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1、自動化科技有限公司員工薪酬、工齡獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 崗位類別3第三章 薪酬方式及適應范圍3第四章 具體薪酬結構5第五章 工齡獎金6第六章 工資確定與調整6第七章 工資核算與發放8第八章 薪酬組織管理9第九章 生效日期10第一章 總則一、目的：為適應公司發展要求，激發員工潛能，充分發揮薪酬的激勵作用，保證公司持續發展的內在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優勢的薪酬體制，根據公司現狀，特制定本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、2、制定原則：公司薪酬管理基本原則：公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心；經濟原則：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享；合法原則：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。四、職責1、 行政3、部（暫時由總經理負責）作為薪酬的直接管理部門，主要職責為： 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行； 薪資、獎勵計算的審核； 經理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復核； 員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定； 對各公司人力人員進行工作指導與控管。2、 各管理部及公司主管級以上人員（暫時由副總負責）在薪酬計發管理方面，主要職責為： 本單位薪資、獎勵計算的各項數據收集匯總； 員工工資條發放及簽收； 經理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復核； 當地薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議。3、財務部在薪酬計發管理方面： 工資提交數據的復核及工資核算； 工資條制作； 工資發放。第二章 崗4、位類別根據崗位工作性質和內容，公司所有崗位分類如下：一、管理類：指在公司生產/銷售等公司經營工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如經理、副經理、主管等；二、營運職能類：指生產銷售等日常工作中對管理工作起服務及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統的普通崗位，以及業務部門對具體業務工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、財務人員等；三、技術類：指參與產品開發設計、生產及品質管理、設備等相關業務領域，利用一定專業技術開展工作的崗位。包括產品開發、生產技術、品質管控技術、設備管控技術等相關業務領域崗位，如生產線員工、產品開發工程師、質量工程師等。四、營銷類：指公司直接從事銷售并承擔具體銷售任務的崗位以及協5、助銷售工作進行市場營銷活動的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關崗位。如業務員、品牌推廣專員等。第三章 薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類型：1、與年度經營業績相關的年薪制；主要體現為薪酬組成中包含有年度獎金（分紅）部分；2、與日常管理、技術管理、生產管理、后勤保障等工作相關的結構工資制；其主要組成部分即為：崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業績相關的提成工資制；主要體現為薪酬組織中包含有提成獎金部分；以下類型與各崗位對應關系具體見下表： 崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類公司總經理、副總經理、總監及銷售系統總經理級員工年薪制職能/生產部門經理、副經理、主管、組長等結構工資制營6、運職能類部門助理、招聘專員、部門文員、司機、出納、會計等結構工資制技術類結構工程師、產品開發工程師、設備技術員、產品設計師、軟件開發工程師、繪圖員等結構工資制營銷類銷售主管、銷售員、電子商務專員等提成工資制二、薪種類別及解釋：1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效獎金、提成工資及年度獎金以及工齡獎等，具體分類明細見下表：薪酬結構明 細說明固定工資崗位工資崗位基本工資崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職者的差別。崗位技7、能工資依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現了崗位的內在價值和員工的崗位執行能力。補償性工資加班工資根據公司實際情況參考住房公積金崗位津貼是公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現，與工作業績直接掛鉤。提成工資依銷售業績所確定的提成部分，與銷售業績及銷售管理相關指標直接相關聯，用于激勵銷售業績的達成；年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現，體現團隊合作文化，體現會業與員工共同發展的有力策施；工齡獎金依員工在企業任職年限所定的激勵獎金。 2、崗位工資：2.1崗位工資指根據管理層次、專業技術程度、勞動強8、度、工作責任、地區薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償等原因，公司將按有關規定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。 3、績效獎金：3.1由于公司實行目標與計劃管理，為確保經營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現權責利效的有機結合，從原有工資標準內建立績效獎金項目。3.2通過有計劃的績效考核，實現個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創造價值掛鉤。推動目標管理機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系。3.3績效工9、資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現、貢獻、工作成效、執行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標進行整理和調整，以提高考核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核。4、年度效益獎金：年度效益獎金是指分完成全年度基礎業績目標，由公司向員工計算發放的年度獎勵。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分：1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工（銷售總監）需與公司簽訂年度經營責任書，年度效益分紅需根據簽訂的責任書中目標完成情況進行發放。2、經理級以下人員非銷售系統員工薪酬類別為結構工資制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種，10、其具體額度依薪級中特定的績效工資進行核算。