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1、藥業(yè)公司員工考核流程及結(jié)果運(yùn)用管理制度附表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄員工考核管理制度1第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則4第四章考核流程5第五章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間7第六章考核關(guān)系8第七章考核量化辦法9第八章考核結(jié)果申訴12第九章考核實(shí)施過(guò)程中不健康現(xiàn)象的處理13第十章考核結(jié)果運(yùn)用14第十一章對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核16第十二章例外事項(xiàng)考核18第十三章考核文檔歸檔、保管和查閱19第十四章附則20附表21附表1員工績(jī)效考核目標(biāo)21附表2員工績(jī)效考核結(jié)果量化表22附表3員工德能考核結(jié)果量化表232、附表4員工考核申訴表24附表5例外事項(xiàng)考核表25附表6重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)26附表7突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)27員工考核管理制度第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)H藥集團(tuán)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)H藥集團(tuán)戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。第二條 員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過(guò)程。第三條 員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提3、出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 員工考核是人力資源管理部門(mén)的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施員工考核，人力資源管理部門(mén)可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于H藥集團(tuán)總部的所有正式工作人員，新進(jìn)員工的考核由人力資源部參照本制度另行安排。第六條 本制度所稱(chēng)的“高層管理人員”包括“H藥集團(tuán)總裁和副總裁”，“中層管理人員”包括“部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對(duì)象員工。第二章 組織和職責(zé)第七條 集團(tuán)總裁是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審4、批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條 集團(tuán)常務(wù)副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施員工考核工作；（2） 審核員工考核管理制度； （3） 審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；（4） 審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。第九條 人力資源部是員工考核的組織部門(mén)，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)集團(tuán)實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。（2） 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說(shuō)明書(shū)組織編制各職位的員工考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)5、，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。（3） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門(mén)要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。（4） 組織和監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門(mén)進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各部門(mén)是否遵照本制度完成考核以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。（5） 審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門(mén)考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，6、尋找相應(yīng)的改善措施。（6） 受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核實(shí)投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見(jiàn)。（7） 擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。（8） 歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時(shí)歸檔，并妥善保管。第十條 公司高層管理人員是分管部門(mén)員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門(mén)管理者公正實(shí)施員工考核工作；（2） 審批所分管部門(mén)員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3） 審批分管部門(mén)員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)7、；（4） 審核分管部門(mén)員工的考核結(jié)果。第十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：（1） 協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。（2） 提出業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。直接上級(jí)主管根據(jù)部門(mén)工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（3） 執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。（4） 分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。（5） 組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通8、過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。（6） 對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。第十五條 客9、觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。第十七條 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十八條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十九條 可行原則：考核者能正10、確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章 考核流程第二十條 考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程。第二十一條 員工考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程包括以下步驟：（1） 人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。（2） 人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)編制員工考核標(biāo)準(zhǔn)，員工考核標(biāo)準(zhǔn)包括考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)定義、考核指標(biāo)信息來(lái)源、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容（詳見(jiàn)文件員工考核標(biāo)準(zhǔn)）。（3） 集團(tuán)常務(wù)副總負(fù)責(zé)審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)。