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1、化學工業(yè)集團工資與獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則1.1目的和原則為貫徹落實公司價值分配原則，合理分配員工、企業(yè)與股東的利益，保持積累與發(fā)展的恰當比例，激勵先進、穩(wěn)定隊伍、吸引人才，確保核心能力的不斷提升和企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 XX集團在價值分配上遵循戰(zhàn)略導向和分類管理的原則，通過工資分配來引導員工的行為與態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性，增強企業(yè)的競爭能力，實現(xiàn)未來的戰(zhàn)略目標。1.2 工資獎金管理主體與職責 XX集團董事會負責審批公司工資獎金管理制度，并確定副總經(jīng)理以上高級管理人員2、薪酬水平。 集團人力資源部負責制定及修改公司工資獎金管理制度，并報公司董事會審批。集團人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展工資獎金管理的事務性工作。并會同公司財務部完成工資獎金管理的分析、報告與反饋。1.3 適用范圍本制度適用于XX集團全體員工。第二章 工資總額控制2.1 工資總額本制度中所指工資總額是在公司年度目標達成情況下的人力成本控制標準，包括基礎工資、效益工資、津貼、年功工資。超出目標之外的工資發(fā)放標準另行規(guī)定。每財政年度末，由公司決策層根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂下年度的年度經(jīng)營目標，會同集團人力資源部共同確定年度人力成本控制總額，即工資總額。原則上按不超過計劃銷售收入的10%制定3、工資預算。2.2 工資總額的管理集團人力資源部負責工資總額預算的初步確定，報總經(jīng)理批準后進行控制與管理。第三章 工資結構與給付原則3.1工資系數(shù)工資系數(shù)代表每位員工對公司的相對價值大小，并以此做為工資分配的基本依據(jù)。 工資系數(shù)由員工所擔任的崗位以及本人實際所具有的能力確定： 工資系數(shù)=崗位系數(shù)+技能系數(shù) 工資系數(shù)將分類別按不同的比例劃分為基礎工資系數(shù)和效益工資系數(shù)兩部分，其中基礎工資系數(shù)用以計算個人的基礎工資，效益系數(shù)用以計算個人的效益工資。3.2工資結構員工工資由工基礎工資、效益工資、年功工資、獎金和津貼構成。基礎工資是員工的固定收入，保持相對穩(wěn)定，是員工的基本生活保障，短期內(nèi)不隨員工個人的4、績效和企業(yè)經(jīng)濟效益好壞浮動。效益工資隨員工個人的績效和企業(yè)經(jīng)濟效益好壞而上下浮動，充分體現(xiàn)工資對員工的激勵作用(詳見第四章效益工資與獎金)。年功工資隨員工在企業(yè)任職年限的增長而增長，不隨員工個人的績效和企業(yè)經(jīng)濟效益好壞浮動。獎金衡量員工超出工作標準的付出，以及參與企業(yè)剩余價值的分配。根據(jù)員工績效表現(xiàn)與價值貢獻確定(詳見第四章效益工資與獎金)。津貼是對艱苦生產(chǎn)崗位任職人員的補償，不隨員工的績效和企業(yè)的經(jīng)濟效益浮動，按崗位出勤工日計發(fā)。（是否將這個因素和崗位的級別一同考慮？）具體結構如下圖所示。工資與獎金總收入固定收入浮動收入獎金津貼、年功工資基礎工資效益工資基礎工資系數(shù)和效益工資系數(shù)因員工所在職5、系不同而體現(xiàn)不同比例，具體由集團人力資源部以下表為原則適度調(diào)整。各類員工基礎工資系數(shù)和效益工資系數(shù)所占比例（分類應該再細些）(基礎工資系數(shù):效益工資系數(shù))員工類別高層管理中基層管理專業(yè)技術市場作業(yè)所占比例5：56:47:37:35:57:3注：高層管理人基礎定工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例5：5是指月發(fā)放固定工資總額與年終績效工資（基準值）的比例。高層管理人員實行年薪工資，具體發(fā)放辦法詳見第五章特殊人員。3.3給付原則工資和獎金支付的順序如下：第一，基礎工資、年功工資、津貼；第二，效益工資；第三，獎金。沒有利潤的年份不享受年終獎。第四章 基礎工資、年功工資和津貼4.1基礎工資標準基礎工資由基礎工6、資系數(shù)和基礎工資系數(shù)值共同確定。基礎工資=基礎工資系數(shù)值*基礎工資系數(shù)基礎工資系數(shù)=員工個人工資系數(shù)*基礎工資系數(shù)比例其中基礎工資系數(shù)值每年年初由集團根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益確定，原則上保持穩(wěn)定。新任職者具體對應工資系數(shù)由各單位人力資源部根據(jù)所任崗位以及個人技能水平確定。4.2年功工資 在公司工作每滿一年，將給予4元/月的年功工資,最高限額不超過150元。4.3津貼為了給工作條件艱苦的員工一定的補償，特設立津貼。崗位名稱津貼額度 第五章 效益工資與獎金5.1效益工資總額集團效益工資預算總額由年度集團預算工資總額減去集團預算基礎工資總額、年功工資、津貼后確定。各二級單位效益工資預算總額根據(jù)其員工效益工7、資系數(shù)總額和人均經(jīng)濟效益確定，集團機關效益工資總額根據(jù)其員工效益工資系數(shù)總額和集團的人均經(jīng)濟效益確定。效益工資根據(jù)效益工資預算、當期公司績效、部門績效及員工個人績效按月發(fā)放。