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1、女子醫(yī)院員工在職崗位技能與外派培訓理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: XXXX女子醫(yī)院培訓管理制度名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次1/11第一章 總 則第一條、本制度為培訓領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為醫(yī)院的培訓工作提供全面的準則和重要的依據(jù)，醫(yī)院所有與培訓相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本管理制度。第二條、為把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，不斷提高員工的知識水平、工作能力和職業(yè)素質(zhì)，使員工達到自我實現(xiàn)的目標，為醫(yī)院提供優(yōu)秀的經(jīng)營管理人員、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和操2、作人員，特制定本制度。第三條、本制度適用于醫(yī)院全體員工。第四條、醫(yī)院的培訓戰(zhàn)略是全員參與、終生培訓，并將自我培訓與課堂培訓相結(jié)合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合作為醫(yī)院的培訓方針。第五條、培訓原則醫(yī)院對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。1、 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。2、 主動性原則：強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。3、 三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場和面向時代。4、 多樣性原則：員工培訓要充分考慮對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。第六條、培訓內(nèi)容醫(yī)院對員工的培訓主要3、包括知識培訓、技能培訓和職業(yè)素質(zhì)培訓。1、 知識培訓。員工知識培訓包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，通過培訓使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)，所需的新知識。2、 技能培訓。員工技能培訓包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，通過培訓使員工具備完成本職工作所必備的技能。3、 職業(yè)素質(zhì)培訓。員工的職業(yè)素質(zhì)培訓包括心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，通過培訓建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第七條、培訓的組織規(guī)劃人力資源部是培訓工作的總協(xié)調(diào)與總負責部門，人力資源部主任全面負責醫(yī)院所有一級培訓活動的統(tǒng)籌和規(guī)劃，并負責具體的實施和控制。第八條、醫(yī)院其他各部門人員負責4、協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門的二級培訓。第九條、員工的權(quán)利與義務員工在不影響本職工作的前提下，有權(quán)利要求參加與本崗位相關(guān)的培訓活動。1、 員工參加各種培訓活動時，有權(quán)利享受醫(yī)院為受訓員工提供的各項待遇。2、 員工有義務參加醫(yī)院安排的各種培訓活動，并達到培訓要求的效果。3、 培訓活動結(jié)束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中。4、 參加醫(yī)院舉辦的各類培訓后，員工根據(jù)簽訂的培訓合同必須繼續(xù)在醫(yī)院至少服務完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓合同規(guī)定的服務年限直線遞減速的原則，對醫(yī)院支付的培訓費用進行賠償。5、 員工在培訓期間，醫(yī)院不能解5、除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結(jié)束后至少有2年的服務期。6、 員工參加時間在半年以上或培訓費用在3000元以上的各式各類培訓活動時，須與醫(yī)院簽訂培訓合同。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次2/11第十條、培訓形式與方法醫(yī)院的培訓形式包括內(nèi)部培訓、外派培訓。內(nèi)部培訓又分為新員工入職培訓、在職技能培訓和員工職業(yè)素質(zhì)培訓。第十一條、新員工入職培訓凡新入職員工均應參加入職前教育培訓，使新入職員工了解醫(yī)院的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面的內(nèi)容。入職培6、訓由人力資源部負責組織開展。第十二條、在職技能培訓根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓，崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各相關(guān)部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排。第十三條、員工職業(yè)素質(zhì)培訓根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展及醫(yī)院目前的現(xiàn)狀，由醫(yī)院各部門提出對員工職業(yè)素質(zhì)進行培訓的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排。第十四條、崗位輪換培訓根據(jù)工作需要，醫(yī)院原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉(zhuǎn)崗培訓可視為員工職前教育培7、訓和崗位技能培訓的結(jié)合。第十五條、部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓，部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報會培訓情況。各部門進行部門內(nèi)部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。第十六條、外派培訓（外訓）培訓地點在醫(yī)院以外，包括國內(nèi)外短期培訓、高級經(jīng)理人海外考察、MBA課程進修、博士碩士學歷深造等。第十七條、內(nèi)訓方法醫(yī)院內(nèi)部的培訓方法主要包括課堂培訓、學員自助培訓和媒體推動培訓。1、 課堂培訓主要包括報告、演示、討論、研討、角色扮演、情景模擬法、游戲法等七種方法。(1) 報告：報告是培訓講師某一專題的講演，常常只是聽講8、，與教師的互動性差。報告的質(zhì)量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓講師的選擇。培訓講師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度。此種方法適用于新知識的培訓。