（4） 集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)審批員工考核標(biāo)11、準(zhǔn)。第二十二條 員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)（見(jiàn)附表1）編制流程包括以下步驟：（1） 直接上級(jí)主管依照員工考核標(biāo)準(zhǔn)，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，并與被考核者就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（2） 考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)中目標(biāo)的合理性。（3） 人力資源部負(fù)責(zé)審核員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)中流程正確性和文檔的規(guī)范性。（4） 分管副總裁負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。（5） 本條規(guī)定適用于基層員工，部長(zhǎng)、副經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)為部門(mén)管理目標(biāo)，詳細(xì)內(nèi)容參看文件H藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度和H藥集團(tuán)責(zé)任中心業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二12、十三條 考核實(shí)施流程包括以下步驟：（1） 考核者根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就業(yè)績(jī)考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。（2） 被考核者的相關(guān)部門(mén)或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者。（3） 考核者根據(jù)員工考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及主要依據(jù)填入員工考核結(jié)果量化表（見(jiàn)附表2和附表3），并計(jì)算得出員工的考核結(jié)果。（4） 分管副總對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。（5） 人力資源部對(duì)所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。（6） 集團(tuán)總裁辦公會(huì)審13、議員工考核結(jié)果。（7） 集團(tuán)總裁審批員工考核結(jié)果。第二十四條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：（1） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。（2） 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向人力資源部提出申訴，人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí)后交給相關(guān)副總裁進(jìn)行申訴處理，人力資源部將申訴處理結(jié)果通知被考核者本人。（3） 人力資源部按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。（4） 集團(tuán)常務(wù)副總審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。（5） 集團(tuán)總裁審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。（6） 人力資源部執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案14、。第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十五條 員工考核內(nèi)容包括德能考核和績(jī)效考核。第二十六條 德能考核包括誠(chéng)信品德和工作能力兩方面內(nèi)容。其中：（1） 高層管理人員誠(chéng)信品德占50，工作能力占50。（2） 中層管理人員誠(chéng)信品德占40，工作能力占60。（3） 基層員工誠(chéng)信品德占30，工作能力占70。第二十七條 績(jī)效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容。其中：（1） 高層管理人員工作態(tài)度占20，工作業(yè)績(jī)占80。（2） 中層管理人員工作態(tài)度占30，工作業(yè)績(jī)占70。（3） 基層員工工作態(tài)度占40，工作業(yè)績(jī)占60。第二十八條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。第二十九條 不同的員工實(shí)施績(jī)效考核的周期不同，管理15、層級(jí)越高則考核周期越長(zhǎng)，其中：（1） 高層管理人員的績(jī)效考核周期為年度考核；（2） 中層管理人員的績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；（3） 基層員工的績(jī)效考核周期為季度考核。第三十條 季度考核一年開(kāi)展四次，考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)，具體時(shí)間如下：（1） 第一季度考核時(shí)間是4月1日4月15日（2） 第二季度考核時(shí)間是7月1日7月15日（3） 第三季度考核時(shí)間是10月1日10月15日（4） 第四季度考核時(shí)間是次年1月1日1月15日。第三十一條 半年考核時(shí)間是財(cái)務(wù)半年結(jié)束之后一個(gè)月內(nèi)完成，即7月1日7月31日完成上半年考核。第三十二條 年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即次年1月16、1日1月31日完成上年的年度考核。第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知考核者和被考核者。第三十四條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)文件H藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)。第六章 考核關(guān)系第三十五條 在對(duì)員工考核中以直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的考核為主，同時(shí)也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對(duì)象不同做出適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。第三十六條 在績(jī)效考核中由被考核者的直接上級(jí)為其打分進(jìn)行考核。基層員工由部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理為其打分，部長(zhǎng)助理由主管副總裁和部長(zhǎng)為其打分，部長(zhǎng)由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會(huì)為其打分。第三十七條 在德能考核中由被考核者的直接上級(jí)和直接下級(jí)共同為其打分進(jìn)行考核。基層員工17、由部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理為其打分，部長(zhǎng)助理由主管副總裁、部長(zhǎng)和基層員工共同為其打分，部長(zhǎng)由主管副總裁、部長(zhǎng)助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長(zhǎng)和部長(zhǎng)助理共同為其打分，總裁由董事會(huì)和副總裁共同為其打分。第三十八條 由兩個(gè)以上的人對(duì)被考核者進(jìn)行打分的時(shí)候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）：考核對(duì)象誠(chéng)信品德工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總裁董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)（70%）副總裁（30%）董事會(huì)董事會(huì)副總裁總裁（70%）所轄部長(zhǎng)（20%）所轄部長(zhǎng)助理（10%）總裁（70%）所轄部長(zhǎng)（20%）所轄部長(zhǎng)助理（10%）總裁18、董事會(huì)總裁辦公會(huì)部長(zhǎng)主管副總裁（70%）部長(zhǎng)助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁（70%）部長(zhǎng)助理（15%）基層員工（15%）主管副總裁總裁辦公會(huì)部長(zhǎng)助理主管副總裁（20%）部長(zhǎng)（50%）基層員工（30%）主管副總裁（20%）部長(zhǎng)（50%）基層員工（30%）主管副總裁（30%）部長(zhǎng)（70%）總裁辦公會(huì)基層員工部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）部長(zhǎng)（70%）部長(zhǎng)助理（30%）第七章 考核量化辦法第三十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法19、參看文件H藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)。