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1、軟件科技企業(yè)員工勞動(dòng)經(jīng)營考評(píng)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 程序文件XX員工績效管理制度XX年 月 日起生效文件號(hào)編制審核批準(zhǔn)版 次1.0日期日期日期共XX第1頁第一章 總則【目的】第一條 逐級(jí)分解公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，有效傳遞經(jīng)營壓力，促使員工和企業(yè)共同進(jìn)步。第二條 通過制定目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)估、溝通和反饋的績效循環(huán)，促使員工有效完成工作 任務(wù)，對(duì)公司各級(jí)部門完成工作目標(biāo)形成有力支持。第三條 通過績效考核，形成優(yōu)勝劣汰與學(xué)習(xí)進(jìn)步機(jī)制，促進(jìn)公司人力資源資本增殖。第四條 公平合理地評(píng)價(jià)員工績效，為年度綜合評(píng)定、薪酬調(diào)2、整、獎(jiǎng)金分配、晉升與調(diào)配積累數(shù)據(jù)，激勵(lì)員工持續(xù)地主動(dòng)高效地達(dá)成目標(biāo)。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第五條 體現(xiàn)公司的使命和核心價(jià)值觀，實(shí)施公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作和共同成長的精神。第六條 績效考核是立足于員工不斷改進(jìn)現(xiàn)實(shí)工作的考核。第七條 績效考核有賴于日常管理工作中制度化，規(guī)范化的雙向溝通。特別是管理者要懂得，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！驹瓌t】第八條 “四公”原則：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道。第九條 團(tuán)隊(duì)傾向性原則：集體績效影響個(gè)人績效，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)各級(jí)流程和部門的KPI負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、每個(gè)員3、工是不可分割的利益共同體，領(lǐng)導(dǎo)有提高下屬績效的義務(wù)，各個(gè)任職者有提高直接相關(guān)周邊人員績效義務(wù)的原則。第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)有價(jià)值貢獻(xiàn)的能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度。第十一條 客觀權(quán)威原則：考核貫穿員工所有工作所有過程，各級(jí)管理者需要日常注重、觀察、記錄員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，提供以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話的依據(jù)，有效收集考核信息，全方位考核。第十二條 動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效考核保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化；對(duì)于人的評(píng)價(jià)，立足當(dāng)前和未來，用動(dòng)態(tài)發(fā)展的眼光評(píng)價(jià)考核對(duì)象。第十三條4、 服務(wù)與支持原則：績效考核是管理手段，手段必須服務(wù)和支持目的，通過考核使合適的員工正確地做正確的事，幫助員工成長，挖掘潛力；發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作；以優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)去締造優(yōu)秀成果。【操作原則】第十四條 分解與公司經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的指標(biāo)，形成以公司關(guān)鍵績效目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的考核目標(biāo)。第十五條 堅(jiān)持以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。第十六條 堅(jiān)持根據(jù)考核形成優(yōu)勝劣汰，公司保持至少5%的淘汰比例。第十七條 員工季度績效考核連續(xù)兩個(gè)季度處于后10%內(nèi)，由人力資源部提名組織評(píng)議，根據(jù)職位需求等情況進(jìn)行辭退處理。第十八條 績效考核結(jié)果是員工獎(jiǎng)金評(píng)定、工資調(diào)整、工作機(jī)會(huì)的重要依據(jù)。第十九條 在績效考核中，關(guān)注公司5、價(jià)值觀，使公司核心價(jià)值觀落實(shí)到日常行為中。第三章 員工績效管理程序【考核程序】第一條 各類職位的考核周期和考核頻率按下列情況執(zhí)行：1) 高層管理人員績效考核為對(duì)年度目標(biāo)負(fù)責(zé)，以年度根據(jù)業(yè)績合同進(jìn)行考核；在每月度進(jìn)行述職總結(jié)，每季度進(jìn)行業(yè)績審核。2) 試用期員工績效考核按照試用期新員工管理辦法執(zhí)行。3) 公司根據(jù)經(jīng)營情況臨時(shí)聘請(qǐng)的員工，采用計(jì)件工資如提成、傭金的員工，單獨(dú)制定相應(yīng)的管理辦法。