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1、車燈生產企業員工任職資格管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX車燈有限公司任職資格管理制度（）第一章 總則1.1目標 為規范公司職位管理，加快XX員工的職業化進程，加強員工的職業生涯通道管理，進一步提高人力資源管理水平，特制訂本制度。1.2 適用范圍適用于XX車燈有限公司和所屬全資子公司，合資或參股公司可參考執行。第二章 職位管理1 一般職位的設置1.1職位設置應遵循以下原則：（1）依據組織目標設置職位。職位產生于組織目標與戰略的分解，產生于部門職能的分類組合，職位的設置應與組織目標和部門職能相對應。（2）依2、據業務流程設置職位。戰略決定流程，流程決定組織，職位的設置應遵循業務流程。（3）依據價值創造設置職位。每一個職位都應是企業的價值創造點，不創造價值的職位應堅決予以取消。（4）依據工作量設置職位。每一職位的工作量都應盡量飽和，工作量過大的職位應增加編制或予以分解，工作量不足的職位應減少編制或合并。1.2下列情況下，可以根據職位設置管理權限申請設置或取消職位：（1） 戰略變化，組織結構調整，部門職能增加或減少。（2） 業務流程變化，結構調整或工作方式改變，原有職位無法包含其內涵。（3） 員工能力提高，工作量不飽和，部門職能需要重新分解。2 部門副職的設置2.1 XX車燈有限公司實行“部門負責人負責3、制”，原則上不設置部門副職。2.2 下列情況下，可以增設副職。（1） 部門沒有正職時；（2） 部門正職兼任其它職務時；（3） 部門正職管理幅度較大（超過10名直接下屬）時；（4） 部門有二、三班工作時；（5） 部門正職臨近退休或離職時。2.3 副職的定位部門副職協助正職開展工作，是正職的助手。2.4 副職的主要職責（1） 配合正職工作，正職不在時承擔正職責任，行使正職權力。（2） 在正職授權下承擔某專項或某領域的管理工作。2.5 副職行使職權的原則（1） 正副職不在同一時間、同一位置上進行指揮。（2） 副職必須得到正職的授權。（3） 副職與正職所作決定發生矛盾時，副職服從正職。（4） 正職有權4、修正或取消副職的任何決定。2.6 副職的權力與義務（1） 正職授權后，副職即為該項職責（項目）的直接責任人，享有與職責相應的知情權、領導權、決策權和指揮權，正職不得隨意越級指揮。（2） 副職有義務接受正職質詢，定期或不定期向正職匯報工作，提交述職報告。3 職位設置審批程序3.1 職位管理的組織（1） 公司人力資源委員會是職位設置的最高決策與管理機構，全面負責公司的職位設置與管理。（2） 公司人力資源部是公司人力資源委員會的秘書機構，在公司人力資源委員會的授權下承擔日常職位管理事宜。（3） 各部門負責人是各部門中心職位設置的建議與管理機構，承擔提出合理設置本中心職位、優化人力資源配置的建議，報公5、司人力資源部審核后，由公司總經理辦公會決策。（4） 部門負責人還是本部門業務運作與流程運轉的直接責任人，承擔本部門職位設置建議及人員配置的責任。3.2 職位設置權限分配表公司總經理辦公會行政副總經理人力資源總監人力資源部部門主管1.作業類職位設置決定審核提議2.專業、技術、市場類職位設置決定審核審核提議3.管理類執行職種職位設置審議決定審核審核審核提議4.管理類管理監督、經營職種職位設置審議決定審核審核提議3.3 職位管理辦法修訂權限（1） 各部門負責人具有職位管理辦法修改的提議權。（2） 人力資源部具有職位管理辦法的起草權與修訂建議權。（3） 總經理辦公會具有職位管理辦法的審議與決定權。4 6、職位名稱規范4.1 職位名稱設置原則（1） 內涵一致原則。職位名稱應與職位內涵相符，能夠準確反映職位的內容和承擔的責任。（2） 統一規范原則。集團職位名稱應統一規范，職責相同或相似的職位名稱盡量保持一致。4.2 職位名稱的管理（1） 名片、胸卡等的職位名稱管理。凡公開場合表明身份的各類卡片，必須使用職位體系表中規范的職位名稱。確因業務需要使用不規范或與本人職位不一致的名稱，報人力資源部審批后使用，業務一旦結束，須立即停止該職位名稱的使用。（2） 正式文件的職位名稱管理。公司所有正式文件均應使用統一職位名稱，人力資源部統一負責職位名稱的管理。（3） 職位設計與重新設計的名稱管理。新職位的設置審批7、中，名稱是否規范為人力資源部審核的一項內容。職位內容發生變化，須由部門主管按職位設置權限向人力資源部提出申請，經審批后更改并使用。4.3職位體系表（見附件1）5 臨時性職位的管理5.1 基本概念臨時性職位指為完成階段性任務而設置的職位，一般情況下，臨時性職位產生于以下兩種途徑：（1） 臨時性組織。（2） 臨時性工作。5.2管理（1） 公司不鼓勵設置臨時性職位，臨時性職責與任務應盡量分派至正式職位。（2） 臨時性職位根據所承擔職責而設置，職責產生時設置，職責消失時取消。