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1、高速公路發展有限責任公司員工招聘流程管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總 則1第二章 招聘組織1第三章 招聘計劃2第四章 招聘形式3第五章 候選人的獲取45.1 內部招聘候選人的獲取45.2 外部招聘候選人的獲取5第六章 甄選56.1 測評體系的建立56.2 筆試程序76.3 面試程序86.4 測評結果的確定96.5 內部招聘的測評程序9第七章 人員錄用11第八章 人才特區12第九章 招聘工作評估12第十章中層干部競聘管理辦法1410.1組織實施1410.2競聘條件和資格1410.3競聘工作程序12、5第十一章 附 則16附件1：臨時招聘申請表17附件2：內部招聘公告18附件3：內部招聘申請表19附件4：應聘申請表20附件5：面試評價表21附件6：中層干部競聘公告22附件7：中層干部競聘申請表23第一章 總 則第一條 適用范圍本制度適用于XX高速公路發展有限責任公司（以下簡稱公司）員工的招聘管理。第二條 目的為滿足公司持續、快速發展的需要，健全人才選用機制，特制定本制度。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、先內后外、平等競爭、擇優錄用的原則。第二章 招聘組織第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：（一） 制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整；（二） 指導用人部門撰3、寫擬招聘職位的崗位說明書；（三） 決定獲取候選人的渠道和方法；（四） 與潛在的候選人聯絡；（五） 收集簡歷和應聘材料；（六） 設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用這些方法；（七） 主持實施測評程序；（八） 為用人部門的錄用提供建議；（九） 與候選人協商確定工資及福利待遇；（十） 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協議簽訂等各項手續；（十一） 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉地拒絕。第五條 人力資源部負責除公司高管層之外所有崗位的招聘組織。第六條 用人部門應參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：（一） 根據業務計劃提出招聘需求；（二） 草擬招聘職位的崗位說明書；（三） 參與4、對候選人的測評過程，對其專業技術水平等進行判斷；（四） 提出錄用建議。第七條 招聘流程如下：用人單位提出人員需求人力資源部擬定招聘計劃人力資源部發布招聘公告人力資源部協助用人部門進行甄選錄用人力資源部最后對招聘工作進行評估。第八條 人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行應聘人員測評內容的設計。第九條 對于一般員工的招聘，人力資源部和用人部門負責人提出錄用意見，用人部門分管領導擁有最終的決定權。對于中層副職的招聘，人力資源部、用人部門負責人和用人部門分管領導提出錄用意見，總經理擁有最終的決定權。第十條 中層正職人選首先通過內部競聘的方式產生，通過內部競聘無法找到合5、適人選的中層正職崗位通過外部招聘的方式產生。外部招聘由人力資源部組織，對黨務系列的中層正職由部門分管領導和黨委書記負責測試；經營管理系列的中層正職由分管副總經理和總經理負責測試。第十一條 特殊人才招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。第十二條 特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區）。第三章 招聘計劃第十三條 人員需求預測人員需求預測的基本依據：公司發展戰略、組織結構的變動、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。各部門人力資源需求預測與審核：各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，包括實現本部門年度目標所需人員總數與6、結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預測的準確性進行年度考核。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，制訂年度人力資源需求預測，報總經理審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見附件1），說明未列入年度預測的原因。第十四條 招聘計劃人力資源部根據人員需求計劃或臨時人員需求和供給預測制訂招聘計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘7、結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。第四章 招聘形式第十五條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十六條 內部招聘在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。（一） 當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行招聘。經各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行內部招聘；（二） 內部招聘公告（詳見附件2）。人力資源部根據所需招聘崗位的名稱及職級，組織編制崗位說明書，并擬定內部招聘公告。內部招聘公8、告要盡可能傳達到所有員工；（三） 內部員工報名。所有滿足內部招聘條件的正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。第十七條 外部招聘在內部招聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招聘形式。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；2 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息；3 校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。4 獵頭公司招聘：通過獵頭公司尋找中9、高級管理人才。（二） 外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時公司高層領導、相關部門參加；（三） 招聘信息的發布。根據不同招聘崗位、數量，招聘對象的來源與范圍，以及新員工到崗時間和招聘預算，設計招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍；（四） 招聘廣告1 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養潛在應聘者對職位的興趣，招聘廣告應與公司整體形象一致；2 招聘廣告的形式：根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章 候選人的獲取5.1 內部招聘候選人的獲取第十八條 公司現有員工報名參加內部招聘需符合以下基本條件：（一） 在10、現有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位；（二） 上年度績效考核在良以上。