第四十條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工考核結(jié)果量化表（見(jiàn)附表2和附表3）。第四十一條 員工德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分（德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第四十二條 員工績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第四十三條 各部門(mén)基層員工（不包括部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）績(jī)效考核得分要合理分布，合理分布是指：（1） 部門(mén)內(nèi)員工考核得分在90分以上(不含90分)的不能超過(guò)本部員工人數(shù)的25%。（2） 部門(mén)內(nèi)員工最低考核得分不得高20、于65分（含65分）。（3） 部門(mén)內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距不得少于3分（含3分）。第四十四條 對(duì)于部門(mén)基層員工人數(shù)少于4人者（含4人，不包括部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）的部門(mén)考核結(jié)果可以不遵循“部門(mén)內(nèi)員工最低考核得分不得高于65分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說(shuō)明。第四十五條 公司副總裁在審核分管部門(mén)的基層員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證部門(mén)員工考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣21、分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（3） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十六條 集團(tuán)總裁在審核中層管理人員考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于10分（含10分）。（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于10分（含10分）。（3） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行22、溝通以達(dá)成共識(shí)。（4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第四十七條 根據(jù)績(jī)效考核得分按不同層級(jí)算出各層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式為“某層級(jí)績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)=(該層級(jí)各員工績(jī)效考核得分)/該層級(jí)參加本次績(jī)效考核的總?cè)藬?shù)”。第四十八條 根據(jù)績(jī)效考核得分計(jì)算出績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)，計(jì)算公式為“績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)績(jī)效考核得分 / 該員工所在層級(jí)本次績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)”。第四十九條 員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。第五十條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度德能考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分50年度德能考23、核得分50”；（2） 中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分60年度德能考核得分40”；（3） 基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分70年度德能考核得分30”。第五十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1） A級(jí)：卓越，90綜合考核得分100；（2） B級(jí)：優(yōu)秀，80綜合考核得分90；（3） C級(jí)：良好，70綜合考核得分80；（4） D級(jí)：較差，50綜合考核得分70；（5） E級(jí)：不勝任，0綜合考核得分50。第五十二條 總裁對(duì)中層管理人員的考核等級(jí)劃分合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對(duì)所轄部門(mén)基層員工的考24、核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。對(duì)于中層管理人員，被評(píng)為A、B級(jí)的人數(shù)各不超過(guò)1人，被評(píng)為E級(jí)的不少于1人。第八章 考核結(jié)果申訴第五十三條 在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。第五十四條 員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)員工考核申訴表（見(jiàn)附表4），提交人力資源部。第五十五條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。第五十六條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見(jiàn)傳遞到考核者，并聽(tīng)取相關(guān)情況，必要時(shí)組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對(duì)策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第九章 考核實(shí)施過(guò)25、程中不健康現(xiàn)象的處理第五十七條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過(guò)程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第五十八條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括：（1） 口頭批評(píng)；（2） 工資等級(jí)降級(jí)等。第五十九條 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過(guò)程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報(bào)常務(wù)副總裁。常務(wù)副總裁審核出示意見(jiàn)后上報(bào)總裁。由總裁（總裁辦公會(huì)）審批，并交人力資源部具體實(shí)施處理方案。第十章 考核結(jié)果運(yùn)用第六十條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理26、決策的重要依據(jù)，其中：（1） 德能考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。（2） 績(jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤。第六十一條 每次績(jī)效考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整績(jī)效工資，調(diào)整后績(jī)效工資等于“基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核結(jié)果系數(shù)”，調(diào)整后的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)適用于后一考核期，直至后一考核期考核結(jié)果出來(lái)再次調(diào)整。第六十二條 每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。