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1、集團正式在崗員工績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 一、目的4 二、適用范圍4 三、管理機構與職責4 四、員工績效考核原則6 五、員工績效考核基礎方法6 六、員工季度績效考核9 七、員工年度績效考核12 八、績效考核結果應用13 九、績效反饋與申訴管理15 十、績效檔案管理15 十一、其它特殊情況16 十二、制度修訂17 十三、附則及附件17 一、目的 為全面貫徹落實XX集團有限公司（以下簡稱“XX集團”）戰略目標和經營計劃，促進總體績效水平和運營效率提升，通過對員工在工作業績的考核與管理，保障2、集團經營目標的實現和員工發展能力的全面提升，特制定本管理制度。 二、適用范圍 （一）本制度適用于XX集團全體正式在崗員工。 （二）資本運營系統、項目系統、物業系統、教育系統、人力招聘系統、計件工資制系統等有個性化績效考核管理制度的系統按照已報批的制度執行。 三、管理機構與職責 （一）考核部 1、負責制定、修訂、完善集團員工績效考核管理制度并組織執行。 2、負責跟蹤、監控集團員工績效指標完成情況，提供必要的調整與管理改進建議。 3、負責審核確認集團員工績效考核結果并提報員工績效考核結果應用方案。 4、負責集團員工績效工資兌現工作。 5、負責集團績效考核類會議的組織協調并定期出具績效管理分析報告。3、 6、負責協調集團員工績效申訴并組織出具處理意見。 7、負責各級機構員工績效考核工作實施監督與內部審計。 8、其它與員工績效管理相關的事宜。 （二）各級人力資源部 1、負責員工績效工資及其它績效管理基礎數據的提供。 2、負責根據員工績效考核結果應用方案辦理員工相關人事手續。 （三）考核者 1、與被考核者共同確定考核周期內工作任務及目標，初步審核被考核者的員工工作計劃考核表，對工作計劃內容及權重分布的合理性負責。 2、在考核周期內對被考核者進行績效監控和指導，促進員工績效目標的達成。 3、負責對被考核者進行績效評價，審核業務成果相關數據并給出考核結果，并對考核結果的真實性負責。 4、根據考核結果4、，進行績效反饋與面談，幫助被考核者制定績效改進計劃。 5、負責處理所轄員工績效申訴。 6、對集團的績效管理提出修改建議。 （四）被考核者 1、在與考核者充分溝通的基礎上，簽訂員工工作計劃考核表，對工作計劃的合理性和工作業績成果的真實性負責。 2、在工作過程中與上級積極溝通，及時解決工作中發生的問題，確保工作業績目標的達成。 3、根據績效考核反饋和績效改進計劃持續優化自身工作，提升工作業績。 四、員工績效考核原則 （一）目標導向原則。圍繞集團戰略及經營管理重點，對總體經營管理目標進行層層分解，通過員工績效目標的達成，保證集團戰略目標的實現。 （二）正負激勵原則。通過績效考核客觀評價員工業績優劣，5、并及時進行獎懲，實現對員工正負向激勵。 （三）持續改善原則。績效管理是集團戰略落地的重要工具，通過持續改善，促進組織與個人的業績能力不斷提升。 （四）客觀公正原則。考核內容客觀、考核流程公開、考核評價公正。 （五）誰使用、誰管理、誰考核、誰面談原則。 五、員工績效考核基礎方法 （一）考核關系 考核關系主體分為考核者與被考核者，依據XX集團各級機構組織架構和權責進行界定。 為強化各機構目標責任書簽訂主體對所轄團隊工作目標的管理責任，同時加強集團條管系統對所轄下設機構的業務指導與督辦管理，對于集團制度系統、財務系統、人力系統、工程系統、成本系統、招采系統、規劃系統、法務系統等涉及所屬系統和所屬機構6、雙重管理的部門負責人和所轄全體員工，考核關系權限劃分設置如下：情況說明：與集團簽訂年度經營目標責任書的條管系統的下設部門負責人考核結果由考核部出具，不設定考核關系權限劃分。 1、財務系統 （1）所屬系統二級機構部門負責人：所轄系統負責人考核權重占比80%，所屬機構負責人考核權重占比20%。 （2）所屬系統二級機構部門其他員工：所屬部門負責人考核權重占比100%。 （3）所屬系統三級機構部門負責人 所屬系統二級機構部門負責人考核權重占比80%，所屬機構負責人考核權重占比20%。 （4）所屬系統三級機構部門其他員工：所屬部門負責人考核權重占比100%。 