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1、紙品公司組織架構設置與定崗定編制度、流程圖編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為了規范xx公司各中心、事業部及各業務單元組織架構的設置、調整、崗位設定及部門定編，以提高人力資源使用效率，確保公司經營目標的實現，特制定本規定。第二條 本規定對組織架構的設置與調整、部門崗位變更從申請到實施的管理全過程進行規范。第三條 組織架構設置、定崗定編的標準與公司的經營狀況，公司發展相聯系，集團總部各職能中心、事業部及各部門的編制總量由人工成本進行控制，定崗定編的標準根據公司經營狀況，發展需要及時進行修訂。第四條 2、集團總部各職能中心、事業部及各部門負責人為本管理范圍的第一負責人。第五條 本規定適用于xx公司所有的組織架構、崗位和定編之工作。 第二章 組織架構設置與調整第六條 結合公司經營發展戰略，集團設置六個組織層級，如下表所示：組織層級崗位分類職務名稱xx職等太和崗位等級非營銷職序營銷職序技術研發決策層總裁總裁首席工程師十二20副總裁副總裁營銷副總裁十一19營銷中心/管理中心總經理高級總經理事業中心總經理十18總監總經理銷售部總監/市場部總監九17部門部門經理經理渠道銷售部經理首席工程師八16科室科經理經理大區經理/推廣/策劃經理高級工程師七14/15組/隊基層主管經理助理大區經理/高級省區經理六123、/13基層主管經理/主管省區經理工程師五10/11崗位專員組長/高級專員城市經理/高級市場主管四8/9職員專員市場主管初級工程師三6/7職員助理助理市場主管助理工程師二4/5職工員工BA一2/31、 職等應用說明：原則上遵循同崗同等原則，當一個單位因崗位工作年限（以兩年為實現區分）、管理跨度、解決問題的能力、風險控制及防范、知識技能和資源投入較大而需調整職等時，可設置同一組織層級中高一職等。2、 職務名稱應用說明：職務名稱按公司既定名稱為準，職等一律按組織層級進行匹配對應，原則上七職等以上崗位為公司中高層管理崗位。 第七條 機構設置原則：1. 本著盡量扁平化管理、提高工作效率的原則，結合管理幅4、度，設立中心/事業部/子公司、部門、科室、“組（隊）”等管理機構。2. 中心/事業部/子公司崗位職稱設置： 根據公司的業務發展和分管中心、事業部及子公司的實際需要由人力資源部主導，會同相關主管領導 評審確定，報總裁批準后配置總經理或總監崗位級別。3. 部門設立3.1 具有獨立的管理、領導職能和責權利體系分配，符合公司經營業務發展的需要，且對業務開展、人才培養與發展等具有一定的獨立性時可設立部門層級。3.2 “部門”原則上只配置經理級崗位，若履行的職能、管理跨度和幅度較大，且符合公司經營業務發展需要時，可申請配置部門總監級崗位。4. 科室設立2.1 當一個部門內部，有明確的、獨立的功能模塊分工時5、，才允許成立“科”等基層單位，原則上，“科”至少需要3人以上的人員規模。2.2 科室原則上只配置主管級崗位，若管理跨度和幅度達到部門級但又不宜于獨立設置部門時，可申請配置科室經理級崗位。5. 除行政、生產、營銷系統外，其他職能管理部門內部原則上不設立“組”。第八條 崗位設置原則：1. 因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。按照公司各部門的職能行使需要來設置崗位，避免因人設崗。2. 低職高代原則。為推動企業逐步走向集團化運作的管理需要，企業成長發展階段會實行低職高代。例如1，部門經理會履行中心總監或總經理，甚至代理分管副總裁職責。例2，部門內職員會代理一個或數個相關上級的6、工作。3. 一職多代原則。基于企業發展階段的不同亦會實行一職多代，例如1，中心總監或總經理會代理一個或數個部門經理的工作職權。例2，部門職員會代理一個或多個相同或類似職務。第九條 “助理”崗位設置原則：1. 原則上，除公司決策層（總裁、副總裁）配置“助理”崗位外，其他層級一律不設“助理”。2. 各事業部、中心確需配置的，另行申報“行政文員”編制，部門不適宜設置行政文員崗位。第十條 “副職”崗位設置原則：1. 本著層級精簡、工作高效的原則，盡量減少組織中的管理崗位層級，根據實際管理需要或人才培養的需要，設置“副職”管理崗位，原則上副職只設一人。2. 當一個組織管理單元內部，有明確的、獨立的功能模7、塊分工時，才考慮配置“副職”管理崗位；原則上，下屬管理人數超過10人以上的規模，才考慮設立“副職”崗位。3. 設置“副職”管理崗位時，必須明確“副職”崗位的業務管理分工和人員管理分工。