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1、鋼鐵、藥業實業集團股份有限公司薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 制定本制度的目的1.1 規范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據。1.2 吸引、留住優秀的員工。 1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰略、目標實現。第二條 制定本制度的原則 2.1 合法性原則，本制度應符合國家、地方政府的法律、法規和相關規章制度。 2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應有足夠的吸引力。 2.3 公平性原則，公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧2、視員工。 2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應向優秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現。 2.5 要考慮員工對企業的貢獻，對那些為企業的發展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。 2.6 經濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。第三條 薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經理兼，成員為：副總經理、人力資源部經理、總經辦主任、人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體3、實施。第四條 本制度適用范圍為全公司正式員工。第二章 薪酬結構和內容第五條 本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化氛圍；具有挑戰性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發展空間；等等。本制度的主要內容是經濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。 第六條 就經濟性的內容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關于公司假日的規定見XXXX集團公司考勤、假別管理規定。第七條 公司采用結構化的工資，具體內容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業務類和采購類員工）、獎金、津4、貼、加班工資、公司利潤分享。關于公司支付加班工資的規定見XXXX集團公司考勤、假別管理規定。第八條 公司的福利分為：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、購房補貼、午餐補貼、年休補貼、節日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫療津貼、外駐補貼、結婚和生日禮物等。 第三章 年功工資第九條 按員工為本集團公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作，和公司共同發展。第十條 普通員工在本集團公司內工作每滿一年，每月加薪50元；擔任部門經理或高級工程師每滿一年，每月加薪80元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150元。第十一條 員工進公司在七月一日以前的，計發當年年功工資，七月一日及以后進入的，不5、計當年工齡，不計發當年年功工資。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。 第四章 學歷職稱工資第十二條 公司鼓勵員工在技術上、專業上積極上進，學歷職稱工資按下表對應欄目數額（單位：元/月）發放： 無職稱 工程師 高級工程師大專 150 300本科 100 200 400碩士 150 300 500博士 200 400 600第十三條 學歷、職稱證書應由得到國家認可的單位發放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。第十四條 工程師職稱系列包含經濟師和會計師職稱系列。第十五條 公司聘請的無相應學歷職稱的特殊專業人士，經總經理批準，可發6、放相應的學歷職稱工資。 第五章 職能工資第十六條 職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數額見下表： 一級 二級 三級 四級一等 800 910 1020 1120二等 960 1090 1220 1350三等 1150 1300 1460 1610四等 1380 1560 1750 1930五等 1660 1880 2100 2320六等 1990 2260 2520 2790七等 2390 2710 3030 3350八等 2870 3250 3640 4020九等 3450 3910 4370 4830十等 4140 4690 5250 7、5800十一等 4960 5620 6280 6950十二等 5950 6740 7540 8330十三等 7150 8100 9060 10000十四等 8570 9710 10860 12000十五等 10280 11650 13030 14400第十七條 公司采用崗位評分法（也稱點數法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據職務說明書對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個崗位的總點數。最后根據總點數所在的區間確定崗位的等別。崗位評分因素表因素 編號 子因素 分值 1 2 3 8、4 5工作職責400 1 風險控制的責任 60 12 24 36 48 60 2 成本費用控制的責任 40 8 16 24 32 40 3 計劃決策的責任 60 12 24 36 48 60 4 指導監督的責任 40 0 10 20 30 40 5 組織人事的責任 40 0 10 20 30 40 6 對設備、人員安全的責任 30 6 12 18 24 30 7 法律的責任 20 0 5 10 15 20 8 內外部協調的責任 30 6 12 18 24 30 9 工作范圍和效果 20 4 8 12 16 20 10 錯誤的影響程度 60 12 24 36 48 60知識和技能250 11 教9、育程度和專業知識 40 8 16 24 32 40 12 經驗和培訓 40 8 16 24 32 40 13 專業技能 40 8 16 24 32 40 14 管理技能 50 10 20 30 40 50 15 處理人際關系的能力 40 8 16 24 32 40 16 綜合素質 40 8 16 24 32 40工作強度230 17 工作復雜性和動態性 40 8 16 24 32 40 18 創新與開拓 40 8 16 24 32 40 19 工作壓力 40 8 16 24 32 40 20 智力勞動強度 40 8 16 24 32 40 21 作業姿勢 20 0 5 10 15 20 22 10、行動自由度 20 0 5 10 15 20 23 體力勞動強度 30 0 5 12 20 30工作環境120 24 物理環境 20 0 5 10 15 20 25 心理環境 20 4 8 12 16 20 26 工作時間特征 20 0 5 10 15 20 27 危險性 30 0 5 12 20 30 28 職業病 30 0 5 12 20 30等級分數幅度表等別 分數幅度 等別 分數幅度一等 290分以下 八等 451分-490分二等 290分-310分 九等 491分-540分三等 311分-330分 十等 541分-600分四等 331分-350分 十一等 601分-670分五等 35111、分-380分 十二等 671分-750分六等 381分-410分 十三等 751分-840分七等 411分-450分 十四等 841分-940分十五等 940分以上第十八條 公司根據所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個員工的總點數。最后根據總點數所在的區間確定員工工資的級別。第十九條 根據應聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經理批準。試用期后，12、再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經理審批。