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1、集團員工薪酬等管理制度附職種薪等對應表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: Xx 集團薪酬管理制度(試行)1 總則1.1為建立科學、合理的薪酬體系，實現全體員工的薪酬保障，不斷提升企業的核心能力，實現以人為本，特制定本制度。1.2釋義:薪酬是指員工由于為企業提供勞動而得到的各種形式的貨幣收入、服務及福利之和，包括工資、法定福利和激勵性福利、年終獎，及其它補貼、津貼、股權期權和獎勵基金等。1.3基本原則（1）利益共享原則：堅持股東與員工共享利益、共擔風險原則。既保證員工的薪酬安全與富裕，又長期保障企業價值和股東利益的最大化2、。（2）績效優先原則：堅持績效優先、兼顧公平的價值分配原則。（3）能力導向原則：實行職能工資制，激勵、引導員工不斷提升自身和企業的價值創造能力，進而提高任職資格水平。（4）內部公平原則：堅持以科學、合理的價值評價作為價值分配的基礎，使員工的付出與所得成正比，激勵員工不斷提高績效。（5）有效激勵原則：根據不同員工需求不同的特點，不斷豐富薪酬體系，提供不同的薪酬組合，最終達到有效激勵的目的。（6）競爭守法原則：保證員工的總體報酬在同行業、同地區處于中等偏上水平；為關鍵人才提供有競爭力的報酬，對特殊貢獻、特殊作用的員工予以特殊報酬；同時依據全國和地方性的相關法律、法規確定、調整薪酬制度。（7）薪酬保3、密原則：提倡員工比貢獻、比績效、比能力，反對員工比資歷、比待遇。所有員工不得打聽他人的薪酬信息，因工作原因掌握他人薪酬信息的人員不得向無關人員泄漏薪酬信息，違反者將給予嚴重警告甚至開除處分。1.4適用范圍:本制度適用于集團總部、產業集團及成員企業全體員工，非xx控股的成員企業可參照執行。2薪酬管理2.1 薪酬管理的原則2.1.1 立足現在、基于未來。基于薪酬權力集中的現在和薪酬分權管理的未來進行薪酬管理制度設計，在過程中對制度進行適度調整。2.1.2以成員企業為基本單位。以企業作為薪酬管理與核算的最小單元，而非以員工為薪酬管理與核算的最小單元。員工在企業內核算。2.1.3 逐步放權。根據企業承4、擔業績指標的能力，以及管理的有序化等指標衡量企業的成熟程度，并根據企業不同成熟程度分出類別，成熟企業優先考慮放權。各產業集團、成員企業可根據實際情況，確定激勵性福利發放原則。2.2 薪酬管理模式:實行集團總部、產業集團兩級決策，集團總部、產業集團、成員企業各司其責的管理模式。2.3組織與職責2.3.1 集團發展委員會是薪酬管理的最高決策機構，主要職責包括：（1）確定基本薪酬政策，審定集團薪酬制度；（2）審定集團年度薪酬政策性調整方案；（3）審定集團及各產業集團年度薪酬總額計劃；（4）審定集團及各產業集團年度整體工資上漲或收縮比例；（5）審定集團、各產業集團薪酬體系工具（職種薪等對應表、薪點表等5、）及薪酬結構比例關系（固定薪點數與浮動薪點數的比例；工資、福利、年終獎的比例；固定薪點值等）；（6）審定集團總部關鍵崗位和人員（除總裁、總經理與財務總監外的）的年度薪酬水平；（7）審定重大并購企業的薪酬方案；（8）制定薪酬危機解決方案。2.3.2集團總部人力資源部門是集團發展委員會負責薪酬的辦事機構和集團薪酬管理的支持保障機構，主要職責包括： （1）研究、起草修訂集團基本薪酬政策和制度；（2）研究產業集團的薪酬體系工具（職種薪等對應表、薪點表等）及薪酬結構比例關系（固定薪點數與浮動薪點數的比例，工資、福利、年終獎的比例，固定薪點值等）方案；（3）研究編制集團年度薪酬總額計劃；（4）研究制定集團6、年度薪酬政策性調整方案；（5）備案審查各產業集團激勵性福利政策；（6）確定集團新進關鍵人才的薪等薪級；（7）收集、整理和分析各產業集團薪酬方面的信息；（8）受理員工就薪酬問題提出的申訴。2.3.3產業集團執行委員會是產業集團薪酬管理決策機構，主要職責包括：（1）審定本產業集團薪酬制度（工資、福利、獎金等各項制度）；（2）審定本產業集團下屬成員企業薪酬總額計劃及人員編制計劃；（3）審定本產業集團年度薪酬政策性調整方案；（4）審定本產業集團下屬成員企業整體工資上漲比例；（5）審定本產業集團的年度福利保險計劃；（6）審定本產業集團年終獎總額方案。