其中高層管理人員薪酬調(diào)整方案詳見(jiàn)H藥集團(tuán)有限公司薪酬管理制度；中層管理人員和基層員工的薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”27、時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升二級(jí)；（2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升一級(jí)，同時(shí)列入晉升兩級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)總裁辦公會(huì)審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按兩級(jí)晉升；（3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別晉升一級(jí)；（4） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí) ；（5） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)。第六十三條 上述薪酬等級(jí)調(diào)整如達(dá)到所在薪等的最高等級(jí)時(shí)自動(dòng)封頂。第六十四條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃28、，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，根據(jù)評(píng)議結(jié)果作出晉升提案，由總經(jīng)理審批。第六十五條 員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源部對(duì)H藥集團(tuán)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的5%職員進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰的建議，最后由總裁決策。第六十六條 員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)綜合考核結(jié)果排名按照“分級(jí)歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。第六十七條 員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)29、。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。第十一章 對(duì)外派董事、外派監(jiān)事的考核第六十八條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核內(nèi)容包括：德能考核和績(jī)效考核。第六十九條 其中德能考核包括：誠(chéng)信品德（50%）和工作能力（50%）；績(jī)效考核包括：工作態(tài)度（30%）和工作業(yè)績(jī)（70%）。第七十條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事的考核周期為一年，考核時(shí)間為權(quán)屬公司年度股東大會(huì)年會(huì)前一個(gè)月。第七十一條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事考核的詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)文件H藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)。第七十二條 對(duì)外派董事和外派監(jiān)事30、的考核以權(quán)屬公司為單位分別進(jìn)行。第七十三條 由以下人員共同作為考核者對(duì)外派董事和外派監(jiān)事進(jìn)行考核：（1） 董事長(zhǎng)；（2） 總裁；（3） 副總裁；（4） 有關(guān)部長(zhǎng)（包括資產(chǎn)管理部、審計(jì)監(jiān)察部、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)協(xié)調(diào)部）。第七十四條 每位考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門(mén)或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件H藥集團(tuán)有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)。第七十五條 每位考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工考核結(jié)果量化表（見(jiàn)附表2和附表3）。第七十六條 被考核者德能考核得分等于各項(xiàng)德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“德能考核得分（德能31、指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第七十七條 被考核者績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第七十八條 根據(jù)績(jī)效考核得分和德能考核得分計(jì)算出被考核者綜合考核得分，計(jì)算公式如下：“綜合考核得分績(jī)效考核得分70德能考核得分30”；第七十九條 被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分乘以該考核者的考核資格系數(shù)的加權(quán)平均值，其計(jì)算公式為“年度綜合考核得分（某考核者給出的得分該考核者的考核資格系數(shù)）/（各考核者的資格系數(shù)）”。各考核者的考核資格系數(shù)如下：（1） 董事長(zhǎng)的考核資格系數(shù)為3；（2） 總裁的考核資格系32、數(shù)為3；（3） 副總裁的考核資格系數(shù)為2；（4） 評(píng)價(jià)支持部長(zhǎng)的考核資格系數(shù)為1。第八十條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個(gè)等級(jí)，等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1） 勝任級(jí)：75年度考核得分100；（2） 不勝任級(jí)：0年度考核得分75。第八十一條 外派董事或外派監(jiān)事年度考核達(dá)到勝任級(jí)，集團(tuán)公司可繼續(xù)委派其擔(dān)任該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事，并全額發(fā)放當(dāng)期補(bǔ)貼。第八十二條 外派董事或外派監(jiān)事年度考核未達(dá)到勝任級(jí)，集團(tuán)公司應(yīng)免去其在該權(quán)屬公司的董事或監(jiān)事職務(wù)，并扣發(fā)當(dāng)期補(bǔ)貼。第十二章 例外事項(xiàng)考核第八十三條 例外事項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并33、對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大泄密事故、重大投資失誤等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得政府支持政策、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。第八十四條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出例外事項(xiàng)考核表（見(jiàn)附表5）。第八十五條 人力資源部組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第八十六條 常務(wù)副總裁負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)重大工34、作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)附表6）和突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)附表7）：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。（3） 例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第八十七條 總裁辦公會(huì)對(duì)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議。第八十八條 總裁審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第八十九條 人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第十三章 考核文檔歸檔、保管和查閱第九十條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表35、。第九十一條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。第九十二條 人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類(lèi)和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。第九十三條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。（1） 總裁和常務(wù)副總裁在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。（2） 其他副總裁在需要時(shí)可以查閱分管部門(mén)員工的考核文檔。