（3） 臨時性職位設置參照正式職位設置進行，申請時應注明該職位取消的時間。臨時性職位取消由設置申請者提出，集團人力資源部決定并備8、案。（4） 臨時性職位設置期間的管理與正式職位一致。6職位說明書的管理61職位說明書是人力資源管理，特別是任職資格管理的基礎。人力資源部負責組織相關部門及人員編寫職位說明書（見附件2）。62相關部門負責人與相關人員一起負責完成職位說明書的編寫并報人力資源部。63人力資源部負責審核職位說明書并報行政副總經理審批后實施。第三章 任職資格標準的管理1、人力資源部負責組織相關部門負責人及人員完成對新設立職位的任職資格標準的開發（見附件3）。2、XX任職資格除管理類外，原則上分為三等六級，即每職等上分兩級。2、相關部門負責人負責完成本部門職位的任職資格標準的開發并上報人力資源部。3、人力資源部負責審核任9、職資格標準并報行政副總批準后實施。4、人力資源部要按照公司發展戰略、業務流程和部門職責要求審核任職資格標準，確保其一致性。遇相關前提改變，需組織相關部門和人員對現有任職資格標準進行修訂，并按流程審批后實施。5、臨時性崗位不進行任職資格標準的開發。6、崗位撤消后的職位任職資格標準應該及時費除。第四章 任職資格定等管理1、現有員工的初次入級按以下規定和流程進行：11由人力資源部組織相關員工進行定級必備知識培訓和考核，并將考核結果匯總報總經理辦公會。12由人力資源部組織由員工所在部門負責人為主的相關專家組對員工的專業技能進行評級，并將評級結果報人力資源部匯總后報總經理辦公會。13由人力資源部負責對員10、工的專業經驗進行審查鑒定，并將相關情況匯總報總經理辦公會。14人力資源部負責將上一年度的績效考核結果匯總報總經理辦公會。15總經理辦公會對人力資源部提交的符合任職要求的必備知識考核結果、專業技能評級、專業經驗審查結果及上一年度合格以上的員工考核結果進行討論，并最后確定員工的任職資格等級。16人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現其相關待遇。2、新進員工按以下方式入級：21由人力資源部組織員工參加必備知識考核合格后，對其專業經驗進行審查，并組織其所在部門負責人為主的專家組對其專業技能進行評級。23由其所在部門負責人提出簽報申請，經人力資源部審查后匯簽，報行政副總經理審批后實施。211、4由公司內部其他職種職位員工轉入的員工也按此辦法處理。第五章 任職資格等級調整1、升等管理11在一個任職資格等級任職滿兩年，且績效考核結果大于4分以上，有資格進行上一等任職資格的調整。12由員工所在部門負責人根據員工的能力和業績提升情況提出簽報，并經員工本人同意后報人力資源部。13人力資源部組織培訓并對其學習情況進行考核，通過后人力資源部組織由其所在部門負責人參加的專家組對其的技能進行評級。14人力資源部對其部門負責人的簽報進行審核，并將相關評審結果、考核成績及其他所需材料匯總報總經理辦公會議。15總經理辦公會議對有關材料進行審查并組織討論確定。16人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公12、布，并兌現其相關待遇。2、升級管理員工在該等一級上任職滿一年且考核結果為4分以上者，可以晉升至該等的二級。3、保級管理31對連續兩年考核業績大于等于3小于4分的員工進行保級，無需再進行評審和重新確定。32升級員工的等級評審未通過或未被確定，其任職資格等級自然保留，按原任職資格等級享受相應待遇。3、降級管理31對連續兩年考核業績小于3分者進行降級，并由人力資源部將符合條件的員工名單及連續兩年的考核結果匯總并由相關部門負責人匯簽后報總經理辦公會議。32總經理辦公會對降級員工的相關材料進行審查討論和確定。33人力資源部根據總經理辦公會的決定以文件形式公布，并兌現其相關待遇。34對于無級可降的員工可以13、對其進行轉入觀察試用期處理或予以解除勞動合同處理。第六章 任職資格等級管理1、公司的任職資格等級原則上每個職種分為三等六級，一般為初、中、高級，沒有等級的員工稱為預備級。個別職種根據工作需要和崗位特點可設四等，分別可稱為初、中、高及特級。（見附件4）2、管理類各職種員工任職資格也分為（一、二、三等）三等，但不開發任職資格標準，也不設級，僅根據其每兩年的績效考核結果達到升級要求者，經其主管領導提出意見并由人力資源部匯總報總經理辦公會討論確定后公布并兌現其相關待遇。其保級和降級按第五條中相關規定執行，但一般不降層。3、各職位名稱對外交往和對內使用時，除管理類名稱不做標示外，其他職位高級任職資格等級者可加上高級或資深字樣。4、變換職位的原則：41鼓勵在同一職種內輪崗；42適當限制在同一職類不同職種間的輪崗；43嚴格限制在不同職類間的輪崗。第七章 附則1、本制度的解釋權屬人力資源部。2、本制度的決定、修改和廢止權屬公司總經理辦公會。3、本制度經討論審定，自 年 月 日起執行。