2.3.4 產業集團人力資源部門是產業集團薪酬管理的執7、行部門，主要職責包括：（1）執行本產業集團的薪酬政策，起草與修改本產業集團薪酬制度；（2）起草本產業集團年度薪酬政策性調整方案；（3）制定本產業集團及各成員企業年度薪酬總額計劃；（4）起草本產業集團年度人員編制計劃；（5）起草本產業集團年度年終獎總額方案；（6）決定下屬各成員企業關鍵人才的薪酬額度；（7）起草本產業集團相關福利保險制度，并提出年度福利保險計劃；（8）收集并審核下屬各成員企業薪酬信息；（9）提議享受激勵性福利的人員范圍；（10）決定本產業集團新進關鍵人才的薪等、薪級，關鍵人才指管理職類任職資格等級為副經理級以上(含)、其它職類任職資格等級為一級以上（含）的人員；（11）負責辦理本8、產業集團范圍內跨成員企業調動工資關系轉移手續；（12）受理成員企業員工就薪酬問題提出的申訴。2.3.5 產業集團成員企業總經理及人力資源部門，主要職責包括：（1）制定企業薪酬管理實施細則； （2）負責企業員工的月工資表及基本保險的造冊與發放；（3）成員企業人力資源管理部門可對總經理獎勵基金的使用提出建議，由成員企業總經理最終決定；（4）成員企業總經理有權決定中層以下員工個人年度薪酬水平；（5）成員企業人力資源部門負責對新進非關鍵人才定級、定薪。3薪酬結構與給付原則3.1薪酬結構 （1）薪點表：反映整體薪點分布狀況，由薪等、薪級二維坐標構成（見附件1xx集團薪點表）。（2）薪等：薪等高低與員工任9、職資格等級的高低相對應(見附件2xx燃氣集團職種薪等對應表。其他產業集團待價值評估完成后增加)。（3）薪級：薪級高低與員工業績高低相對應，員工年度績效考核分決定其薪級的升降。（4）薪點：員工在價值分配中的權重，既反映員工的技能水平，也反映企業對員工的價值評價。薪等與薪級的確定決定員工薪點數。薪點一般由固定薪點與浮動薪點構成。固定薪點數與固定薪點值的乘積為員工月基本工資；浮動薪點數與浮動薪點值的乘積為員工月績效工資。（5）固定薪點：指薪點中不與企業經營狀況掛鉤的部分。（6）浮動薪點：指薪點中與企業經營狀況掛鉤的部分。（7）固定薪點值：指每個固定薪點所代表的貨幣金額。固定薪點值與企業所在地區的人均10、收入水平、消費水平、物價指數、稟賦優勢、競爭狀況等因素相關，每年調整一次，年內保持不變。（8）浮動薪點值：指每個浮動薪點所代表的貨幣金額。與企業當期所有員工的績效有關。3.2薪酬項目構成（1）工資：是企業為員工已完成的工作支付的基本現金報酬。工資反映的是工作或技能的價值，與員工個人能力相關。企業工資總額的提取與企業的銷售收入掛鉤。（2）福利：是企業根據國家、地方的相關規定或按企業自身激勵員工的需要而設立的、與員工自身生活需要密切相關的工資以外的薪酬項目。福利分為法定福利和企業自定的激勵性福利。法定福利總額的提取與員工整體薪酬水平及企業所在地相關政策有關，激勵性福利的提取與企業等級有關。（3）津11、貼：是企業針對特殊工種或職位制定的額外補貼，是對工資難以完全、準確反映情況的一種補償。津貼一般與員工的職位或者工種相關?？傤~的提取與銷售收入相關。（4）獎金：是企業對員工提供的超常努力勞動的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量支付的貨幣獎勵。獎金的支付與員工的勞動績效相關，支付給那些符合獎勵條件的員工。獎金總額的提取與利潤掛鉤。3.3 薪酬給付的原則（1）總額約束與獨立核算原則：產業集團及成員企業負責人對薪酬總額負責，保證薪酬總額在計劃范圍內發放。各級組織薪酬總額與其整體經營業績掛鉤，在總額范圍內獨立核算。集團總部與產業集團儲備人員薪酬及相關費用分別由集團總部與產業集團自行給付12、，不在各成員企業列支。（2）可支付與優先支付原則:薪酬支付的順序如下：第一，工資、法定福利、津貼；第二，年終獎金；第三，自定激勵性福利。沒有利潤的企業不得發放年終獎和公司自定的激勵性福利。（3）政策性保底與“蓄水池”原則：企業支付能力超出集團或產業集團所列薪酬項目時，可將剩余部分納入“蓄水池”供來年使用。企業經營情況不足以支付工資、法定福利與津貼的，產業集團及集團根據整體經營效益等情況，可適當給予政策性貼補，確保員工基本生活，同時，貼補額度將記入該企業薪酬支付額度之內，以便日后償還。4薪酬總額4.1計劃薪酬總額4.1.1計劃薪酬總額的確定程序：每年初，各成員企業依據本產業集團人力資源規劃制度制13、定企業人員編制計劃，依據本產業集團薪酬制度制定薪酬總額計劃，提交本產業集團經營班子審議；集團人力資源部門會同相關部門匯總確定人員編制計劃和薪酬總額計劃，提交集團發展委員會審定。4.1.2 計劃薪酬總額的影響因素：計劃薪酬總額按銷售收入的一定比例計提。計提比例的確定應考慮以下因素：（1）行業薪酬水平和地區社會平均工資：集團制定薪酬總額計劃時應當考慮行業薪酬水平和當地社會平均工資，保證員工薪酬水平在同行業和同地區中處于中等偏上水平。