2、機要系統（不含隨行機要） （1）下設機構7、機要負責人：機要室考核權重占比70%；所屬機構或部門負責人考核權重占比30%。 （2）下設機構其他機要人員：所屬機構機要負責人考核權重占比70%；所屬機構或部門負責人考核權重占比30%。 3、其他系統 （1）所屬系統二級機構部門負責人：所屬機構負責人和所轄系統負責人考核權重各占50%。 （2）所屬系統二級機構部門其他員工：所屬部門負責人考核權重占比100%。 （3）所屬系統三級機構部門負責人：所屬機構負責人和所屬系統二級機構部門負責人考核權重各占50%。 （4）所屬系統三級機構部門其他員工：所屬部門負責人考核權重占比100%。 情況說明：如上述條管系統考核關系權限劃分根據業務管理需要發生變更，8、各系統須與考核部溝通后報批執行。 （二）考核維度 工作業績考核維度分為考核期內重點工作計劃和臨時重點工作兩部分。 1、重點工作計劃 重點工作計劃主要來源于組織經營目標責任書層層分解、崗位職責工作內容和階段性重點工作任務，是指考核周期內被考核者計劃內的重點工作，與崗位所在機構或部門的年度工作目標或計劃緊密關聯，占總體指標權重的70-100%。 2、臨時重點工作 臨時重點工作是指考核周期內臨時安排給被考核者的重點工作，此工作任務直接或間接影響到所在機構（部門）年度經營目標的順利實現，占總體指標權重的0-30%。若員工考核期內未發生臨時重點工作，則將該部分權重計入重點工作計劃。 （三）考核周期 1、9、員工績效考核周期分為季度考核、半年度考核和年度考核，根據各機構、各系統人員工種和崗位性質不同，劃定不同的考核周期和考核維度。 2、工人（工勤崗）考核周期原則上為季度或半年度考核，其他員工考核周期原則為季度。 六、員工績效管理程序 （一）績效計劃制定 根據集團戰略目標，考核部組織各機構（部門）簽訂年度經營目標責任書后，各機構（部門）負責人將年度經營目標責任書中各項指標分解為季度考核指標，并組織本機構（部門）進行業績指標的層層分解工作，使下屬員工明確崗位考核指標、工作目標和各項工作重點。 其它員工（非組織經營目標責任書簽訂主體）季度績效考核主要工作步驟及內容包括： （二）績效監督與輔導 由考核者對10、被考核者的工作進行指導和監督，對季度工作計劃中的各項工作進展情況和突發性新增重點工作進行溝通和協調，督促被考核人季度工作計劃目標順利完成。 （三）績效考核階段 （四）工作業績核查 為保證績效考核工作的規范性和員工績效考核結果的真實性，打擊“不作為”和“虛假業績”，每季度以抽查的方式，組織開展各級機構員工績效考核結果核查工作，對核查出來的各類問題，采用差異化處理方式，對考核者與被考核者作考核分數調整、績效等級調整以及人員調整等方面的核查結果應用。核查結果應用對照標準如下： （五）考核結果認定 員工季度績效考核得分計算公式如下： 分管高層季度績效考核得分S=主管（分管）機構（部門）組織目標責任書簽11、訂主體季度考核平均分數 總裁專業秘書季度績效考核得分S=所轄（所對接）機構（部門）組織目標責任書簽訂主體季度考核得分*70%+協作滿意度（能力素質）評估分數*30% 機構負責人季度績效考核得分S=機構組織目標責任書季度考核分數 部門負責人季度績效考核得分S=部門組織目標責任書季度考核分數 其它員工季度績效考核得分S=個人季度考核分數 七、績效等級與比例控制 按員工績效考核得分由高到低劃分五個績效等級，根據各級員工所屬機構（部門）組織績效考核得分，逐級對應，每個績效等級設定不同的強制分布比例，對照關系如下： （一）員工績效考核得分與績效等級對照表（評分參照） （二）強制正態比例分布（按組織績效單12、元或組織類別逐級對應） （三）員工績效等級強制分布比例控制原則 1、組織經營目標責任書簽訂主體以及目標責任書簽訂主體的上級領導、總裁專業秘書績效等級不受比例控制。 2、強制分布比例關系：目標責任書簽訂主體按照強制分布比例把內部人員分別強制分布；人數少于5人的組織單元，與統一分管上級的組織單元合并進行強制分布比例控制。 3、排序分布原則：強制排序各等級的比例按照“四舍五入”原則執行；如果按照以上辦法計算的強制比例分配與總數有差額，可酌情歸入B或C等級（組織績效得分在60分以下的除外）。 4、若部門提報的績效考核結果比例控制不符合要求，考核部有權退回，并監督用人部門根據強制分布比例控制要求進行績效13、等級分布。 