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1、鋼鐵實(shí)業(yè)集團(tuán)燒結(jié)廠員工考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章總則1第二章組織和職責(zé)2第三章考核原則3第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間4第五章考核關(guān)系5第六章考核量化辦法5第七章考核結(jié)果申訴6第八章考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理7第九章考核結(jié)果運(yùn)用7第十章例外事項(xiàng)考核10第十一章考核文檔歸檔、保管和查閱11第十二章附則11第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)XX鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱XX公司）燒結(jié)廠員工，幫助燒結(jié)廠員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)XX公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定2、本制度。第二條 燒結(jié)廠員工考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)燒結(jié)廠員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過程。第三條 燒結(jié)廠員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。第四條 燒結(jié)廠員工考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施員工考核，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 燒結(jié)廠考3、核體系分為管理和職能人員（包括車間主任、科長(zhǎng)、班組長(zhǎng)、調(diào)度員、安全員、設(shè)備員、事務(wù)員、科室職能人員等）考核、工人考核兩部分。第六條 本制度適用于XX燒結(jié)廠所有正式員工，但是不包括以下員工：（1）廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理；（2）月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（經(jīng)廠長(zhǎng)審批）的員工不參與本月度考評(píng)；（3）臨時(shí)員工及未轉(zhuǎn)正員工。第二章 組織和職責(zé)第七條 廠長(zhǎng)是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：（1） 審批員工考核管理制度；（2） 審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核表和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表）；（3） 審批員工考核結(jié)果；（4） 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。第八條 辦公室是員工考核工作的組織部門，負(fù)責(zé)：（1） 編制和修訂燒結(jié)廠員工績(jī)4、效考核管理制度；（2） 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)；（3） 審核、匯總和分析考核結(jié)果；（4） 運(yùn)用考核結(jié)果；（5） 績(jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。第九條 分廠副廠長(zhǎng)和廠長(zhǎng)助理是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作；（2） 審核所分管部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（3） 審核分管部門員工的考核結(jié)果。第十條 分廠各車間、科室負(fù)責(zé)人是本單位考核工作的責(zé)任者，也是本部門一線工人考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：（1） 考核管理制度的具體落實(shí)和執(zhí)行；（2） 監(jiān)督班組長(zhǎng)公正實(shí)施員工考核工作；（3） 審核本部門員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；（4） 審核本部門員工的考核結(jié)果。第5、十一條 直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。第十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。第三章 考核原則第十三條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十四條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。第十五條 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各6、種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十六條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十七條 時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十八條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十九條 可行原則：考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是7、可以量化的；考核信息是可以獲得的。第四章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間第二十條 車間（班組）考核體系主要包括績(jī)效考核指標(biāo)，即指整個(gè)車間（班組）通過努力所取得的工作成績(jī)。第二十一條 管理人員和職能人員考核體系包括以下兩個(gè)方面： （1）績(jī)效考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)；（2）職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)，指各崗位員工的品德狀況、管理素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)；考核的具體內(nèi)容參見管理和職能人員績(jī)效考核表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第二十二條 工人績(jī)效考核體系包括以下內(nèi)容：操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范。具體內(nèi)容參見工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表。第二十三條 管理人員、技術(shù)人員和職能人員各崗位的績(jī)8、效考核指標(biāo)修訂由辦公室組織，經(jīng)廠長(zhǎng)審批生效。第二十四條 工人崗位的績(jī)效考核規(guī)范修訂由辦公室組織，經(jīng)廠長(zhǎng)審批生效。具體的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在對(duì)各工段崗位員工工作的充分調(diào)研基礎(chǔ)上進(jìn)行。第二十五條 燒結(jié)廠考核周期分為月度考核和年終總評(píng)。第二十六條 月度考核一年開展12次，適用于對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核和對(duì)工人的操作和紀(jì)律規(guī)范考核項(xiàng)。考核實(shí)施時(shí)間為每月的最后一天至次月的3日。第二十七條 年度考核一年開展1次，適用于管理人員和職能人員的職業(yè)素質(zhì)項(xiàng)?？