（3） 部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理在需要時(shí)可以查閱本部門(mén)員工的考核文檔。（4） 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。（5） 超出以上范圍的查閱者，需要提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，常務(wù)副總裁審批后才能進(jìn)行查閱。第十四章 附則第九十四條 本制度由H藥36、集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由H藥集團(tuán)總裁審批后發(fā)布。第九十五條 本制度自發(fā)布之日起施行。第九十六條 本制度由H藥集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附表附表1員工績(jī)效考核目標(biāo)被考核者姓名所屬部門(mén)職位名稱(chēng)考核期剛性業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)目標(biāo)值確定目標(biāo)的依據(jù)1. 軟軟性業(yè)績(jī)目標(biāo)被考核者（簽名）時(shí)間考核者（簽名）時(shí)間上級(jí)審核者（簽名）審核時(shí)間人力資源部審核（簽名）審核時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表2員工績(jī)效考核結(jié)果量化表被考核者所屬部門(mén)職位名稱(chēng)考核期剛性業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分得分說(shuō)明軟性業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重得分考核得分說(shuō)明工作態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重得分考核得分說(shuō)明合計(jì)考核得分考核者（簽名）考核時(shí)間修37、正后考核得分審核者（簽名）審核時(shí)間修正分?jǐn)?shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表3員工德能考核結(jié)果量化表被考核者所屬部門(mén)職位名稱(chēng)考核期誠(chéng)信品德指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重平均得分工作能力指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重平均得分下級(jí)考核得分合計(jì)權(quán)重下級(jí)考核最后得分誠(chéng)信品德指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重得分工作能力指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重得分上級(jí)考核得分合計(jì)權(quán)重上級(jí)考核最后得分合計(jì)考核得分考核者（簽名）考核時(shí)間修正后考核得分審核者（簽名）審核時(shí)間修正分?jǐn)?shù)主要依據(jù)合規(guī)性審核者（簽名）合規(guī)性審核時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表4員工考核申訴表申訴者申訴者所屬部門(mén)接受申訴時(shí)間申訴內(nèi)容及其依據(jù)違反考核流程考核信息失真考核結(jié)果不38、公正申訴者（簽名）提出申訴時(shí)間申訴內(nèi)容調(diào)查和預(yù)防措施違反考核流程以及考核信息失真方面責(zé)任者（簽名）處理時(shí)間考核結(jié)果方面責(zé)任者（簽名）處理時(shí)間附表5例外事項(xiàng)考核表被考核者被考核者所屬部門(mén)職位考核內(nèi)容描述（重大工作失誤或者突出工作業(yè)績(jī)描述）提出者（簽名）提出時(shí)間考核結(jié)果（對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)）考核者（簽名）考核時(shí)間審核者（簽名）審核時(shí)間考核結(jié)果處理方案（提出嘉獎(jiǎng)方案或者懲罰措施）提議者（簽名）提議時(shí)間審批者（簽名）審批時(shí)間附表6重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)失誤類(lèi)型失誤定義失誤嚴(yán)重性分級(jí)相應(yīng)處罰標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)處罰行政處罰重大安全事故因責(zé)任人工作失誤造成的火災(zāi)事故、生產(chǎn)事故、失竊事件等，給公司帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)損失。給公司39、帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)3萬(wàn)元但未超過(guò)10萬(wàn)元處以3000元到1萬(wàn)元罰款工資降一至三級(jí)給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)10萬(wàn)元但未超過(guò)50萬(wàn)元處以1萬(wàn)元到5萬(wàn)元罰款工資降三到五級(jí)撤職給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)50萬(wàn)元處以5萬(wàn)元到10萬(wàn)元罰款撤職開(kāi)除追究法律責(zé)任重大泄密事故因責(zé)任人個(gè)人故意或工作失誤造成公司機(jī)密外泄，給公司造成損失。因工作失誤造成公司一般機(jī)密外泄處以3000元到1萬(wàn)元罰款工資降一至三級(jí)因個(gè)人故意造成公司一般機(jī)密外泄；因工作失誤造成公司核心機(jī)密、絕密外泄處以1萬(wàn)元到5萬(wàn)元罰款工資降三到五級(jí)撤職因個(gè)人故意造成公司核心機(jī)密、絕密外泄處以5萬(wàn)元到10萬(wàn)元罰款撤職開(kāi)除追究法律責(zé)任重大投資失誤因責(zé)任人工作失40、誤造成公司投資失誤，給公司帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)30萬(wàn)元但未超過(guò)100萬(wàn)元處以3000元到1萬(wàn)元罰款工資降一至三級(jí)經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)100萬(wàn)元但未超過(guò)500萬(wàn)元處以1萬(wàn)元到5萬(wàn)元罰款工資降三到五級(jí)撤職經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)500萬(wàn)元處以5萬(wàn)元到10萬(wàn)元罰款撤職開(kāi)除附表7突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)成果類(lèi)型成果定義成果貢獻(xiàn)度分級(jí)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)行政獎(jiǎng)勵(lì)獲得政府支持政策因責(zé)任人工作努力獲得政府支持政策，為公司帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益。給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益超過(guò)30萬(wàn)元但未超過(guò)100萬(wàn)元給予3000元到1萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一級(jí)給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益超過(guò)100萬(wàn)元但未超過(guò)500萬(wàn)元給予1萬(wàn)元到5萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一至三級(jí)給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益超過(guò)500萬(wàn)元給予5萬(wàn)元到10萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)工資升三到五級(jí)晉級(jí)重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)因責(zé)任人工作努力獲得重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)，提高公司知名度和美譽(yù)度。獲得市級(jí)一等獎(jiǎng)項(xiàng)以上給予1000元到3000元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一級(jí)獲得省級(jí)、部級(jí)一等獎(jiǎng)項(xiàng)以上給予3000元到1萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)工資升一至兩級(jí)獲得國(guó)家級(jí)一等獎(jiǎng)項(xiàng)以上給予1萬(wàn)元到3萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)工資升兩到三級(jí)晉級(jí)