(2) 演示：演示是由培訓講師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用此種方式時，要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習。此種方式適用于操作技能培訓。(3) 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一項培訓方式。采用此種方式，培訓講師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使講座偏離預定的目標，也不要使討論變成爭論。此各方法適用于學員能力的進一步提高和觀念的改變。(4) 研討：9、研討是由專家或?qū)W者與學員組成一個小組，就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次3/11(5) 角色扮演：角色扮演是預先設計一項任務，完成這項任務需要各種人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓員工當觀眾。扮演角色的學員表演結(jié)束后，觀眾對扮演者完成任務的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。(6) 情景10、模擬法：指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被選擇對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預測員工的各項能力和潛力。此方法適用于高級管理人員。(7) 游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種參與能力和動手能力。2、 學員自助培訓（適用于學員人數(shù)非常多的學習形式）：(1) 練習手冊：由部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學習的一種方式。(2) 指導和教練：學員在進行學習時由培訓講師負責階段性指導，主要是學員自主學習的一種方式，(3) 錄音11、帶：學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。(4) 錄像帶：學員通過錄像帶形式進行學習的一種方式。3、 媒體推動培訓（適用于學員分散在各地的學習形式）通過互聯(lián)網(wǎng)進行學習的一種方式。第十八條、培訓需求分析與計劃制定1、 結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)營形勢，進行培訓需求分析，找出當前制約醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、難易程度、成本高低，分別排出哪些急需培訓，哪些可以放緩，哪些可以委外，哪些可以內(nèi)訓，哪些可由部門內(nèi)部自行培訓及年度培訓費用預算等。2、 人力資源部每年十月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人，部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。人力12、資源部根據(jù)各部門上報情況，結(jié)合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行醫(yī)院下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎(chǔ)。第十九條、人力資源部根據(jù)培訓需求分析并結(jié)合醫(yī)院下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃報總經(jīng)理審核，具體實施計劃包括以下內(nèi)容。1、 培訓方法、進度的確定；2、 參加培訓人員的名單；3、 培訓教材、器材的確定；4、 培訓時間、地點的確定；5、 培訓組織者、培訓講師的確定；6、 各項費用計劃。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次4/11第二十條、人力資源部應在每年一月底之前，編制好年度培訓13、計劃和培訓課程表，以醫(yī)院正式文件的形式下發(fā)到各部門。第二十一條、培訓的實施和反饋1、 培訓的實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報交總經(jīng)理審批。2、 培訓前應按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的住宿、交通并申請培訓所需各項費用。3、 培訓期間人力資源部應要求學員在培訓簽到表上簽到，并在課程結(jié)束時對學員簽到情況進行復核，以此為依據(jù)對學員進行培訓學時的考核。4、 培訓期間人力資源部負責收集學員的各種反饋意見和建議，以此為依據(jù)作為培訓效果的評估內(nèi)容。5、 征得培訓老師的同意，人力資源部應對全新的課程采用計算機或其他手段14、對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。第二十二條、培訓的評估 培訓評估要注重理論與實踐相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)訓以書面考核為主，屬于專業(yè)技術(shù)培訓的，要同時輔以現(xiàn)場操作等考核；培訓評估主要從反應層、學習層、行為層和結(jié)果層等四個層面進行評估。1、 對反應層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估，反應層主要通過以下幾個方面進行評估：(1) 受訓人員喜歡該項目嗎？(2) 對培訓人員和設施有什么意見？(3) 課程有用嗎？(4) 他們有什么建議？2、 對學習層的評估做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要15、是通過受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：(1) 筆試的成績；(2) 績效考核所反映出來的工作績效。3、 對行為層的評估檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度，由上級、同事、客戶和下級進行綜合的績效考核。(1) 培訓后受訓人員的行為有無不同？(2) 他們在工作中是否使用了培訓中學到的知識？4、 對結(jié)果層的評估主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使公司的經(jīng)營業(yè)績更好，可以通過組織的一些具體指標來考核。(1) 財務性指標；(2) 勞動生產(chǎn)率；(3) 員工流動率及滿意度；(4) 顧客投訴及滿意度。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批16、準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次5/11第二十三條、每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層學習層在培訓結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時需要要培訓結(jié)束一段時間后評估。第二十四條、培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性和可靠性等原則。第二十五條、評估的形式包括問卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種形式，培訓前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第二十六條、部分培訓項目可以進行即時評估，即時評估主要從以下四個方面進行評估。