己藢?shí)施時(shí)間為當(dāng)年12月30日至次年1月15日。第五章 考核關(guān)系第二十八條 除辦公室主任由廠長(zhǎng)和人力資源處處長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行雙向考核外，其他員工均由直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)9、行考核；被考核者的間接上級(jí)有權(quán)監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級(jí)溝通，由直接上級(jí)實(shí)施考核。第二十九條 在考核者進(jìn)行考核打分并與被考核員工進(jìn)行溝通后，由被考核者的間接上級(jí)（最高到廠長(zhǎng)為止）根據(jù)辦公室相關(guān)記錄對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，由廠長(zhǎng)對(duì)全廠的考核結(jié)果審批生效。第三十條 廠長(zhǎng)是車間（科室）績(jī)效的考核人，分管廠長(zhǎng)提供考核信息；車間主任是班組績(jī)效的考核人，分管副主任或大班長(zhǎng)提供考核信息。第六章 考核量化辦法第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看員工績(jī)效考核表、工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第三十二條 10、考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入員工績(jī)效考核表、工人考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表和員工職業(yè)素質(zhì)考核表。第三十三條 對(duì)車間（科室）、班組而言，考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十四條 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，員工績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十五條 對(duì)工人而言，員工績(jī)效考核得分等于在基準(zhǔn)分（建議為80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項(xiàng)加、扣分值可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到足夠區(qū)分出11、優(yōu)劣員工的程度。第三十六條 員工職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。第三十七條 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）；（2） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）；（3） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；（12、4） 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。第三十八條 根據(jù)車間（班組）和個(gè)人績(jī)效考核得分，可計(jì)算出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資（具體計(jì)算方法參見燒結(jié)廠員工薪酬管理制度），以在車間、班組等各個(gè)層次體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的原則。第三十九條 員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。第四十條 根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：（1） 分廠中層管理人員（科長(zhǎng)、主任等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分70%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分30%”；（2） 分廠基層管理人員（班長(zhǎng)、組長(zhǎng)等）的計(jì)算公式為“綜合考核得分年度績(jī)效考核得分65%年度職業(yè)素質(zhì)考核得分313、5%”。第七章 考核結(jié)果申訴第四十一條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向辦公室提出申訴。第四十二條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫績(jī)效考核申訴表，辦公室受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長(zhǎng)審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。第八章 考核實(shí)施過程中不健康現(xiàn)象的處理第四十三條 考核人應(yīng)在員工考核實(shí)施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：（1） 不嚴(yán)格遵照本制度及員工考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核工作；（2） 人為故意造成打分不符合實(shí)際；（3） 其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。第四十四條 為減少14、不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。處理的方式包括： （1） 口頭批評(píng)；（2） 視情節(jié)扣除考核人本人的績(jī)效考核分值；（3） 工資等級(jí)降級(jí)等。第四十五條 辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報(bào)廠長(zhǎng)審批，并負(fù)責(zé)廠長(zhǎng)審批后的具體落實(shí)工作。第九章 考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條 員工考核結(jié)果是分廠人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 績(jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤；（2） 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)；（3） 對(duì)工人而言，績(jī)效考核結(jié)果還是評(píng)定星級(jí)員工的基本依據(jù)。第四十七條 每次績(jī)15、效考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資，當(dāng)月員工的“實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的基準(zhǔn)績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)”。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)詳見燒結(jié)廠薪酬管理制度。第四十八條 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果在同級(jí)員工中排名前30%的員工可以進(jìn)入調(diào)高1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單；（2） 排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的備選名單；（3） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級(jí)提出調(diào)資申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出申請(qǐng)調(diào)資的事實(shí)依據(jù)；如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位16、要求，可由其直接上級(jí)提出降資報(bào)告；（4） 由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)調(diào)整決策。