第二十條業務類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數。第二十一條 員工有權對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調整辦法見本制度第九章。 第六章 績效工資第二十二條 公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經理和高工職稱員工每季進行一次績效評估，對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見公司績效管理辦法。第二十三條 對于普通員工，月度績效評估為優的，績效工資=職能工資*30%；月度績效評估為良的，績效工資=職能工資*2513、%；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資*20%；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*15%；月度績效評估為差的沒有績效工資。績效評估五個等級的人數大致比例為10：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數不作硬性規定。第二十四條 對部門經理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*3；季度績效評估為優秀的，績效工資=職能工資*20%*3；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*3。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。第二十五條對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*6；半年度績效評估為優秀的，績效14、工資=職能工資*20%*6；半年度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*6。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。 第七章 提成第二十六條業務類、采購類員工按照公司相關規定，根據銷售任務和采購任務完成情況進行提成或獎勵。 第八章 夜班補貼第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資源部根據考勤表，匯總統計后，和其他月度工資一起發放。 第九章 薪酬發放第二十八條 工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10日發放，如果發薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規定辦理，發放日期由人力資源部根據情況自15、行確定。發放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。第二十九條 因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應于支薪日前10天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。第三十條 公司保留按照國家法律和地方勞動法規對員工的工資做出相關項目扣除的權力；員工如對工資扣除項有疑問，應及時與人力資源部聯系。第三十一條 公司為每一員工提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更賬戶，應及時通知公司人力資源部和財務管理部。第三十二條 其他注意事項：32.1 各類假期依據公司請假管理制度，決定16、工資的扣除。 32.2 各類培訓教育依據公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。32.3 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額。32.4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。32.5 因虛報、誤算等多領時，必須在發現后立即償還。 32.6 因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權。 第十章 薪酬調整第三十三條 薪酬調整主要分為四類：公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。第三十四條 人力資源部要做到：34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有：行業內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；不同17、行業相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；各種職位、專業、人才的供求情況等。34.2 密切關注國家、地方經濟形勢的變動，收集影響薪酬的經濟數據，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。 在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調整建議。 第三十五條 公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管副總意見的基礎上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。 35.1 調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同于18、通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調整公司薪酬結構。根據公司戰略、業務方向的變動，職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。35.3 調整個別崗位薪酬水平。由于戰略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。35.4 具體員工薪酬調整。年度績效評估為優，或有其他重要成就者，經績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。第三十六條 員工因轉正、換崗、晉升、降職，崗位發生調整時，人力資源部應重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執行；19、學歷職稱發生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發。 第十一章 獎金第三十七條 公司獎金主要分為三種：平時獎、年度獎和項目獎。第三十八條 平時獎金、年度獎發放的依據、具體數目與發放辦法、程序見XXXX公司獎懲規定。第三十九條 項目獎的發放根據每個項目的具體情況而定。總經理（或主管副總）、人力資源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定，但必須報總經理（或主管副部）批準，人力資源部備案。 第十二章 創業基金第四十條 公司鼓勵員工與公司長期發展，充分20、發揚團隊精神，公司員工每月職能的20%投入公司創業基金，創業基金管理見XXXX集團股份有限公司創業基金管理辦法。 第十三章 福利第四十一條 公司按國家和地方政府有關規定為有條件的正式員工交納養老保險、醫療保險、失業保險。另外，公司還為員工提供工傷保險和意外事故保險。第四十二條 本公司員工上班期間可享受公司提供的免費午餐；公司為員工提供節日津貼、交通津貼、司機長途出車津貼、通訊津貼、出差津貼、駐外津貼，具體數目見公司相關規定。第四十三條 因工作需要，公司不能安排員工年休的，公司給予年休補貼，數額為相應天數職能工資的兩倍（扣除節假日）。第四十四條 公司在員工結婚和生日時提供一份禮物以示祝賀；公司對21、員工死亡、工傷、家庭貧困均有補助金；對遭遇直系親屬死亡的員工提供一份撫恤金。具體數目見公司相關規定。第四十五條 公司組織春游、秋游和各種文化體育聯誼活動，所有費用均由公司支出；公司還通過各種方式為員工提供培訓。第四十六條 公司按照勞動法為特殊崗位提供相應的勞動保護和保健津貼。第四十七條 公司建立集體援助機制，并籌集、提供相應錢款，為遭遇不幸的員工提供人道主義援助。 第十四章 附則第四十八條 員工離職時，當月不足月的，按實際出勤天數計發工資和津貼（全月統一按二十五個工作日算），但不發績效工資。足月的，發放全部工資，并按績效評估等級計發績效工資。第四十九條 公司發放的所有薪酬都以元作為單位，不足整元的四舍五入。第五十條 員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。第五十一條 人力資源部負責本制度的執行之監督和解釋。