4. 原則上，“科”、“組”級別的管理層級中，不設置副職崗位。第十一條 人力中心組織體系管理人員根據公司的經營目標和發展戰略，定期組織與各部門的溝通、檢討，制定出各業務單元組織架構初案，經人力資源總監審核，總裁批準后公布。 各部門根據部門職能和工作任務，設置相關的組織架構，部門組織架構圖必須配套具體的崗位及 人 員定編數和職務說明書，經主管領導審核、人力資源總監批準后人力資源部備案實施。第十二條 在工作過程中由于8、職能調整，需要對組織架構進行變更時：1. 架構調整：1.1 科級以上單位的調整、變更，必須由相應的職能模塊提出申請報告，由分管副總裁或主管領導審核，人力資源總監審核報總裁批準后實施。1.2 “組或隊”以下單位的調整、變更，由部門提出申請，人力中心審核，經分管副總裁或主管領導批準后實施。2. 職位調整：2.1 因企業發展階段的“低職高代、一職多代”現象較為普遍，各中心、事業部及業務單位在定編定員后，需做職位調整的，需對分管領域業務工作做詳細分析，形成報告經人力中心審核，科以上單位呈總裁批準后執行，“組或隊”以下崗位以審批權限經分管副總裁或主管領導批準后執行。2.2 用人單位發生擴編等招聘業務的，9、按員工招聘管理制度的相關規定和流程進行。第十三條 所有科級以上單位的組織架構調整、職能變更，在人力資源部備案后，統一由人力資源部發通知公示并及時調整相應的組織架構。 第三章 部門定編第十四條 部門根據組織架構的設置，依照工作需要設定崗位，根據崗位的任務量化指標、崗位要求與人員的合理搭配，進行崗位定編工作。人員定編必須遵循以下原則：1. 任務與目標原則：因事建機構、因事設職務、因事配人員；2. 集權與分權原則：實行統一領導、分級管理以提高工作效率；3. 管理幅度適當原則：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果；4. 業務均衡原則：機構內業務量要飽滿，同時各崗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少10、，以免影響工作人員積極性；5. 分工與協作原則：機構的設置要從工作內容考慮，便于業務上相互聯系和協作配合。第十五條 部門根據上述原則，設定部門組織架構、崗位、人員定編，經分管副總裁審核、人力資源總監審核，總裁批準后執行。人力資源部嚴格按照部門定崗、定編與現有人員的匹配進行計劃招聘，沒有定編和人員定崗的原則上不進行人員招聘。第十六條 人力資源部定期與部門進行人員定編狀況的檢討，所有的定編變更必須由部門提出申請，主管領導審核，人力資源總監審核后報總裁批準后實施。第十七條 定編工作應根據生產規模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作內容、職責范圍等生產技術、勞動組織條件，明確規定出各類人員的11、數量和比例，并提出各個工序、設備或工作崗位具體的用人標準。第十八條 分解、合并的部門人員編制按照分解、合并后的部門性質（業務、職能），參照業務、職能部門“人員的比例” 進行編制核算；第十九條 借調人員：被借調人員60（含）天以內的，保留在原部門的編制。超過60天的編制在借調的部門，按調動員工程序。人員到位后，必須在1-3個工作日交接完畢，特殊情況可以順延，但必須報人力資源批準；第二十條 部門編制一經確定，未經向申請批準通過的，任何部門、個人不得進行編制的增、減；經批準公布的編制標準與核定數任何部門和個人不得隨意變更；第二十一條 定編定崗是根據公司“五年發展規劃”而制訂的，本規定將根據用人單位年12、度承擔的工作任務、部門建設及結構的調整與流動情況進行審核修訂；第二十二條 定崗定編計劃確立1、集團各業務單位的崗位名稱與人數的計劃，由該部門經理提出、分管主管領導理審核、人力資源部主管人員審核，經總裁批準后執行。2、定崗定編計劃須以表格形式，按部門分類匯總至人力資源部，由人力資源部存檔保存。 第四章 崗位管理第二十三條 部門組織架構設定后，部門根據組織架構和定崗情況，按人力資源部的崗位說明書模板編寫崗位說明書。第二十四條 崗位的設定需符合組織設定原則，同時需遵循工作量偏高于90%的相對飽和，以追求崗位價值最大化為目標。第二十五條 人力資源部根據崗位說明書，依據公司職等職級管理制度的設定要求，定13、出崗位所在的職等職級。