí)施。附 表附表一 工作承諾書承諾人部門崗位一、工作目標(biāo)工作目標(biāo)一工作目標(biāo)二二、主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)一主要工作職責(zé)二三、薪資說明一說明二四、獎金說明一說明二五、績效考核說明一說明二承諾人簽字主管簽字簽字時(shí)間： 年 月 日附表二 項(xiàng)目經(jīng)理委任書項(xiàng)目名稱項(xiàng)目編號項(xiàng)目類型實(shí)施項(xiàng)目類 應(yīng)用軟件開發(fā)類 研發(fā)類 售前 維護(hù) 其它客戶名稱銷售負(fù)責(zé)人項(xiàng)目實(shí)施部門部門經(jīng)理項(xiàng)目目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)一項(xiàng)目目標(biāo)二.項(xiàng)目任務(wù)項(xiàng)目任務(wù)一項(xiàng)目任務(wù)二.項(xiàng)目時(shí)間起始時(shí)間 年 月 日結(jié)束時(shí)間 年 月 日項(xiàng)目特殊要求說明一說明二.為確保項(xiàng)32、目的順利進(jìn)行，特委任項(xiàng)目經(jīng)理 。項(xiàng)目實(shí)施部門經(jīng)理 簽字/日期：為確保項(xiàng)目的質(zhì)量，特委任項(xiàng)目的QA 。項(xiàng)目監(jiān)理部經(jīng)理簽字/日期：我已明確此次任務(wù)的目標(biāo)，清楚擔(dān)負(fù)的職責(zé)和權(quán)限，同意接受任務(wù)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字/日期：QA簽字/日期： 項(xiàng)目成員附表三 員工績效考核表被考核人姓名：所在部門：考核人姓名：被考核人崗位：考核期間：考核人崗位：關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核信息來源考核得分110100806060以下1. 2. 3. 4. 5. 關(guān)鍵績效考核得分合計(jì)100分考核人評語：考核指標(biāo)簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上級簽字簽字日期簽字日期簽字日期考核結(jié)果簽字確認(rèn)被考核人簽字考核人簽字雙方直接上33、級簽字簽字日期簽字日期簽字日期附表四 績效考核面談表姓名崗位名稱級別所在部門入職時(shí)間本考核期內(nèi)您認(rèn)為自己完成最好的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)創(chuàng)新。自己未完成的項(xiàng)目及主要原因。您認(rèn)為自己在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和不足。（您感覺業(yè)務(wù)中有什么障礙或難點(diǎn)）您對目前所從事的業(yè)務(wù)是否有興趣？本考核期哪次培訓(xùn)或活動有益于您？您對公司有什么建議？直接上級面談后的意見： 簽名： 時(shí)間：附表五 工作承諾書執(zhí)行跟蹤表項(xiàng)目指標(biāo)名稱權(quán)重第一季度第二季度第三季度第四季度年度匯總目標(biāo)值實(shí)際值目標(biāo)值實(shí)際值目標(biāo)值實(shí)際值目標(biāo)值實(shí)際值目標(biāo)值實(shí)際值核心績效指標(biāo)合計(jì)100考核結(jié)果確認(rèn)簽字受約人：受約人：受約人：受約人：受約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人：發(fā)約人34、：發(fā)約人：日期：日期：日期：日期：日期：說明：1填寫本跟蹤表的目的是為了加強(qiáng)對業(yè)績合同的過程控制；2本附件與業(yè)績合同具有同等效力；3季度目標(biāo)為年度目標(biāo)的分解；4經(jīng)季度業(yè)績考核確認(rèn)后責(zé)任雙方將有關(guān)數(shù)據(jù)填入該表，并簽字確認(rèn)。附表六 績效考核申訴表申訴日期： 年 月 日申請人姓名所在部門崗位申請人直接上級申請人直接上級崗位異議事項(xiàng) 提出異議的理由 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：申請人簽字： 經(jīng)辦人簽字：備 注： 附表七 員工滿意度調(diào)查問卷調(diào)查日期： 年 月 日被考核人（管理者）基本情況姓名部門崗位考核人（員工）基本情況姓名部門崗位指標(biāo)評價(jià)評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重評價(jià)結(jié)35、果說明指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三指標(biāo)四指標(biāo)五總分備 注：必要時(shí)，考核人可在說明欄中進(jìn)行評價(jià)原因描述、事件舉例或陳述自己的觀點(diǎn) 附表八 周邊滿意度調(diào)查問卷調(diào)查日期： 年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核人基本情況姓名部門崗位與被考核人的業(yè)務(wù)和職能關(guān)系指標(biāo)評價(jià)評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重評價(jià)結(jié)果說明指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三指標(biāo)四指標(biāo)五總分備 注：必要時(shí)，考核人可在說明欄中進(jìn)行評價(jià)原因描述、事件舉例或陳述自己的觀點(diǎn)附表九 員工滿意度匯總表匯總?cè)掌冢?年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核結(jié)果匯總評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三指標(biāo)四指標(biāo)五指標(biāo)名稱指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）考核人序號考核人姓名考核人權(quán)重（合計(jì)100）考核人評價(jià)36、結(jié)果一二三四五六七八九十總分備 注：1、指標(biāo)權(quán)重應(yīng)與員工滿意度調(diào)查問卷中的相應(yīng)指標(biāo)保持一致的權(quán)重?cái)?shù)值2、考核人權(quán)重可依據(jù)其對被考核人的關(guān)系特征進(jìn)行區(qū)別對待，按照考核人業(yè)務(wù)與技術(shù)能力、與被考核人工作任務(wù)的承擔(dān)程度、以及與被考核者的溝通密切程度等因素，將考核人權(quán)重設(shè)為三級，分別為1、1.5、2；各個考核人可依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行其考核人權(quán)重的選擇附表十 周邊滿意度匯總表匯總?cè)掌冢?年 月 日被考核人基本情況姓名部門崗位考核結(jié)果匯總評價(jià)指標(biāo)指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三指標(biāo)四指標(biāo)五指標(biāo)名稱考核人序號考核人姓名考核人部門考核人權(quán)重（合計(jì)100）考核人評價(jià)結(jié)果一指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）二指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）三指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）四指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）五指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100）總分備 注：1、指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核人與被考核人的工作內(nèi)容特征，采用相應(yīng)的權(quán)重?cái)?shù)值，并與周邊滿意度調(diào)查問卷中的相應(yīng)指標(biāo)保持一致2、考核人權(quán)重可依據(jù)其對被考核人的關(guān)系特征進(jìn)行區(qū)別對待，按照考核人的業(yè)務(wù)與技術(shù)能力、與被考核人工作任務(wù)的分擔(dān)和協(xié)作程度、以及與被考核者的溝通密切程度等因素，將考核人權(quán)重設(shè)為三級，分別為1、1.5、2；各個考核人可依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行其考核人權(quán)重的選擇