4) 其它員工績效考核分為季度考核和年度綜合評(píng)價(jià)，每月定期跟蹤績效計(jì)劃的達(dá)成和改進(jìn)情況；5) 績效考核分為四個(gè)階段，即績效計(jì)劃階段、檢查輔導(dǎo)階段、考核實(shí)施及反饋階段。第二條 績效計(jì)劃階段：1) 管理者與員工應(yīng)6、就績效目標(biāo)、內(nèi)容和衡量指標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，制訂績效目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，并共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序和考核的權(quán)重。績效目標(biāo)來源：a) 來源于職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任。b) 來源于部門KPI、公司經(jīng)營管理目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)公司經(jīng)營管理目標(biāo)的貢獻(xiàn)。c) 來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。績效目標(biāo)內(nèi)容：a) 任務(wù)類/經(jīng)營類b) 管理類指標(biāo)/運(yùn)營類c) 關(guān)鍵行為（例如：支持與協(xié)作，支持公司價(jià)值觀的行為，落實(shí)到日常行為中）。d) 三級(jí)部門經(jīng)理必須包括對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)的表現(xiàn)（是否及時(shí)制訂計(jì)劃、及時(shí)溝通、評(píng)價(jià)是否公正客觀、是否正直）一項(xiàng)，列入7、關(guān)鍵行為欄目中?？冃繕?biāo)衡量指標(biāo)：a) KPI指標(biāo)（自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)）。b) 時(shí)限指標(biāo)（如完成工作計(jì)劃/任務(wù)的具體期限）。c) 定量指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的數(shù)字化要求）。d) 定性指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求）。2) 季度初將績效計(jì)劃填寫于考核表中，并由員工保留，（電子表格傳遞至人力資源審核查詢）。實(shí)行項(xiàng)目制運(yùn)作的部門和職位按照項(xiàng)目要求及按照公司統(tǒng)一的考核頻度實(shí)施考核。第三條 績效輔導(dǎo)階段：管理者輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是管理者收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。管理者要經(jīng)常關(guān)注員工計(jì)劃目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)溝通，及時(shí)進(jìn)行肯定、輔導(dǎo)、批評(píng)8、和糾偏。a) 該階段管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、員工平時(shí)觀察記錄制度、周工作記錄制度（周日志等）等（關(guān)鍵事件庫）b) 每月初員工對(duì)上月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。管理者對(duì)其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見反饋給員工，溝通改進(jìn)措施，為季度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。第四條 考核階段：在每季度初，被考核者對(duì)上季度工作績效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)綜合表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)（非自評(píng)）。1) 直接管理者根據(jù)周邊流程工作接口人的評(píng)議、平時(shí)收集到的考核信息及每月的工作績效改進(jìn)完成情況，對(duì)被考核者上季度績效改進(jìn)綜合情況作出9、評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)必須以數(shù)據(jù)與事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工，確定出季度績效評(píng)定等級(jí)，以及改進(jìn)計(jì)劃及措施。2) 管理者的考核結(jié)果需要上交二級(jí)考核者進(jìn)行審核和調(diào)整，二級(jí)考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者的直接管理者。第五條 反饋階段：被考核者的直接管理者收到二級(jí)考核者的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對(duì)面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、周邊流程評(píng)議及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見。溝通記錄由被考核者填寫，考核者簽名確認(rèn)后上交部門管理者。