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1、通信企業經營任職資格管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XX任職資格管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 為在XX開辟員工的多重職業發展通道，引導員工自我學習和自我提高，建立XX各業務領域的職業梯隊；同時在XX內形成動態的員工職業生涯發展機制，特建立XX的任職資格標準為導向的任職資格管理體系，并制定本制度。第二條 任職資格體系建立和維護堅持系統設計、簡潔操作、不斷改進的原則。第三條 任職資格體系包括職類、職種、職級劃分；任職資格標準開發與維護；以及員工的任職資格評價與調整三個方面。第四條 員工的任職資格等級2、與員工的薪酬等級及職位調配掛鉤。（組織保障）第五條 XX經營管理委員會負責制定及修改公司任職資格管理制度，并統一領導實施。第六條 公司人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展任職資格管理的事務性工作，是任職資格管理的秘書機構。第七條 XX根據任職資格管理的需要建立各職種專家小組，專家小組負責任職資格標準的修訂、員工任職資格等級調整的評價等。第八條 各級管理者為員工培養和任職資格等級晉升的第一責任人。負責員工的日常績效考核及日常工作的指導。（適用范圍）第九條 本制度適用于XX省公司各部門全體員工（含試用、見習、外聘及臨時工）。第二章 職類、職種、職級的劃分（基本概念）第十條 職類：職類是指在3、充分考慮企業業務運作模式對各類人員專業化的要求的基礎上，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位確定出的職位類別。第十一條 職種：職種是在職類劃分的基礎上，按相同要素對同一職類進行的職位歸類，是職類劃分的進一步細化。職種是企業內不同的責任體系。第十二條 職級：職級是根據責任大小及知識、技能高低差異，對每個職種內任職者所做的層級劃分。（職類職種劃分目的）第十三條 職類職種劃分的目的是在XX內部開辟多重員工職業生涯發展通道，明確員工職業發展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系奠定基礎。（職類職種職級劃分）第十四條 XX省分公司劃分為管理類、專業類、技術類、市場類和操作類五個4、職類，經營、管理等17個職種。具體見附件1：XX職類職種劃分表。第十五條 除管理類外，其他職類劃分為三級、二級、一級、高級和資深級五個職級。（職類職種職級的劃分與調整權限）第十六條 職類職種職級的劃分與調整，由人力資源部根據公司戰略調整、組織機構與業務流程變更，匯總各方面意見后提出理由和建議，提交公司經營管理委員會審議決定。第十七條 職類職種職級的劃分與調整建議通過后，由人力資源部組織相關部門和人員討論、編寫或修訂相關職種任職資格標準，并頒布實施。第三章 任職資格標準的開發與維護（基本概念）第十八條 任職資格標準是某一職種人員滿足職業化要求需達到的標準，是該職種人員知識和業務能力的標尺。它既反5、映該職種專業人員能力成長和職業生涯發展的內在規律，又滿足企業實際運作的需要。第十九條 任職資格標準描述各職種不同職級員工滿足任職要求所必備的知識、技能、經驗等內容，包括角色定義、必備知識、專業技能、經驗與成果、工作績效5部分。具體詳見附件2：XX任職資格標準匯編。（標準開發與修訂）第二十條 任職資格標準的開發要堅持基于職種的原則、現實性與牽引性相結合的原則、培養企業核心競爭力的原則以及優化改進的原則。第二十一條 任職資格標準的開發步驟包括職類職種職級確定、職種行為模塊分析（魚骨圖）、知識技能提取、任職資格標準整合四個步驟。第二十二條 任職資格標準開發與修訂由人力資源部負責，組織職種相關專家共同6、開發，經審議通過后實施，舊標準同時廢除。