（2）企業經營業績指標：制定薪酬總額計劃時，應當充分保證薪酬總額增長率不高于本集團、本企業銷售收入增長率以及經營利潤增長率。（3）人力資源規劃：人力資源規劃確定的企業業14、務發展所需的人員編制、干部職數等，直接影響薪酬總額。（4）薪酬結構：工資總額和福利總額與銷售收入直接相關，獎金與經營利潤相關，薪酬各部分之間的比例影響薪酬總額。（5）上一年度實際支出薪酬總額。4.1.3薪酬總額分項計劃的制訂應考慮：（1）工資總額的確定：根據上年工資總額及年度經營目標、調薪計劃，考慮同行業、同地區薪酬水平，制定年度工資總額。（2）福利總額的確定：法定福利為工資總額的一定比例。公司自定的激勵性福利為享受人員與額度的乘積。兩者之和為福利總額。（3）年終獎總額的確定：根據上年獎金總額及經營利潤增長率確定一定的經營利潤的計提比例，據以確定年終獎總額。4.2實際薪酬總額的確認：各企業在計15、劃薪酬總額范圍內組織發放薪酬，因各種因素影響年度實際發放薪酬總額超過計劃薪酬總額的，應在年終獎中作相應扣除。實際發放薪酬總額低于計劃薪酬總額的，應在年終獎中作相應增加。4.3薪酬調整：薪酬調整是指各產業集團及其成員企業的薪酬水平調整方案，包括年度漲薪計劃，特殊漲薪計劃以及降薪計劃等。4.3.1 薪酬調整的條件（1）調升的條件：各產業集團及成員企業必須在有經營利潤的前提下，才有條件調升薪酬水平，且薪酬調升的幅度不能超過經營利潤增長率、銷售收入增長率。（2）調降的條件：一般不調降各產業集團及成員企業的薪酬水平，但若連續兩年沒有經營利潤或者發生嚴重財務困難時，就可以考慮調降。4.3.2 薪酬調整程序16、（1）定期調整程序：薪酬調升一般每年一次，由總部人力資源部門審核調薪幅度，報集團發展委員會審定。（2）特殊調整程序：總部人力資源部門認為需要進行薪酬調整時，可制定相應的調整方案，提交集團發展委員會審議。產業集團認為需要調整成員企業薪酬水平時，應向董事局批準決定。（3）薪酬調降應在條件滿足時，由總部人力資源部門制訂計劃，經集團發展委員會批準實施。4.3.3 薪酬調整的依據（1）實際經營業績：有經營利潤的產業集團和成員企業才有條件獲得漲薪，沒有經營利潤的產業集團和成員企業不能獲得漲薪。（2）銷售收入增長率和經營利潤增長率：薪酬調增的比例不能超過銷售收入增長率和經營利潤增長率。（3）上年績效考核結果17、：績效好的產業集團和成員企業應當獲得高于平均增長幅度的薪酬增長。而績效差的產業集團和成員企業應當獲得低于平均水平的薪酬增長。（4）行業平均薪酬和地區平均薪酬：為了保證員工收入水平在同行業和同地區處于中等偏上的水平，在行業平均薪酬和地區平均薪酬水平發生調整的時候，相應的調整組織的薪酬水平。4.3.4 薪酬調整方式：組織的薪酬調整主要是通過調整固定薪點值或薪酬結構來實現的。各人力資源部門會同經營管理部門,應根據調整條件和影響因素,評估薪點值或薪酬結構,并據此向本產業集團執行委員會提交調整計劃。5員工薪酬5.1員工薪酬的調整5.1.1調整時間：員工的薪酬調整原則上每年一次，在年底進行，受懲戒處分者不18、在此列。5.1.2調整條件（1）任職資格發生變化。員工任職資格發生變化，應相應調整其在薪點表中的薪等。（2）年度績效考核。根據年度績效考核結果，調整員工在薪點表中的薪級。（3）獎懲。根據獎懲決定，相應調整員工在薪點表中的薪等或薪級。（4）職務晉升。（5）其他特殊情況。當企業發生不可預測的經營風險時，經集團發展委員會決議，可以通過降薪計劃。5.2員工薪酬的支付5.2.1員工薪酬支付以月薪制為基準。5.2.2員工薪酬結算以月底為結算日。5.2.3員工薪酬原則上在每月10日支付，遇休假日順延。但下列情況除外：（1）員工故去；（2）退職或被解聘；（3）其他被公司認可的情況。5.3離職員工的薪酬處理5.19、3.1合同到期員工和辭職員工辦理離職手續后，領取最后一個月的工資和福利，并參照集團有關薪酬處理規定給予補償或不補償。5.3.2員工在合同用工期間，因個人嚴重過失、違反公司規章制度的，公司與其解除合同，且不再支付經濟補償金。5.3.3員工因不能勝任其崗位工作，公司提出解除勞動關系的給予補償，根據其服務年限給予每年一個月的工資補償，最長不超過12個月。工資補償額為員工基本工資乘以服務年限數。不滿一年的按一年計。6 薪酬體系的調整集團應根據企業目標、戰略的調整，經營管理模式的更新、員工貢獻、企業文化的優化來調整薪酬體系，使其始終與企業的發展相匹配。7 附則7.1本制度由集團總部人力資源管理部門負責解20、釋、修訂。7.2本制度自20xx年 1月 1日實施，試行期為6個月。7.3各產業集團可按本制度，結合所在行業特點制定規定或實施細則。