第十九條 公司員工報名參加內部招聘，應填寫內部招聘申請表（見附件3），經所在部門負責人簽字批準后交人力資源部。第二十條 收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能等，將不符合要求的資料剔除，確定候選人名單。5.2 外部招聘候選人的獲取第二十一條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：（一） 通過申請信函提出申請；（二） 直接填寫應聘申請表（見附11、件4）提出申請；（三） 通過電子郵件提出申請。第二十二條 應聘者需同時向人力資源部提供以下個人資料：（一） 應聘申請表，且注明應聘職位；（二） 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、培訓經歷、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；（三） 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；（四） 身份證（復印件）。第二十三條 公司人力資源部在收到應聘資料后，對應聘資料進行核實，對應聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。第六章 甄選6.1 測評體系的建立第二十四條 公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第二十五條 測評方式主12、要包括面試、筆試。第二十六條 面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。第二十七條 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和素質進行測評的方式。第二十八條 測評程序包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試綜合評價確定初步人選人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第二十九條 公司人力資源部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：（一） 身體素質：包含健康、體力、13、精力、機體靈敏性和感知能力；（二） 智能素質；包含專業能力、非專業能力和社會智能素質；（三） 品德素質：包含價值觀、職業道德、社會道德和政治道德；（四） 心理素質：包含興趣、追求、氣質和性格等。第三十條 公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評：（一） 專業能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力；（二） 非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力；（三） 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第三十一條 公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：（一） 個人信息：指候選人的主要背景情14、況；（二） 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態；（三） 專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長；（四） 工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因；（五） 語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查；（六） 應變能力和反應能力；（七） 工作態度和工作動機；（八） 人際交往能力；（九） 控制能力和情緒穩定性；（十） 綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面；（十一） 興趣和愛好。第三十二條 公司應建15、立測評小組，負責對候選人的測評。對于一般員工進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人和用人部門負責人組成；對于中層副職進行甄選的測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門負責人和用人部門分管領導組成，也可聘請外部專家參加。測評小組一般由3至5人組成。6.2 筆試程序第三十三條 筆試程序包括：確定筆試時間和地點通知候選人組成筆試測評小組設計筆試內容進行筆試評定筆試結果第三十四條 人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。為了維護公司形象，筆試時間和地點一旦確定，不得任意更改。第三十五條 人力資源部應依據第三十二條之規定組織成立筆試測評小組。第三十六條 筆試測評小組應認真參考擬16、招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。測評小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第三十七條 筆試時，測評小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給予必要的解釋和說明。第三十八條 筆試結束后，測評小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。6.3 面試程序第三十九條 面試程序為：確定面試時間和地點通知候選人組成面試測評小組準備面試問題進行面試評定面試結果第四十條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，不得任意更改。第四十一條 人力資源部應依據第三十二條之17、規定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第四十二條 面試測評小組應在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題。第四十三條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十四條 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在面試評價表（見附件5）中。第四十五條 面試結束后，測評小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。618、.4 測評結果的確定第四十六條 測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試中的表現進行定量和定性分析。