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1、集團公司員工薪酬管理制度附固定工資測算結構表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一條：本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維護企業效益和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條：本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條：本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭性，注重體現公司效益與個人收入的關系。第四條：本制度適用于公司的試2、用、正式員工，兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。第五條：“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實行集中、統一管理，并進行動態調控。第六條：“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制，強調薪酬的激勵功能，充分調動員工的工作積極性和主動性。第七條：“外部公平、內部公平”的原則。即薪酬管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。第八條：公司原則上采用組合薪酬制，不同崗位適用不同的薪酬組合。1. 根據崗位性質將公司崗位分為三類職系，即管理系、職能/技能系、營銷系。2. 根據崗3、位的重要程度及技術難度、對任職者的任職資格要求將公司所有崗位固定薪酬劃分為8級職等，每級職等劃分為10檔級（見固定工資結構表，（此薪酬結構表不包括股東、監事成員的薪酬范圍）。3. 除營銷系中銷售人員(指房地產銷售人員)，其他崗位適用于崗位績效制，其結構由固定工資、浮動工資兩部分組成。（詳情見附表各類人員薪酬組成表）4. 管理系高層管理人員構成：固定工資 + 月績效獎 + 項目效益獎基本工資5. 崗位績效制構成圖崗位工資固定工資工齡工資薪 酬附加工資月績效獎年終績效獎浮動工資年終效益獎總經理特別獎項目效益獎第九條：固定工資其結構由基本工資、崗位/技能工資、工齡工資、附加工資組成。 1. 基本工資4、是保障員工基本生活所確定的工資，參照當地最低工資標準執行。2. 崗位/技能工資是按照員工所在崗位（職系、職級、職等）各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的任職資格而綜合確定的工資。3. 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在本公司工作的司齡工資為10元/月、全年120元，工齡工資基數為150元，司齡的計算以入職日期計滿年度為準。（1）為了鼓勵新入職員，工作滿半年后，開始計算工齡。（2）新員工工作滿半年后，以工齡工資基數150元/月計算。（3）已經達到同級工資水平但司齡不滿半年者，其工資結構中按已滿半年司齡計；（4）新員工入職在15號以前計為自然整月，15號以后入職順延至下月計5、為自然整月。（已滿或超過一年司齡正常累計計算，未滿一年工資已達現有同級水平按滿年計）4. 附加工資：附加工資 = 一般福利 + 補貼 + 三項統籌（1）一般福利：一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。 （2）補貼：行車補貼、特殊津貼、學歷/職稱補貼等。為了鼓勵新入職員，工作滿1年后，開始享受行車補貼100元/月；制度頒布前入職均視為滿1年，2016年5月15日前已承若薪酬的新員工，以書面形式上報人力資源部，經總經理批準，享受行車補貼；享受其他類型車補人員與本補貼辦法不沖突，本補貼只存在于固定工資結構內）。特殊津貼由人力資源部根據崗位特殊性上報總經理批6、準執行。 學歷補貼和職稱補貼是公司期望創建學習型組織，鼓勵員工提高自身素質和工作能力，體現了對高學歷、高職稱人才的重視； a. 學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準。b. 大學專科畢業，中專、職高畢業取得初級職稱，200元/月；c. 大學本科畢業，300元/月；d. 碩士研究生畢業，雙學士畢業3年并取得中級職稱，大學本科畢業3年以上并取得中級職稱，大專畢業5年以上并取得中級職稱，中專畢業10以上取得中級職稱，500元/月（國家注冊師類視同中級職稱，本崗位相關專業，由行政人事部門確認）；e. 高級技術職稱，800元/月；f. 博士研究生畢業，正教授級職稱，1000元/7、月；g. 國家院士，2000元/月；h. 兩個以上學歷和職稱的不重復享受，以最高學歷和職稱為準。（3）三項統籌包括養老保險、醫療保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見當地有關政策。5、固定工資測算結構表（詳情見下頁）第十條：浮動工資由月績效獎、年終效益獎、項目效益獎組成。1. 月績效獎是依據員工當月個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎金等。（1） 月績效獎依據崗位所在（職系、職級、職等）與固定工資以一定比例關系確定（績效獎占薪酬總額比例見績效獎比例表）。（2）績效獎比例表考核對象績效工資占比職級6級（含）以上占比總經理80%副8、總經理70%80%總監70%80%分子公司總經理60%70%部門經理40%50%部門主管40%50%助理、專員20%-文員20%-2. 年終效益獎由年終績效獎、總經理特別獎構成。 （1） 年終效益獎根據本年度整體效益情況單獨核定，發放金額按照本年度工作完成情況而定。（2） 年終績效獎由員工年度應發工資的平均值、實際出勤月數與年度總體績效情況綜合確定。