附件：1 xx集團薪點表2 xx燃氣集團職種薪等對應表附件1 xx集團薪點表基礎層骨干層中堅層核心層一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等特十二1級400500650105014502100275034004050500065008000220002級430540700113015602260296036604360540069908580240003級460580750121016702420317039204670580074809160260021、04級490620800129017802580338041804980620079709740280005級5206608501370189027403590444052906600846010320300006級5507009001450200029003800470056007000895010900320007級5807409501530211030604010496059107400944011480340008級61078010001610222032204220522062207800993012060360009級6408201050169023303380443054806522、30820010420126403800010級6708601100177024403540464057406840860010910132204000011級7009001150185025503700485060007150900011400138004200012級7309401200193026603860506062607460940011890143804400013級7609801250201027704020527065207770980012380149604600014級790102013002090288041805480678080801020012870155404823、00015級820106013502170299043405690704083901060013360161205000016級850110014002250310045005900730087001100013850167005200017級880114014502330321046606110756090101140014340172805400018級910118015002410332048206320782093201180014830178605600019級940122015502490343049806530808096301220015320184405800020級970124、26016002570354051406740834099401260015810190206000021級10001300165026503650530069508600102501300016300196006200022級10301340170027303760546071608860105601340016790201806400023級10601380175028103870562073709120108701380017280207606600024級10901420180028903980578075809380111801420017770213406800025級11201425、601850297040905940779096401149014600182602192070000附件2 xx燃氣集團職種薪等對應表職層職類管 理專 業市 場技 術作 業職種薪等經營管理執行計劃統計財務金融人力資源安全管理風險防范文化管理物資采購行政管理銷售營銷支持設計質量管理運營技術工程管理IT技術操作工技工特12企業家核心層12總裁11副總裁副總裁10總經理/副總經理總經理/副總經理資深資深資深資深資深資深中堅層9總經理助理總經理助理總經理助理高級高級高級資深高級高級資深資深資深資深資深資深資深高級8經理經理經理高級高級資深高級高級高級高級高級高級7副經理副經理副經理一級一級一級一級一級一級一級高級一級一級一級一級一級一級一級6主管/副主管主管/副主管一級一級骨干層5主辦/副主辦主辦/副主辦二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級二級一級二級4三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級三級基礎層3二級三級2三級1