第六條 投訴 ：反饋時(shí)，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表10、上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫上本人對(duì)考核結(jié)果的意見。第七條 被考核者如果不認(rèn)同管理者對(duì)自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給投訴人?！矩?zé)任】第一條 決策委員會(huì) 本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在決策委員會(huì)。 違反本制度的處罰的決定權(quán)在決策委員會(huì)。 所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在決策委員會(huì)。第二條 公司各級(jí)管理者 公司各級(jí)管理者是所任職部門或中心的考核責(zé)任人。 實(shí)施考核的各級(jí)管理者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，被考核者的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)，保證履行考核要求。11、 被考核者的直接上級(jí)的直接上級(jí)為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋。 在具體考核過程中，各級(jí)管理者和員工是績效伙伴關(guān)系，員工績效目標(biāo)沒達(dá)成，管理者的考核結(jié)果要受影響，具體體現(xiàn)在部門績效結(jié)果對(duì)各級(jí)管理者的影響上。第三條 公司各級(jí)員工 員工有權(quán)對(duì)考核過程中不公平、不全面的操作投訴，投訴受理部門為人力資源部，投訴方式為點(diǎn)對(duì)點(diǎn)，禁止廣而告之的方式進(jìn)行。 員工可以對(duì)本制度提出積極的建議，建議受理部門為人力資源，建議方式與投訴方式同樣。第四條 人力資源部 人力資源部為績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 每個(gè)季度及時(shí)組織季度考核表的填寫，檢查，并及時(shí)歸檔。 12、檢查各級(jí)管理者對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成過程和輔導(dǎo)情況。 負(fù)責(zé)完成每個(gè)季度公司考核結(jié)果匯總和分析，及時(shí)提交決策委員會(huì)。 受理考核投訴，并跟蹤處理。 負(fù)責(zé)對(duì)員工培訓(xùn)、宣講公司績效考核原則與操作，宣傳公司的價(jià)值導(dǎo)向與價(jià)值觀念。 回答在制度執(zhí)行過程中的問題。【考核關(guān)系】 副總監(jiān)以下考核為二級(jí)考核?？己岁P(guān)系原則上如下：被考核人參考人直接考核人評(píng)定考核人員工項(xiàng)目經(jīng)理/流程接口人主管/部門經(jīng)理部門經(jīng)理/副總監(jiān)、總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理/主管流程接口人三級(jí)部門經(jīng)理總監(jiān)/副總監(jiān)三級(jí)部門經(jīng)理流程接口人/ 總監(jiān)、副總監(jiān)、總經(jīng)理董事長總監(jiān)、副總監(jiān)董事長 考核關(guān)系將每個(gè)季度根據(jù)工作實(shí)際情況確定到具體人?！究己吮壤c結(jié)果】第一條 考核比例控制13、目的： 將員工根據(jù)績效結(jié)果分級(jí)，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工。 消除考核偏差。第二條 考核結(jié)果確定方法 考核結(jié)果根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，并按硬性按正態(tài)分布確定等級(jí)（詳見考評(píng)體系指導(dǎo)手冊(cè)）?！究己死馇闆r處理】第一條 拒絕考核 管理者不執(zhí)行考核，或不按公司規(guī)定的考核流程的，管理者本人的考評(píng)業(yè)績降為不合格。 管理者在考核中弄虛作假，或超過三分之一的下屬投訴，并核查屬實(shí)的，管理者本人的考評(píng)業(yè)績降為不合格。 被考核者拒絕接受考核的，考核結(jié)果為D級(jí)。第二條 人員變動(dòng) 考核者在考核其間發(fā)生工作變動(dòng)，則考核者必須進(jìn)行考核到調(diào)離日，由新任職者經(jīng)過一周考核交接工作后，由新的任職者擔(dān)當(dāng)。 直接考核者在規(guī)定的考核其間因種種原因不14、能履行全部手續(xù)時(shí)，由二級(jí)考核者代其實(shí)施考核，但是仍對(duì)考核結(jié)果負(fù)責(zé)。 被考核者在考核其間調(diào)入新的工作部門，如果考核期內(nèi)在原部門工作時(shí)間滿一半時(shí)間，仍原來部門考核，否則由新部門考核。 被考核者確實(shí)因合理理由不能履行全部手續(xù)而影響對(duì)其考核時(shí)，將其納入下一階段一并考核，但其必須報(bào)請(qǐng)中心總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按照拒絕考核處理，直接考核為D級(jí)。任何員工不能連續(xù)二次未參加考核規(guī)定程序。第三條 不可抗拒的意外 公司或者部門經(jīng)過不可抗拒的外在力量不能實(shí)施考核時(shí)，暫?？己恕Ｈ温氄叩哪繕?biāo)和責(zé)任受到不可抗拒力的影響而未能完成，經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組和總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)，調(diào)整目標(biāo)，按新的目標(biāo)以較高要求考核。