八、績效考核結果應用 （一）績效工資兌現 1、集團員工績效工資根據季度考核結果，原則上采取季度兌現的方式。 2、各機構、各部門存在以下情況的，不予兌現績效工資： （1）不簽訂目標責任書的機構或部門不予兌現績效工資。 （2）各考核周期內機構或部門經營目標責任書考核得分低于60分的，機構或部門所轄全體員工原則上不予兌現績效工資。 （3）不簽訂工作計劃或工作計劃編制不具備考核性的員工不予兌現績效工資。 （4）存在違反本制度的機構、部門或個人，不予兌現績效工資。 （二）薪酬調整 員工年度和季度績效等級可作為薪酬調整依據，指導原則如下： 1、薪資上調規定 員工在考核年度內各季度績效等級不低于14、B級；或在考核年度內，累計兩個季度及以上績效等級為A級，其他季度績效等級不低于C級的，作為員工薪資上調的必要條件。 2、薪資下調規定 員工季度績效等級為D級，作降薪處理。降薪規定如下： （1）月薪總額1萬元（含）以下者，降薪30%； （2）月薪總額1萬2萬元（含）者，降薪40%； （3）月薪總額2萬以上者，降薪50%。 （三）職業發展 1、員工晉升規定 員工在考核年度內各季度績效等級不低于B級；或在考核年度內，累計兩個季度及以上績效等級為A級，其他季度績效等級不低于C級的，作為員工晉升的必要條件。 2、優化調整規定 員工季度績效等級為D級，作降職降級處理；季度績效等級為E級，作優化淘汰處理。 15、（四）培訓提升 員工在考核年度內各季度績效等級不低于B級；或在考核年度內，累計兩個季度及以上績效等級為A級，其他季度績效等級不低于C級的，可列入部門重點培養人才，用人部門可優先安排培訓資源、參與重點工作、輪崗等進行跟蹤培養。 九、績效反饋與申訴管理 （一）績效反饋 績效考核結果經部門或機構負責人確認后，考核者必須對績效考核等級為A級、D級和E級的員工進行一對一績效輔導面談，共同回顧被考核者工作目標完成情況，對完成較好的進行肯定，對業績不良的找出問題和差距，制定改進措施和計劃，填制員工績效輔導面談表，雙方共同簽字確認后報考核部備案。 （二）績效申訴 1、員工如不認同績效考核結果或認為考核有失公正16、，可向主管領導申訴解決，提交員工績效考核申訴表，主管領導在3個工作日內出具處理意見，并交由申訴人簽字確認。 2、若員工不認同主管領導處理意見，可在收到處理結果3個工作日內向考核部提交員工績效考核申訴表，考核部在收到申訴后，聯合用人部門進行核實，最終結果由分管領導或授權委托人裁決。逾期視為認同考核結果，不得逾期申訴。 十、績效檔案管理 （一）績效檔案類別 績效檔案包括：員工工作計劃考核表、機構或部門績效考核結果匯總表、員工績效輔導面談表、員工績效考核申訴表等。 （二）歸檔要求 員工工作計劃考核表由考核部歸檔保管，并建立臺賬，考核部監督抽查。 十一、其它特殊情況 （一）崗位調整 員工考核期內發生轉17、崗、晉升、降職的，按照調整前后的崗位分段考核，計分權重根據工作期限進行核定。 （二）離職員工績效工資 1、被動離職或因不能勝任崗位工作待崗而主動離職的，不予兌現考核期內績效工資。 2、不在崗或考核周期內因個人原因主動離職員工由部門負責人根據在職期間工作成果協調打分評價。 3、離職員工績效工資=（季度績效工資標準績效系數）/應出勤天數實際出勤天數。 （三）時間要求 各部門必須按照時間節點要求完成部門各項績效管理工作，未按時完成的，每發生一次扣減部門負責人季度績效考核得分2-10分；情節嚴重者，不予兌現績效工資的同時予以追責。 （四）員工考核結果認定 如該制度中員工季度考核結果認定標準和計算公式與18、各機構簽訂年度經營目標責任書中的員工綜合績效考核結果認定標準構成沖突時，以本制度為準。 十二、制度修訂與執行 （一）修訂周期 在績效管理實施過程中，考核部通過對績效管理制度適用性的掌握與了解，負責績效管理制度的定期修訂與維護。 若出現以下任一情況可進行不定期修訂： 1、現有績效考核制度不能適應業務發展或經營管理需要； 2、集團發展戰略和組織結構發生重大調整； 3、集團發生其他重大變更，導致必須修改績效考核制度。 （二）修訂與執行 考核部負責收集修訂建議，并修訂員工績效考核管理制度，報批后發布執行。 十三、附則及附件 （一）本制度未盡事宜或與新頒布的法律法規、其他有關規范性文件相關規定沖突的，以法律法規、其他有關規范性文件相關規定為準。 （二）本管理制度由集團考核部負責解釋與修訂，自發布之日起執行。