第四章 員工任職資格等級調整與評價（基本概念）第二十三條 任職資格評價包括能力評價和績效評價兩部分。能力評價是根據任職資格標準的要求確定員工任職資格等級的過程；績效評價為員工日常工作績效的結果，是任職資格等級調整的關鍵因素之一。第二十四條 能力評價包括必備知識考核、專業經驗與成果鑒定、專業技能評價3個方面。第二十五條 必備知識考核采用學分制，若員工晉升某任職資格等級，必須參加過該等級要求的培訓課程，取得相應學分。（必備知識考核采用考試制，若員工晉升某任職資格等級，必須通過該級別要求得相關考試）。第二十六條 專業經驗與成果鑒定：員工提供本人專業經驗與成果方7、面真實有效的證據，由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上進行鑒定。第二十七條 專業技能評價：由員工或其直接主管提供專業技能方面真實有效的證據（包括工作產品、典型事件或第三方評價等），由人力資源部（組織職種專家）在任職資格評價會上集體評價。第二十八條 任職資格能力評價的主要組織形式為任職資格評價會，參加會議人員包括人力資源部及相關職種專家。（職種選擇與變更）第二十九條 職種的選擇即員工職業生涯通道的選擇，其選擇與變更應遵循組織需要與個人意愿相結合的原則、專業繼承性或相似性原則以及穩定性原則。第三十條 新員工實習期間，由人力資源部根據其專業和素質特點安排其實習職位；實習期滿后，員工根據其個8、人特點、知識技能和發展意愿，在轉正申請中提出個人選擇職種和職位的要求，人力資源部結合企業實際需要和員工個人意愿，引導員工選擇未來的職業發展通路，組織其試用期評價（含任職資格評價），確定其轉正職位、職種及職級。第三十一條 組織機構調整或由于工作需要引起員工職位發生變化時，人力資源部應與員工進行溝通，引導其職業生涯發展，并結合企業需要和員工個人意愿調整員工職位，并變更職種。第三十二條 其他人事情況異動而引起的職位職種變更，由人力資源部根據具體情況辦理。（任職資格評價）第三十三條 人力資源部根據公司人力資源規劃和年度計劃，制定各職種、職級的任職資格等級人數比例。人數比例要客觀反映本職種不同能力水平員9、工的分布狀況。第三十四條 人力資源部統計員工考核得分，審核具有升降級資格的員工名單。人力資源部負責組織員工填寫任職資格等級晉升申請表（附件3）并整理相關申請材料（參見第二十五、二十六、二十七條）。審核通過后，連同任職資格等級降級名單，提交任職資格評價會討論。第三十五條 任職資格評價會結果應當按要求公示，并根據結果調整員工的任職資格等級與薪酬。第三十六條 對企業重大事故負有直接責任的員工，實行一票否決制，取消其任職資格晉升資格。第三十七條 任職資格等級調整的基本條件： 新員工試用期滿，綜合考核B以上，并獲得規定的必備知識考核學分，即可申報相應級別的任職資格。 正式員工獲得規定的必備知識考核學分，10、兩年的綜合考核（年終考核）積分達到晉升要求，即可申請相應的任職資格等級。 正式員工兩年內綜合考核（年終考核）積分達到降級要求，由人力資源部提出降級要求，提交任職資格評價會討論。 具體綜合考核計算見下表：任職資格等級調整兩年業績積分要求升級6分業績積分保級4分業績積分6分降級業績積分4分年度綜合績效結果ABCDE業績積分對應分值43210第三十八條 專業領域內取得重大成就，或對企業帶來巨大經濟效益等特殊情況下，員工可以在未滿足第三十七條規定的情況下，破格晉升其任職資格等級。具體名單由其直接主管會同人力資源部共同提出，并交任職資格評價會討論。（評價結果申訴）第三十九條 員工如對任職資格評價結果有意見或疑義，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部當就員工申訴在10日內給予答復。第四十條 經營管理委員會對任職資格評價結果擁有最終裁決權。第五章 附則 第四十一條 本制度解釋權歸XX人力資源部。第四十二條 本制度的最終決定、修改和廢除權屬XX經營管理委員會。第四十三條 本制度的實施時間為 年 月 日。