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用15、公司將考核的結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地兌現(xiàn)為相應(yīng)的激勵(lì)與約束措施，保證考核的目標(biāo)達(dá)成。第一條 【獎(jiǎng)金】1、 原則 獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金及專項(xiàng)獎(jiǎng)金(如銷售提成獎(jiǎng)金、董事長特別獎(jiǎng)金)。獎(jiǎng)金是公司根據(jù)經(jīng)營效益、個(gè)人績效、本職位的特點(diǎn)確定。專項(xiàng)獎(jiǎng)金是相應(yīng)領(lǐng)域人員公司采用經(jīng)營成果共享制的具體化和延伸。 年度獎(jiǎng)金由公司經(jīng)營效益、部門績效、個(gè)人績效考核綜合評(píng)定結(jié)果確定。詳見XX公司考評(píng)體系指導(dǎo)手冊(cè)，主要是根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績完成情況，員工相對(duì)職位所達(dá)成的績效，及在達(dá)成績效的過程表現(xiàn)出的任職能力和工作態(tài)度進(jìn)行年度評(píng)估決定的。 年度評(píng)估是對(duì)每位員工的全面評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是持續(xù)公正的績效考核體系。 促進(jìn)改進(jìn)原則：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是員工提高績16、效的牽引，年度綜合評(píng)定不僅僅為了對(duì)員工作年終評(píng)價(jià)，更重要的是促進(jìn)員工持續(xù)不斷的改進(jìn)與提高。2、 年度獎(jiǎng)金評(píng)定方法（詳見XX公司考評(píng)體系指導(dǎo)手冊(cè)）3、 年度獎(jiǎng)金評(píng)定程序年度獎(jiǎng)金評(píng)定與工資調(diào)整同時(shí)進(jìn)行。程序基本一致，員工評(píng)定的結(jié)果為工資調(diào)整結(jié)果，也是獎(jiǎng)金的評(píng)定因素之一。成果責(zé)任人活動(dòng)獎(jiǎng)金測算人力資源部/財(cái)務(wù)部員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部/決策委員會(huì)各級(jí)主管掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部員工自我評(píng)價(jià)表員工直接主管評(píng)價(jià)結(jié)果中心總監(jiān)直接主管部門評(píng)議結(jié)果部門評(píng)議結(jié)果人力資源部評(píng)議結(jié)果討論確定決策委員會(huì)/董事長獎(jiǎng)金分配表人力資源部/財(cái)務(wù)部/董事長人力資源部/財(cái)務(wù)部公司獎(jiǎng)金額測算確定員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)員工自17、評(píng)價(jià)直接主管評(píng)價(jià)部門主管集體評(píng)議人力資源部審核決策委員會(huì)議核獎(jiǎng)金額度計(jì)算與審批獎(jiǎng)金發(fā)放各級(jí)主管溝通談話談話紀(jì)要第二條 【職能等級(jí)工資】公司每年一次回顧職位評(píng)估進(jìn)行職位等級(jí)的調(diào)整，然后利用個(gè)人績效考核綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行等級(jí)內(nèi)對(duì)應(yīng)調(diào)整。具體調(diào)整辦法見薪酬體系及工資管理。第三條 【調(diào)配晉升】 績效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。為了實(shí)現(xiàn)合適的人在合適的崗位，考核結(jié)果將直接影響員工在公司的職務(wù)、崗位的變動(dòng)。員工晉升標(biāo)準(zhǔn)除了工作指績效外，還要評(píng)價(jià)能力/潛力指標(biāo)，并從兩個(gè)維度來綜合評(píng)價(jià)，詳見XX公司考評(píng)體系指導(dǎo)手冊(cè)第四條 【崗位流動(dòng)】通過分析積累考評(píng)結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不好是因?yàn)榕c職位18、不適應(yīng)的問題,人力資源部門組織職位輪換，真正做到人適其崗，崗適其人。同時(shí)崗位流動(dòng)計(jì)劃包括公司計(jì)劃內(nèi)對(duì)優(yōu)秀人才的職位輪換和交流，以培養(yǎng)其全面的才干。第五條 【個(gè)人發(fā)展】考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，使員工具有了改進(jìn)的依據(jù)和目標(biāo)。在組織指導(dǎo)下，通過培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)，提高工作能力，開發(fā)自身潛能。公司不容納績效不合格者或者平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任新職位工作的人。第六條 【其他獎(jiǎng)勵(lì)】 公司根據(jù)公司發(fā)展情況還提供其它獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，目的提高公司凝聚力，使為公司做出貢獻(xiàn)者得到優(yōu)惠待遇。