3、銷售系統部門負責人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設上限，分配比例依職級會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標進行說明，即完成最低銷售目標，其提成部分與固定部分的比例。第四章 具體薪酬結構一、年薪制：1、年薪制工資結構1.1總體結構：年薪總收入基礎年薪年度效益分紅 1.2基礎年薪結構：基礎年薪=固定工資績效獎金1.3固定工資=崗位基本工資崗位技能工資固定加班工資（非銷售系統員工）崗位津貼2、年度效益分紅：年度效益分紅與公司當年度實際經營效益、個人年度綜合考核分掛鉤二、結構工資制：1、適用范圍結構工資制適用于非銷售系統所有經理級以下人員。2、11、結構工資制整體結構：1.1結構工資總收入固定工資績效工資1.2固定工資崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼1.3績效獎金： 公司對員工工作業績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數。不同崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。三、提成工資制：1、適用范圍提成工資制適用于銷售系統所有經理級以下人員。2、提成工資制整體結構：1.1提成工資總收入固定工資提成1.2固定工資崗位基本工資崗位津貼第五章 工齡獎金公司工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人50元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至312、00元/月為止，以后不再增加，該規定以2011年1月1日為時間基點，之前工齡已滿4年的折合成2年工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。第六章 工資確定與調整一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合市場付薪水平的基礎上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標準；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3、結合薪酬對照表，每個崗位均會對應9-12個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪級均可分為四個區域，具體見下圖：經驗豐富，業績突出，有13、機會可考慮提拔最大值9-12級區域4個人薪資在崗位薪級中能力達到崗位需求，經驗豐富，業績優異7-9級區域3能力達到崗位要求，且業績穩定中位值4-6級區域2試用轉正，符合崗位需求最小值2-3級1級區域1新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：1、用人部門在進行新員工招聘的時候，根據新員工與崗位的匹配程度，結合新員工應聘職位所對應的薪酬架構，和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該崗位薪級的區域1（即1-3級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，主管級及以上人員需總經理批準；2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期通常為一至三個月。公司區分試用期工資和試用期滿后的14、正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉正工資，對于特殊崗位確實無法先議定轉正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經考核后確定轉正工資。三、現有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現有（基本工資考核工資）后的額度按就高原則確定崗位薪資等級。四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整：1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結15、果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會（暫時由總經理負責）審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部（暫時由副總經理負責）執行。4、年度調薪時間：每年12月1日至12月31日為資料申報與審查期，1月1日為公司調薪生效日。第七章 工資核算與發放一、薪酬支付時間計算：1、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。2、薪酬支付時間：原則上員工當月工資需在次月15號前發放，最遲不得超出次月22日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。二、下列各款項須直接16、從薪酬中扣除：1、員工工資個人所得稅；2、應由員工個人繳納的社會保險費用；3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。三、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應發工資 =（基本工資+崗位津貼）（基本工資+崗位津貼）缺勤天數/20.83四、各類假別薪酬支付標準1、產假：按國家相關規定執行。2、婚假：按正常出勤結算工資。4、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。5、喪假：按正常出勤結算工資6、公假：按正常出勤結算工17、資。7、事假：員工事假期間不發放工資。8、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。第八章 薪酬組織管理一、薪酬管理權限：本制度規定了公司薪酬管理體系，具體細化內容參考公司詳細薪酬標準，公司對該管理制度擁有最終解釋權。二、薪酬保密管理：1、公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極貢獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規定。2、所有員工的工資薪級由行政人事部或管理部以薪酬通知單書面知會員工本人，并進行確認存檔。3、各級主管應引導下屬養成不探詢他人薪資的禮貌。各級員工的工資除人力行政部/管理部負責人18、人事檔案管理人員、相關核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節嚴重的可作降職、調職或解雇處分；任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀行為，根據情節輕重及負面影響作出一定的經濟處罰，情節特別嚴重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪或解雇處分。4、任何員工對本人工資如有疑問或異議，應報請直屬主管向人力行政部/管理查明處理，不得自行理論。5、由人力行政部根據實際情況采取必要的保密措施，各有關部門及有關人員應予以支持與配合。第九章 生效日期此薪酬管理制度2011年1月1日簽發，從2011年3月1日開始生效。 公司簽章： 總經理簽字： xx年1月1日