計算公式：年績效獎月平均工資 （實際出勤月/12） 年終績效（年終績效根據當年度個人績效考核情況、部門經營業績和企業整體經營業績情況確定）（3）總經理特別獎由總經理根據具體工作職務單獨設定，與年績效工資共同發放。3. 管理系中高層管理人員項目效益獎9、按照項目盈利情況及簽訂的經營管理責任書而定。4. 年終效益獎及項目效益獎在以下情況減、免：（1）嚴重違反公司制度被公司除名者 ；（2）合同期內且未經公司許可擅自離職者 ；（3）被證實有私自占用公司資產或有貪污、受賄等行為者 ；（4）被證實參與制定虛假財務數據者；（5）被證實犧牲公司長期利益換取短期利益者；（6）被證實與重大質量事故相關者；（7）本年度中違紀考核次數過多或累計違紀過多者；（8）年終效益獎及項目效益獎發放前離職、辭退者；（9）年度績效綜合評定過低者；（10）其它未詳述情況由公司據具體情況設定。第十一條：營銷系銷售人員適用于提成工資制。由營銷管理中心根據市場情況及企業自身支付能力并參10、照當地同行業，擬定銷售績效提成方案報總經理批準執行。（提成工資制只適用于房地產銷售人員）第十二條：薪酬標準根據員工所任崗位確定，原則上薪隨崗變，所有員工均執行“崗變薪變”。崗位變動后，一律從變崗下月起執行新的工資標準。第十三條：薪酬調整包括整體調整與個別調整。1. 整體調整，依據實際情況的普遍調整（1）調整范圍：根據經濟發展變化、內、外部勞動力市場狀況、當地最低工資標準、地區及行業情況等，結合公司薪酬現狀，調整固定工資結構表；（2）調整時間：每年年初；是否調整根據市場調查結果而定；（3）調整方式：人力資源部根據市場調查及內部調查提交調整方案，根據方案如果需要調整經總經理審核批準后執行；（4）調11、整標準：依據新的薪酬結構表而定。2. 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3. 各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事執行，各分（子）公司薪酬調整須到人力資源部備案。4. 依據績效考核成績調整（1）調整時間：年終考核后；工資變動次月（自然月）生效；（2）調整方式：人力資源部根據年終考核結果統計需要調整工資的人員名單，經總經理審批后執行；（3）調整標準：主要為調整檔級，即在原等級中調整檔級12、； 5. 依據職位/職稱變動的調整（1）調整范圍：主要針對升職、降職、調崗、職稱等變動或試用期轉正而需調整的情況；（2）調整時間：以調動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉正批準時間為準，工資變動次月（自然月）生效；（3）調整方式：人力資源部根據調動通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核批準執行；員工獲得相關職稱證書的需主動到人力資源部備案登記，經總經理審批后執行；（4）調整標準：主要為調整薪級，調整后所在的檔級根據實際情況而定；詳見固定工資結構表。6. 依據貢獻度及工作表現的調整（1）調整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現特別突出的員工；（2）調整時間：以調整通知時間為準，工資變動次月（13、自然月）生效；（3）調整方式：人力資源部根據調整通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審批后執行；（4）調整標準：調整薪級或檔級根據領導研究決定。7、同一年度調整過薪酬的員工不再因其他原因進行重復調整（普遍調整除外），如有沖突可按較高標準執行。第十四條：薪酬管理機構1、薪酬工作領導小組（1）成員：總經理、副總、總監；（2）職責：審查人力資源部提出的薪酬調整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；2、人力資源部職責（1） 定期調查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調整意見；（2） 搜集、整理需要調整薪酬的相關信息，上報審批執行；（3）14、做好員工福利、獎金、補助的發放及準備工作；做好保險、培訓等員工活動的準備及組織工作； （4）核算考核分數并進行匯總、整理； （5）協助處理薪酬申訴的具體工作。第十五條：薪酬發放1. 薪酬支付時間計算（1）執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日前后。（3）年終績效獎發放時間依據年終績效考核時間而定。（4）項目績效獎發放時間為項目完工結算后。2. 試用期員工工資按工資總額的80%，試用期內不進行績效考核，不享受績效工資浮動。3. 事假無薪。4. 病假：按照員工固定工資發放（見固定工資結構表），不含附加工資中的一般福利、補貼部分。15、總工作年限工作年限10年以下工作年限10年以上本公司工作年限5年以下5年以上5年以下5年以上10-15年15-20年20年以上醫療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月（1）醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算； 員工享受資格醫療期并不是一次性全部享受，而是在一定時間內累計計算； 醫療期中“月”的天數，按原勞動部規定是按30天核算； 醫療期滿后，繼續留用，或計算周期結束醫療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫療期。（2）病休期間，公休、假日和法定節日包括在內；（3）關于特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的員工，在24個月內尚不能痊16、愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。5. 喪假：實行三天帶薪休假，并根據實際在途時間給與帶薪，超出請假期限按事假處理。6. 婚假：帶薪休假，超出部分（含在途時間）按事假處理。