（一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1 分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數；2 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數；3 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二） 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現進行綜合19、素質和勝任力的定性分析。第四十七條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，根據招聘崗位的性質不同，提出初步錄用意見或最終錄用意見。6.5 內部招聘的測評程序第四十八條 內部招聘的測評程序按本節規定執行。第四十九條 內部招聘的典型程序如下：成立測評小組對候選人的基本素質進行審查對候選人過去的工作業績進行審查對候選人進行筆試對候選人進行面試評定測評結果第五十條 應當首先成立內部招聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領導、人力資源部有關人員組成，也可邀請其他有關專家參加，測評小組成員應在5-7人。第五十一條 測評小組首先對候選人的基本素質進行審查20、，包括學歷、職稱和工作資歷，具體內容和標準見下表（建議）：內容權重標準分數學歷501研究生畢業獲博士學位2研究生畢業獲碩士學位3大學畢業獲學士學位4大學專科及同等學歷5高中、中專及以下504030155職稱201高級職稱2中級職稱3助理職稱4員級職稱2015105工作經歷30在相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過30分總分100第五十二條 測評小組應對候選人過去三年的工作業績進行審查，包括考核結果和獎勵情況，具體內容和標準見下表（建議）：內容最高分標準過去三年的考核結果75計算過去三年的考核結果，每得一優秀以25分計，良好以20分計，合格以10分計，不合格以0分計，最高為75分過去三年21、的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加5分，最高不超過25分第五十三條 測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業能力和非專業能力測試，滿分為100分。筆試程序和有關要求按本制度第六章第二節的有關規定執行。第五十四條 測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關要求按本制度第六章第三節的有關規定執行。第五十五條 測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，人力資源部據此計22、算出每位候選人的最后得分，并提出聘任意見，報有關領導審批。第七章 人員錄用第五十六條 錄用應聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。試用期為3-6個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退。內部應聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第五十七條 試用用人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據實際情況決定23、延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第五十八條 轉正試用期滿合格，新員工填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂長期勞動合同。同時用人部門和人力資源部應完成以下工作：（一） 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二） 制定員工進一步發展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 人才特區第五十九條 適用范圍公司急需的高級經營管理人才、專業技術人才及各類特殊人才。第六十條 適用條件招聘者為相關領域的高級經營管理人才、專業技術人員及各類特殊人才，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第六十一條 招聘渠道特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如24、全國范圍內的招聘渠道、獵頭公司、同行業其他企業處挖掘或其他渠道。第六十二條 測評由公司總經理、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家直接進行面試，人力資源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。第六十三條 特殊人才薪酬政策 對于特殊人才，可以采用談判工資的形式確定薪酬，并簽訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的風險。第六十四條 試用通過人才特區招進的特殊人才可不經過試用而直接聘任到崗。第九章 招聘工作評估第六十五條 每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：25、對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效果。（二）錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1錄用比錄用人數/應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。3應聘比應聘人數/計劃招聘人數100%，該指標反映招聘信息的發布效26、果。（三）錄用人員素質評估：是對錄用人員在選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第六十六條 人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面進行評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。（二）有效性評估：比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相27、關性越大，說明所選的測評體系越有效。第十章中層干部競聘管理辦法第六十七條 適用范圍和對象1. 公司中層干部空缺職位。2. 公司所有符合條件的正式員工均可參加。3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。10.1組織實施第六十八條 對于黨務系列中層干部，競聘期間由黨委和政治部組成競聘評審小組；對于經營系列中層干部，競聘期間由總經理、副總經理、三總師及人力資源部相關人員組成競聘評審小組。競聘評審小組的職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘任人選的決定，并對爭議做出裁決。第六十九條 人力資源部作為辦事機構，負責競聘小組會議的組織，競聘材料、文件的準備、收集、保存等。第七十條 紀檢監28、察部門對競聘工作進行全程監督，確保競聘工作公開、公平、公正。10.2競聘條件和資格第七十一條 基本條件（一）有強烈的事業心和責任感，較強的組織領導能力，具備擬任職位必須具備的業務知識，身體健康。