第四十九條 在全廠一線工人中，實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度。具體方案如下：（1） 星級(jí)員工共五個(gè)等級(jí)，即從一星級(jí)到五星級(jí)。星級(jí)員工每季度選評(píng)一次，星級(jí)年度內(nèi)進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年度最高可評(píng)為四星級(jí)員工。連續(xù)兩年被評(píng)為四星級(jí)員工的，為五星級(jí)員工；（2） 在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15的員工可以進(jìn)入一星級(jí)員工候選名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后評(píng)定星級(jí)決策；（3） 人數(shù)少于3人的部門的員工，可以由員工本人向辦公室提出申請(qǐng)，經(jīng)審核合格者，可以進(jìn)入星級(jí)員工17、候選名單；（4） 綜合評(píng)議除考慮員工個(gè)人績(jī)效外，還應(yīng)考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素；（5） 員工星級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，即減去一星。情節(jié)嚴(yán)重的，星級(jí)全部免除；（6） 被評(píng)定為星級(jí)員工是一種榮譽(yù)，三星級(jí)以下員工（含）在下一季度按照相應(yīng)的星級(jí)分別在員工佩戴的標(biāo)志物上標(biāo)記一顆星、兩顆星或三顆星；四星級(jí)和五星級(jí)員工在下一年度在所佩戴標(biāo)記物上標(biāo)記四顆星或五顆星；（7） 煉鋼廠根據(jù)員工累積星級(jí)，按季度發(fā)給相當(dāng)于每星級(jí)50元的補(bǔ)貼，該補(bǔ)貼從分廠提留中列支。第五十條 工人工資等級(jí)的調(diào)整取18、決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況。（1） 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后調(diào)級(jí)決策；（2） 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出最后降級(jí)決策；（3） 工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限。第五十一條 員工職位晉升。（1） 辦公室根據(jù)分廠人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；（2） 對(duì)管理人19、員、技術(shù)人員和職能人員而言，由辦公室對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；（3） 對(duì)工人而言，只有二星級(jí)以上（含）員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；（4） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出申請(qǐng)晉升的事實(shí)依據(jù)；由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；（5） 在非年度考核期間出現(xiàn)職位空缺時(shí)，對(duì)候選人的選擇應(yīng)綜合考慮其前12個(gè)月的績(jī)效表現(xiàn)、上一年度的職業(yè)素質(zhì)考核情況或星級(jí)員工20、評(píng)定情況。第五十二條 員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法。（1） 辦公室對(duì)燒結(jié)廠員工的考核結(jié)果按照“（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)”的原則進(jìn)行排名，排名靠后的5%職員進(jìn)入降級(jí)或淘汰備選名單；（2） 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，而且員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰建議；（3） 經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，最后做出降級(jí)或淘汰名單決策；（4） 被淘汰員工到人力資源處報(bào)到待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；（5） 轉(zhuǎn)崗仍不合格者，解除勞動(dòng)合同。第五十三條 員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)年度的綜合考核結(jié)果排名按照“（同一部門內(nèi)部）同一層21、級(jí)”原則，即中層管理人員在一起排名，同一部門的基層管理人員在一起排名，同一部門的基層員工在一起排名。第五十四條 員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。辦公室根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 第十章 例外事項(xiàng)考核第五十五條 例外事項(xiàng)考核是例行的員工考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括以下內(nèi)容：（1） 重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故等；（2） 突出工22、作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給分廠帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重要技術(shù)改進(jìn)、設(shè)備改進(jìn)等。第五十六條 例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出例外事項(xiàng)考核表。第五十七條 辦公室組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。第五十八條 負(fù)責(zé)分管的副廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)和突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等；（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等；（3） 例外事項(xiàng)考23、核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。第五十九條 廠長(zhǎng)審批例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第六十條 辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱第六十一條 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。第六十二條 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。第六十三條 辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔。第六十四條 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。第十二章 附則第六十五條 本制度由XX公司燒結(jié)廠辦公室起草和修訂，經(jīng)由XX公司人力資源處、燒結(jié)廠廠長(zhǎng)審核及總經(jīng)理審批后發(fā)布。第六十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。第六十七條 本制度由XX公司廠長(zhǎng)燒結(jié)廠辦公室負(fù)責(zé)解釋。