第二十六條 崗位名稱一經確定，除人力資源中心負責定崗定編人員外其他任何部門、任何人都無權進行修改（含添、刪、更改字詞）；第二十七條 人員異動時，必須由所在部門填寫“員工異動申請表”報人力資源批準，不按照規定辦理的，異動人員的工資按照異動前后兩崗位的工資較低的發放，工資差額由責任部門補給；第二十八條 禁止任何人、任何部門私自增設崗位；第二十九條 擬增（減）崗位： 由所在部門提出增（減）崗位申請、經主管部門領導批準后，附帶所需崗位所在部門新的組織架構、崗位設置、所擬崗位的職位說明書、績效考核方案到人力資源部，經人力資源部調研、分析部門情況后，逐級呈至總裁批準后方可給予崗位設置14、人員配備。第三十條 部門被分解（或取消）、部門職能隨之取消的，原部門所有崗位全部取消；部門被分解的，但部門職能被保留的，保留一般員工的崗位，取消原管理崗位；第三十一條 部門被合并的，崗位按照合并后的部門職能重新確定； 第五章 其它第三十二條 崗位編號應按規律有序的排列，并與部門編號相銜接，由各業務單位統一編制，人力資源匯總并輸入人力資源管理（EHR或NC）系統。1、例：部 門：集團總部人力中心 部門編號：Z001 崗位名稱：人力資源部總監 崗位編號：Z001012、崗位名稱應規范，不得隨意改動，如有改動，應填寫定崗定編計劃變更審批表。3、定崗定編計劃表應在每年的12月10日前報至人力資源部，15、以確定招聘需求。 第五章 監督與考核第三十三條 各職能模塊和部門必須嚴格按照本規定執行，嚴禁擅自調整崗位架構和職務名稱規范等，人力資源部實施監督與考核。第三十四條 對沒有定編、定崗或超編的人員，人力資源部將進行調整或辭退，并追究分管單位負責人的管理責任。所產生的費用由分管部門負責處理。第六章 附則第三十五條 若本規定與國家有關法規、條例出現不符時，以國家法規、條例為準。第三十六條 本規定解釋權歸xx公司人力資源部，自批準之日起生效實施。 第七章 流程圖公司組織架構調整流程圖 各部門人力資源部總裁相關說明實施新的組織架構變更調整審核并存檔批準外部競爭及同行調研分管副總裁審核發起人力資源總監審核架16、構調整變更報告擬定新的組織架構公司戰略解讀3. 發起及戰略解讀：1.1根據公司的業務發展和分管中心、事業部的實際需要由人力資源部主導，會同相關主管領導評審確定1.2根據公司年度組織架構評審決定。2、經總裁批準后，新的組織架構變更需執行以下標準：2.1人力資源部： 2.1.1審核用人部門變更是否符合相關規定，若符合進入到2.1.2流程，若不符合，退回用人部門重新調整；2.1.2通過OA、郵件等形式發布最新組織架構變更通知；2.1.3若用人部門需增員，由招聘專員按照新的組織架構招募人員；2.1.4若用人部門需減員，由員工關系專員參照勞動法處理減員的后期工作。 2.2用人部門：2.2.1按照新的組織17、架構變更圖實施變更；2.2.2附帶所在部門新的組織架構、崗位設置、所擬崗位的職位說明書、績效考核方案到人力資源部，經人力資源部調研、分析部門情況后存檔；若不符合相關規定由人力資源部退回后重新再做調整。備注說明：7.1、公司組織架構調整流程圖：用人部門崗位組織架構調整流程圖用人部門人力資源部總裁相關說明提出新的崗位組織架構調整方案中心/事業部負責人審核 提交調整評審報告 部門主管審核 開始批準存檔并執行變更結束 組織管理員審核人力資源經理審核人力資源總監審核 分管副總裁審核 八職等及以上1、根據部門的業務發展需要由人力資源部主導，會同相關主管領導評審確定。2、調整方案及評審報告包括：2.1新的組18、織架構及崗位設置圖；2.2所擬崗位的職位說明書；2.3績效考核方案；2.4人力成本分析等。3、審核：各部門負責人在審核過程中，任務一個環節發現調整方案及評審報告與本制度不符的退回至用人部門。4、總裁批準后：4.1人力資源部需通過OA、郵件等形式發布最新部門組織架構變更通知；4.2若用人部門需增員，由招聘專員按照新的組織架構招募人員；4.3若用人部門需減員，由員工關系專員參照勞動法處理減員的后期工作。備注說明：7.2、用人部門崗位組織架構調整流程圖：7.3、用人部門職務名稱變更調整流程圖用人部門職務名稱變更調整流程圖用人部門人力資源部總裁相關說明七職等及以下在此終審 分管副總裁審核 八職等及以上提出職務名稱變更申請中心/事業部負責人審核 提交調整評審報告 部門主管審核 開始批準存檔并執行變更結束 八職等及以上組織管理員審核人力資源經理審核人力資源總監審核 1、根據部門的業務發展需要由人力資源部主導，會同相關主管領導評審確定2、審核：各部門負責人在審核過程中，任務一個環節發現調整方案及評審報告與本制度不符的退回至用人部門。3、總裁批準后：3.1人力資源部需通過OA、郵件等形式發布最新部門組織架構變更通知；3.2若用人部門需增員，由招聘專員按照新的組織架構招募人員；3.3若用人部門需減員，由員工關系專員參照勞動法處理減員的后期工作。備注說明：