（二）最近三年考核為合格以上（含合格）。第七十二條 具體條件（一） 提任中層干部職務的，一般應當具有在下一級3個以上職位任職經歷；（二） 提任中層干部職務時，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作2年以上；（三） 其他任職資格如學歷、職稱、專業、年齡要求等以相應職位的要求為準；（四） 特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。10.3競聘工作程序第七十三條 發布競聘公告人力資源部負責發布中層干部29、競聘公告（見附件6），公告中須按崗位說明書界定競聘人基本條件與資格及其他競聘相關事項，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況發布于同一公告中。第七十四條 競聘者申請人力資源部將中層干部競聘申請表（見附件7）下發到各部門，申請人本著自愿的原則于所在部門領取此表，在規定時間內填寫并經所在部門負責人批準后上交人力資源部。第七十五條 申請人資格審查人力資源部對所有申請表進行匯總、審查、篩選，確定競聘候選人并將其報名表送交競聘小組。申請人數與應聘職位所需人數的比例一般不低于三比一。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，申請人對此有申訴的權利。30、第七十六條 筆試人力資源部負責組織對競聘人進行相應崗位的專業能力和管理能力的筆試。第七十七條 競聘演講、答辯競聘者根據人力資源部安排在完全公開的環境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，競聘小組負責提問并根據演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現場提出個人意見和問題供競聘小組參考。第七十八條 候選人的確定人力資源部結合筆試、競聘演講答辯的結果和相應權重匯總計算競聘人員的綜合得分，并進行排名。競聘小組初步確定入圍人選，入圍人選與應聘職位的比例一般不低于二比一。第七十九條 考察黨委組織相關部門對候選人進行公示和干部任職資格考察，并向競聘小組提出聘任參考建議。第八十條 人員聘用競聘小組根據候選人的競31、聘綜合得分及黨委提出的聘任參考建議確定最終人選，黨務系列干部由黨委履行聘任手續，經營系列干部由總經理履行聘任手續。第八十一條 就任及儲備政治部和人力資源部辦理相關人事手續，被聘任人員正式上崗就職。對于競聘過程中表現優異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲備中，并由公司對其職業發展給予特別指導。第十一章 附 則第八十二條 本制度的擬定和修改由公司人力資源部負責，經公司總經理審核后報董事會批準執行。第八十三條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第八十四條 本制度自公布之日起實施。附件1：臨時招聘申請表申請部門申請部門 ：申請時間：經辦人：負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數32、：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部意見：分管部門領導意見：公司領導意見：附件2：內部招聘公告內部招聘公告編號：_公告日期：_ 結束日期：_在_部門中有一全日制職位 _，級別為_。此職位對/不對外部應聘者開放。一崗位職責：（參見所附崗位說明書）二應具備的能力或技術：（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）1 在現在/過去的工作崗位上具有良好的工作業績；2 有能力及時、準確地完成任務；3 能進行有效的溝通，同他人合作共事；4 有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)。三應聘者如具備以下能力和技術，將優先考慮：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四應聘程序如33、下：1 領取內部招聘申請表；2 _年_月_日前將填好的內部招聘申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3 人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據上述資格要求對申請人進行初步篩選；4 筆試和面試；5 內部招聘結果將在_年_月_日前公布。人力資源部年月日附件3：內部招聘申請表基本信息：姓名 部門現崗位到公司時間學歷畢業院校專業聯系方式應聘崗位工作經歷（含來公司前后，請注明時間、部門、崗位及職務 ）參加培訓情況（含來公司前后，培訓課程名稱、培訓期限）在公司期間主要工作業績描述（可另附頁）對應聘崗位的工作設想（可另附頁）所在部門意見：附件4：應聘申請表應聘單位: _年 月 日姓 名 性 別 出34、生年月 照 片 籍貫/戶口 身 高政治面貌 職 稱 婚 否 聯系方法 電話： 手機： EMAIL： 聯系地址： 掌握何種外語 熟練程度證書或成績應聘部門 應聘職位 待遇要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 學習經歷起 止 日 期畢業院校及專業、學歷工作經歷起 止 日 期單 位 及 職 位 職 稱特長愛好備注 說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復印件；此表可附個人簡歷。 附件5：面試評價表 年 月 日姓名性別年齡應聘崗位學歷專業戶口所在地形 象儀表衣冠講究 整潔一般 隨便懶散態度大方得體 傲慢自大 拘謹內向語言表達清晰 表達一般 含糊不清精神 很好 一般 較差直觀印象35、能 力表達能力溝通能力應變能力綜合能力專業知識技能工作經驗其他求職動機工作態度薪酬要求綜合評價面試人意見： 擬予聘任擬予復試不予考慮面試人簽字：附件6：中層干部競聘公告編號：_公告日期：_ 結束日期：_在_部門中有一全日制職位 _，級別為_，擬在公司內部進行公開競聘。一崗位職責：（參見所附崗位說明書）二應具備的能力或技術：（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）1. 在現在/過去的工作崗位上具有良好的工作業績；2. 有能力及時、準確地完成任務；3. 能進行有效的溝通，同他人合作共事；4. 有較強的組織能力和領導能力。三應聘者如具備以下能力和技術，將優先考慮：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四應聘程序如下：1. 領取中層干部競聘申請表；2. _年_月_日前將填好的申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3. 人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據上述資格要求對申請人進行初步篩選；4. 筆試和演講答辨；5. 競聘結果將在_年_月_日前公布。人力資源部年月日附件7：中層干部競聘申請表基本信息：姓名 部門現崗位到公司時間學歷畢業院校專業聯系方式招聘崗位工作經歷（含來公司前后，請注明時間、部門、崗位及職務 ）參加培訓情況：（含來公司前后，培訓課程名稱、培訓期限）在公司期間主要工作業績描述（可另附頁）對應聘崗位的工作設想（可另附頁）所在部門意見：