午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、食品公司定崗定編管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.0目的為滿足公司發展戰略的需要，深化人力資源管理，完善職位聘任管理體系，優化人員結構，提高組織效率，特制定此管理制度。2.0適用范圍本管理制度適用于集團總部、全資子、分公司。控（參）股公司可參照執行。3.0名詞釋義3.1 崗位：是指在企業內部承擔一系列工作職責的某一類任職者所對應的組織位置，它是組織的最小構成單位；3.2 編制：是指為了完成未來或過去的任務，經過被授權的機關或部門批準的組織人員的配置，包括人員定額及崗位分配。3.3 定崗定編：是確定崗位和確2、定崗位編制的合稱，定崗是設計組織中的承擔具體工作的崗位，定編是設計從事某個崗位的人數。4.0職責和分工 4.1各單位 一、二級機構負責人對組織機構崗位和編制有建議權，對組織機構崗位和編制進行合理分析論證，擬定設置和調整方案，并與集團總裁達成意向共識。 4.2各一級機構對口的HRBP負責人負責擬定組織架構、崗位設置、定編標準和編制預算，并提報給集團分管副總裁審核,詳見附件1。4.3集團分管副總裁負責審核各單位提出的崗位和編制的申請，對于申請當中不合理之處有權提出修改意見或駁回申請。4.4 集團人力資源系統4.4.1負責本管理制度的起草與監督執行； 4.4.2負責復核各單位提出的崗位和編制申請，并3、提報給集團總裁審核，對于申請當中不合理之處有權提出修改意見或駁回申請。4.4.3負責組織機構定崗定編的歸檔，和人事系統信息調整。4.5集團總裁負責各單位提出的機構崗位和編制申請的最終審批，對于申請當中不合理之處有權提出修改意見或駁回申請。4.6集團行政管理部 負責組織設置和調整的套紅發文。5.0定崗定編原則和內容5.1 原則5.1.1相對穩定原則：一旦編制經總裁簽字確定后，本年度內一般不再批準增編申請。確因業務發生重大調整或新業務產生，年初編制不能滿足業務需要時，可以提交增編申請，并嚴格按照增編流程操作。在增編申請正式批準之前，部門不得自行進行招聘，如由于增編申請沒有得到批準而造成新招聘員工無4、空余編制的情況，將對其進行督辦、問責。5.1.2效率提升原則：通過流程的改進，工具的使用，提升組織和人員效率。綜合考慮效率提升、工資增長以及通貨膨脹等因素，原則上各部門要在銷售額增長至少10%的基礎上，再根據業務增長實際，酌情增加編制。合理配置原則：各單位、各部門應科學合理地配置各職級人員，并嚴格管控，杜絕違規提拔。5.2內容主要涉及年度定崗定編管理、新增業務和組織架構調整編制管理、臨時編制管理及其他特殊情況調整編制。5.2.1年度定崗定編管理：需要在當年2月28日前完成審批工作。5.2.1.1年度定崗定編全過程5.2.1.2 年度定崗定編核心任務和完成要求核心任務分解負責部門/人用時倒計時明5、確公司的長期戰略和年度業務目標總裁/副總/直管總監40天100天明確企業的管控模式，界定各級部門之間的責任、權力、關鍵職責分工等總裁/副總/直管總監10天60天依據關鍵職責設置關鍵崗位，依據關鍵崗位設置輔助和支持崗位副總/直管總監/HRBP10天50天依據工作環境、流程的變化對崗位設置進行再調整副總/直管總監/HRBP5天40天確定最終組織架構和崗位設置副總/直管總監/HRBP5天35天參考行業標準、公司歷史數據以及工作分析，確定或刷新各崗位的定編標準副總/直管總監/HRBP5天30天確定業務、職能和管理三類人員編制，并得出總編制副總/直管總監/HRBP10天25天計算人工成本，調整并確定最終6、編制，并報各級領導審批副總/直管總監/HRBP15天15天5.2.1.3 定編方法首先理清崗位工作量的衡量維度和數據，再根據整體業務量，確定該崗位需要的人數。有些崗位工作任務相對簡單，采用單一的方法即可確定編制，有些崗位較復雜，需要多個方法結合運用確定編制。5.2.1.3.1 勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。定編人數 = 計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率) 或者 定編7、人數 = 生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。典型崗位舉例：物流分揀員、叉車工、電商客服等。5.2.1.3.2 業務數據分析法：根據企業的歷史數據和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。業務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等。典型崗位舉例：數據分析、媒介品牌、品類采購等。5.2.1.3.3 本行業比例法：按照企業職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。在本行業中，由于專業化分工和協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化，該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員。典型崗位舉例：人力資源管理類、財務管理類人員與業務8、人員之間的比例，區域經理與店鋪數之間的比例等。5.2.1.3.4德爾菲法（管理層、專家訪談）：通過管理層訪談獲得下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議，預測其下屬員工一定期限之后的流向：部門內和跨部門提升、輪崗、離職與淘汰,統計各部門一定期限之后的員工數目。通過專家訪談獲取國內行業各種崗位類型人員結構信息，包括管理層次和管理幅度等。此方法適用于公司內絕大部分崗位。5.2.1.3.5預算控制法：通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業的9、資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有著嚴格地約束。此方法適用于公司內絕大部分崗位。5.2.2新增業務和組織架構調整編制管理5.2.2.1根據業務發展需要，新建立或架構調整的系統/事業部/直屬中心，由主管副總裁/總監依據新建立或架構調整的系統/事業部/直屬中心業務發展計劃，制定人力資源編制計劃，并進行工作分析，附上該新建立或架構調整的系統/事業部/直屬中心所有崗位說明書進行申請。5.2.2.2新建立或架構調整的系統/事業部/直屬中心，涉及到其他部門人員編制調整的，由相關部門主管副總裁/總監提出編制調整計劃，附調整后組織架構、職責分工、崗位說明書，交新建立10、或架構調整的系統/事業部/直屬中心主管副總裁/總監統一申請，以便考核項目整體是否能夠滿足投資回報率要求等。5.2.3臨時編制管理5.2.3.1不鼓勵設立臨時編制，但在有以下情況時，可以申請臨時編制：臨時性、項目型任務，需要增加人力完成，而公司內又無法解決的；特殊崗位，需要雇傭非全日制員工（依據國家相關法律規定的定義）；其他需要臨時員工的情況。5.2.3.2臨時編制人員將采用外包方式對其進行統一管理。臨時編制將占用申請部門的當年年度預算費用，如是預算外費用，需報請集團總裁審批。5.2.3.3臨時編制的取消：臨時工作，項目完成，被頂替員工復工后，該臨時編制既被取消；臨時編制到期，無充分理由延續的；公司整體削減人員編制時，將首先削減臨時編制。5.2.3.4臨時編制的設立和取消均要符合國家法律的規定。5.2.4其他特殊情況調整編制依據相關規定和流程進行申請和撤銷。5.2.5定崗定編和編制調整的審批流程集團總裁申請 審核 復核 審批集團人力資源中心負責人集團分管副總裁各用人單位HRBP 系統維護 套紅發文集團人力資源中心集團行政管理部若該組織機構沒有分管副總裁，則由該機構總監進行審核。 6.0處罰一旦發現違反本制度的情況，將通告相關單位予以糾偏。對違反本規定情節嚴重者，將在公司范圍內予以通報批評，并提請公司對相關責任人予以處罰。