7. 產假：按照員工固定工資發放（見固定工資結構表），不含附加工資中的一般福利、補貼部分。8. 帶薪年休假：（1）連續工作1年（12個月）以上的，才可以享受累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。（2）以下有情況不能享受帶薪年休假累計工作滿1年不滿10年，請病假（含非因工負傷、產假續假，下同）累計17、2個月（42個工作日）以上的；累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月（63個工作日）以上的；累計工作滿20年以上，請病假累計4個月（84個工作日）以上的；不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的；員工已享受當年的年休假，年內又出現以上規定情形之一的，不享受下一年度年休假。帶薪年休假由公司根據實際情況統一安排，統一安排休假未休人員視同自動放棄。9. 停職按事假、待崗按當地最低生活保障工資標準發放，績效工資自待崗之日起停發。10. 法定節假日按照國家及地方政府相關政策執行。11. 下列各款項須直接從薪酬中扣除：（1）員工工資個人所得稅；（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；18、（3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；（4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 12. 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第十六條：薪酬保密1. 薪酬保密規定適用于公司全體職工的薪酬操作過程，適用于監督全體職工的薪酬保密行為，也適用于薪酬泄密行為的舉報、處理等過程。2. 薪酬保密涉及的主要人員包括參與薪酬確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及行政、人資、財務人員。3. 薪酬操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪酬水平，全體員工不得向別人透露自己的薪酬水平。4. 為保證薪酬的保密性，19、對薪酬作業過程做出以下規定：（1）薪酬作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪酬資料保存過程、薪酬核算過程、薪酬發放過程、薪酬資料查閱過程等（2）調薪酬料（包含轉正、調薪等）經核準后，應由專人統一保存于薪酬資料專柜中（3）各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪酬資料時，須經行政人事最高負責人核準（4）財務人員在薪酬發放流程中應保證薪酬保密。5. 各部門負責人在與新進員工確定薪酬時，應及時宣貫薪酬保密意識，新進員工入職后，在崗前培訓中宣貫薪酬保密規定。6. 有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。7. 違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以解除20、勞動關系。第十七條： 附則1. 根據勞動法第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。2. 公司執行國家規定發放的福利的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。3. 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現有員工個人情況（任職資格條件和工作業績等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：（1）對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；（2）對于原工資標準高于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍21、的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；（3）對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。（4）對新入職員工而言，行政人事和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要任職資格條件是否與公司要求的一致，在工資定級時遵循以下原則：如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位；如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上上浮12檔；如果在學歷、專業背景及工作經22、驗中有12項未達到崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上下浮12檔。4. 自本制度實行之日起集團及所屬分、子公司同時試行，請集團各管理中心及分、子公司遵照執行。5. 如對上述“制度”中所列條款有疑義，請各管理中心及分、子公司書面匯總意見至人力資源部。6. 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，本制度最終解釋權在人力資源部，由人力資源部負責解釋。附表一：各類人員薪酬組成表 人員分類固定工資浮動工資基本工資工齡工資崗位工資附加工資月績效工資年終效益獎項目效益獎一般福利行車補貼用餐補貼特殊津貼三項統籌學歷/職稱補貼其它提成年終績效獎總經理特別獎正式員工管理系列職能/技能系列營銷系列非正式員工試用期員工注： “”表示全額發放；“”表示部分發放，或者是部分金額，或者是部分人員，或者是部分時間。