5.2效益工資計算 各單位年度效益工資總額（預算基準值）的計算:二級單位年度效益工資總額（預算基準值）=集團年度效益工資總額（預算基準值）* 二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位人均經(jīng)濟效益系數(shù)/ （ 二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位上年人均經(jīng)濟效益系數(shù)）集團機關按集團人均經(jīng)濟效益（集團總經(jīng)濟效益/集團總人數(shù)）計算。員工效益工資按所在單位和部門的效益工資總額和個人考核系數(shù)進行核算。具體計算公式如下：二級單位月度效益工資總額8、=噸位工資*實際噸位*考核系數(shù)噸位工資=二級單位年度效益工資總額（預算基準值）/計劃噸位（若產(chǎn)品多樣，可分開賦予權重）（銷售單位以銷售噸位計，生產(chǎn)單位以生產(chǎn)噸位計，集團機關以銷售和生產(chǎn)單位的平均噸位計）部門月度效益工資總額=本單位月度效益工資總額*部門員工個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)/（部門員工個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)）部門浮動系數(shù)值（1.0效益工資）=部門月度效益工資總額/（員工個人效益工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù)）員工月效益工資=部門效益工資系數(shù)值*員工個人效益工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù) 員工一個月內(nèi)的出勤天數(shù)達不到公司要求的15天，扣發(fā)其全部效益工資。員工在工作日中有缺勤情況，應扣9、除缺勤天數(shù)的工資。缺勤扣款=日工資基數(shù)缺勤天數(shù)日工資基數(shù)=上月工資總額/22具體由公司請休假制度規(guī)定。5.3年終獎年終獎基于各單位利潤目標實現(xiàn)情況和各部門實際績效共同確定，年度發(fā)放。獎金提取比例在每財政年度末由集團人力資源部提出方案，經(jīng)集團總經(jīng)理審核確定。具體計算如下：總額度 =(年度實際利潤-年度計劃利潤) 年度獎金提取比例各類人員提取額度 = 總額度 各類人員提取比例年終獎每年末一次性發(fā)放。發(fā)放辦法由集團人力資源部制定年終獎分配方案，具體參照效益工資的發(fā)放辦法，經(jīng)集團總經(jīng)理審核確認后執(zhí)行。5.4特別獎勵 為了獎勵對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻的員工，每年按工資總額的一定百分比制定特別獎金預算，設立總10、經(jīng)理獎金。第六章 特殊人員6.1管理人員管理人員的系數(shù)由其所履行的職責以及其任職資格決定，決定辦法如下：一級部長：N+0.5某部正部長崗位系數(shù)N二級部長：N+0.25三級部長：N 副部長的薪酬系數(shù)根據(jù)任職人員的任職資格等級參照正部長的方法確定個人的薪酬系數(shù)。高層和基層主管的薪酬系數(shù)確定參照中層的薪酬系數(shù)確定方法。集團高層管理人員和各二級單位經(jīng)營班子成員適用年薪制。各二級單位經(jīng)營班子成員的年薪基數(shù)由董事會在聘任時根據(jù)其本人的經(jīng)驗和能力及所擔任的職位參考工資系數(shù)經(jīng)談判確定。年薪每月按規(guī)定比例(各類員工薪酬現(xiàn)付部分所占比例表)發(fā)放固定工資。剩余部分乘以個人年度考核系數(shù)，經(jīng)董事會批準后年終一次性發(fā)放。11、（再詳細些，可向馬處了解現(xiàn)有的情況）6.2特殊人才 為了留住為企業(yè)創(chuàng)造特殊價值的關鍵人才，由公司董事會進行評估，在工資獎金制度框架外經(jīng)談判給予特殊人才津貼。6.3 新進人員工資確定辦法 新進人員在試用期間的工資系數(shù)由其所任職的崗位系數(shù)乘以80%決定,試用期過后進行技能鑒定并附加相應級別的技能系數(shù)，并將崗位系數(shù)還原為100%。第七章 薪酬管理7.1基礎工資發(fā)放時間基礎工資計算周期從上月30日起至當月30日止。于次月5日發(fā)放（如遇節(jié)假日可提前發(fā)放）。7.2效益工資發(fā)放時間各部門于每月28日將績效考核結果報給各單位人力資源部，各單位人力資源部將對考核結果進行匯總并審核，然后根據(jù)企業(yè)管理部計算得出的各12、業(yè)務單位的效益工資總額進行效益工資的分配,并報總經(jīng)理審批。經(jīng)審批后隨基礎工資一同發(fā)放。7.3月實發(fā)工資總額月實發(fā)工資 = 基礎工資+效益工資+年功工資+津貼-扣項扣項包括社會保險統(tǒng)籌、住房公積金個人繳費部分及其他扣款。7.4年度獎金與利潤分成發(fā)放時間公司高層于每個財政年度末對年度獎金額度進行討論，并提交給董事會。由董事會審批后發(fā)放。附則：1、本制度的制定、修改、廢止由集團人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理(或董事會)審批后執(zhí)行。2、本制度解釋權歸集團人力資源部。3、本制度自 年 月 日起施行。附件1：管理類人員崗位技能工資系數(shù)對應表對應等級 類別與任職等級崗位一類二類三類12312312315總經(jīng)理14副總經(jīng)理13部長12副部長11處長10副處長9科長8副科長附件2：技術類人員崗位技能工資系數(shù)對應表對應等級職稱崗位初級工程師中級工程師高級工程師資深工程師首席工程師11責任工程師10987附件3：專業(yè)類人員崗位技能工資系數(shù)對應表對應等級職稱崗位初級中級高級資深首席109876附件4：操作類人員崗位技能工資系數(shù)對應表對應等級職稱崗位初級中級高級技師高級技師109876543附件5：后勤輔助人員崗位工資系數(shù)表對應等級職稱崗位初級中級高級54321