個(gè)人績效考核流程圖結(jié)束下季初月7日前（考核者）結(jié)果上報(bào)人力資源部員工向一級(jí)考核者的管理者或人力資源部投訴下季初月5日19、前（考核者）下季初月3日前（考核者）季末月31日前（被考核者）季末月26日前（人力資源部）下月初第3個(gè)工作日前（考核雙方）月中（管理者）每月初第5個(gè)工作日前（考核雙方）反饋溝通一級(jí)考核及二級(jí)審核員工季度績效總結(jié)及自評(píng)考核宣傳動(dòng)員下發(fā)考核關(guān)系本月工作回顧和下月工作安排月度工作輔導(dǎo)與監(jiān)控制定月度工作計(jì)劃開始第五章 附則第一條 員工有對(duì)管理者的不合理評(píng)價(jià)、沒有作到過程輔導(dǎo)等進(jìn)行投訴的權(quán)利。投訴受理部門是：人力資源部。投訴電話： 聯(lián)系人：第二條 投訴以點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的形式，禁止員工采取多渠道或是越級(jí)投訴。第三條 本制度解釋權(quán)歸人力資源部。第四條 本制度經(jīng)過董事長簽發(fā)即日實(shí)施。第五條 附件：員工季度績效計(jì)劃表員20、工季度績效評(píng)估表員工年度自我評(píng)價(jià)表員工年度綜合評(píng)價(jià)表公司綜合評(píng)價(jià)及工作調(diào)整、獎(jiǎng)金分配表附表一：員工季度績效計(jì)劃表姓名工號(hào)任職時(shí)間職位任務(wù)目標(biāo)（80%）目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃關(guān)鍵行為（20%）目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃支持與協(xié)助改進(jìn)計(jì)劃完成情況技能學(xué)習(xí)*制定季度工作計(jì)劃與目標(biāo)溝通確認(rèn)：（必須有不得少于50字）的文字描述員工簽名 ：時(shí)間 直接管理者簽名： 時(shí)間上級(jí)管理者審批： 簽名 時(shí)間姓名工號(hào)任職時(shí)間評(píng)分任務(wù)目標(biāo)（80%）目標(biāo)參考人評(píng)分直接管理者評(píng)分評(píng)分說明關(guān)鍵行為（20%）目標(biāo)參考人評(píng)分直接管理者評(píng)分支持與協(xié)助改進(jìn)計(jì)劃完成情況技能學(xué)習(xí)*直接上級(jí)評(píng)估結(jié)果： SA BCD，（附加說明）上級(jí)主管評(píng)估結(jié)果： S/A/B/C/21、D員工溝通確認(rèn)欄目（認(rèn)可本次評(píng)估結(jié)果）員工簽字： 直接主管簽字：附表二：員工季度績效評(píng)估表注意：技能學(xué)習(xí)為技術(shù)類員工必須考核項(xiàng)目。附表三：員工年度自我評(píng)價(jià)表員工年度自我評(píng)價(jià)表姓名：工號(hào)：部門：第一季度考核結(jié)果第二季度考核結(jié)果第三季度考核結(jié)果第四個(gè)季度考核結(jié)果員工自評(píng)欄目（從個(gè)人績效、任職能力、勞動(dòng)態(tài)度）進(jìn)行自我總結(jié)：自我總結(jié)：（目標(biāo)完成情況、主要任務(wù)簡述）個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（希望在明年從事什么崗位的工作以及個(gè)人技能提升計(jì)劃簽名：時(shí)間：附表四：員工年度綜合評(píng)價(jià)表員工年度綜合評(píng)價(jià)表姓名：工號(hào)：部門：第一季度考核結(jié)果第二季度考核結(jié)果第三季度考核結(jié)果第四個(gè)季度考核結(jié)果評(píng)價(jià)欄目工作績效（ABCD）任職能力22、（完全勝任、勝任、基本勝任、不勝任）價(jià)值觀認(rèn)可及勞動(dòng)態(tài)度（堪稱表率、合格、為觀察到、需改進(jìn)）年度綜合評(píng)價(jià)（ABCD）職位權(quán)重職位權(quán)重職位權(quán)重：總計(jì)：100評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)描述描述描述描述三級(jí)部門經(jīng)理簽名： 時(shí)間： 中心總經(jīng)理審核確欄目：評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整：描述簽名：時(shí)間：附表五：公司綜合評(píng)價(jià)及工作調(diào)整、獎(jiǎng)金分配表公司評(píng)價(jià)及工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配表姓名工號(hào)部門入公司時(shí)間：職位：執(zhí)委會(huì)議評(píng)價(jià)結(jié)果：執(zhí)委會(huì)評(píng)價(jià)描述：獎(jiǎng)金分配表欄目：職位基準(zhǔn)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)部門獎(jiǎng)金系數(shù)年度獎(jiǎng)金額度福利補(bǔ)貼額度本年度全年總收入固定與浮動(dòng)比例R=S=B任職資格職位職能等級(jí)調(diào)整欄目：原職位等級(jí) 調(diào)整后職位等級(jí)工資調(diào)整結(jié)果綜合評(píng)價(jià)結(jié)果個(gè)人工資與中線比值建議調(diào)整幅度調(diào)整后職能等級(jí)工資調(diào)整后工資預(yù)算下年度的總收入：固定收入與浮動(dòng)部分比例固定收入浮動(dòng)部分預(yù)算總收入預(yù)算董事長評(píng)語：