1、 受訓者的反饋意見2、 培訓講師的自我評價意見3、 對17、培訓教材的評價意見4、 培訓管理者對培訓組織的自我評價意見第二十七條、培訓的費用1、 培訓費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓講師的費用、教材的費用、場所和器材的費用、學員的學費；間接費用主要包括受訓人員的工資。醫(yī)院的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到專款專用。2、 培訓費用歸屬。新員工入職培訓及崗前培訓發(fā)生的培訓費用歸屬人力資源部；各部門提出培訓需求，培訓費用歸屬培訓需求部門；醫(yī)院提出的培訓需求，培訓費用歸屬人力資源部。第二十八條、由醫(yī)院組織參加的外部學習項目，學員達到預定目標并取得相應的資格證書，由醫(yī)院報銷全部學習費用和差旅費用，達不到預定目標的，學員自行承擔全部費用的18、40%。第二十九條、培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部獎金。第三十條、 培訓講師的費用按聘用時簽訂的合同執(zhí)行。第三十一條、參加培訓的人員的交通費、住宿費、，公司按照規(guī)定的標準報銷。第二章 新員工入職培訓第三十二條、目的與內(nèi)容每位新員工均須參加者醫(yī)院舉辦的入職培訓，接受醫(yī)院系統(tǒng)化的公共課培訓和工作指引培訓，從而對醫(yī)院運作有整體的了解，適應醫(yī)院文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第三十三條、新員工入職培訓的內(nèi)容包括公共課培訓和工作指引培訓。第三十四條、培訓的注意事項1、 新員工入職培訓是該名員工的部門經(jīng)理及醫(yī)院人力資源部的共同責19、任，最遲不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。2、 凡醫(yī)院新報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工入職培訓的，不得轉(zhuǎn)為正式員工。3、 參加新員工入職培訓的員工在培訓期間如遇到臨時需請假的，須按員工培訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行，并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則不得轉(zhuǎn)為正式員工。4、 未通過入職培訓的員工，不得參加進一步的其他培訓，（公共課培訓是指員工工作所需的共同的認識、觀念方面的培訓，如醫(yī)院規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、醫(yī)院理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。） 相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次6/11第三十五條、醫(yī)20、院新員工公共課培訓由人力資源部負責實施。第三十六條、部門內(nèi)工作指引培訓部門內(nèi)工作指引培訓的責任人為部門經(jīng)理和部門工作人員。1、 各部門經(jīng)理代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員。2、 工作程序與方法講授，根據(jù)工作流程進行。3、 介紹崗位的關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績指標。第三十七條、部門間工作指引培訓部門間工作指引培訓是部門經(jīng)理和人力資源部的共同職責。1、 新員工任部門主管以上職位時，根據(jù)所擔任職位的工作性質(zhì)及職責，應到各相關(guān)部門接受交叉培訓課程。2、 部門間工作指引培訓主要包括：該部門人員介紹、部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項、未來部門之間工作配合要求等。3、 部門間工作指引21、培訓須于新員工報到一個月內(nèi)完成，交叉訓練完成后，新員工應向人力資源部提交一份總結(jié)報告。第三十八條、入職培訓的評估通過培訓后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應參加下一輪的補充培訓。第三十九條、部門內(nèi)的工作指引培訓的考核由部門經(jīng)理負責，不合格者需有針對性地重修。第四十條、 部門間的工作指引培訓，由部門經(jīng)理根據(jù)員工的總結(jié)報告進行評估，發(fā)現(xiàn)不足時要求其重新總結(jié)。第四十一條、新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。第三章在職技能培訓第四十二條、目的與內(nèi)容合理利用人力資源，有效開發(fā)員工潛在能力，使每位員工都最大程度地掌握應有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都適合該工作的員工，做到人盡其才。第四22、十三條、崗位技能培訓主要包括決策人員的培訓、管理人員培訓和實施人員的培訓。1、 決策人員的培訓(1) 培訓對象：指對公司戰(zhàn)略有重要影響的人員，包括高層管理人員，即總經(jīng)理、院長，同時包括掌握核心技術(shù)的高級專業(yè)技術(shù)人員。(2) 培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導能力，以確保決策人有效地履行職責。(3) 培訓內(nèi)容：培訓市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。(4) 培訓方式：主要有工商管理碩士學位班、脫產(chǎn)培訓班、出國考察等。A、 工商管理碩士學23、位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最高層次培訓，有計劃地安排總經(jīng)理、院長等參加MBA學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學習。B、 脫產(chǎn)培訓班：高層管理人員參加高層院校為企業(yè)高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班。C、 出國考察：有計劃、有選擇地組織高層管理人員、高層技術(shù)人員出國考察，出國考察要加強考察的研究性和目的性，比如管理技能、方式、經(jīng)驗等，考察人員要了解這些領(lǐng)先企業(yè)的技術(shù)研究方向，回國后認真總結(jié)，加以借鑒，在醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新中加以運用。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次7/112、 管理人員的培訓(1) 培訓對象：指各級部門的主任和24、主管，他們是公司經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實施的組織者，承擔著具體指揮、調(diào)配人力和物力，使決策得到落實和執(zhí)行的職責。(2) 培訓目的：使管理人員掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。(3) 培訓內(nèi)容：主要包括管理基本知識與技能、業(yè)務知識與技能、工作改進、對下級的訓練方法和領(lǐng)導藝術(shù)等；對高級專業(yè)技術(shù)人員的培訓重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合醫(yī)院發(fā)展的技術(shù)方向。A、 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導科學與藝術(shù)等。B、 業(yè)務知識與技能：所管理的業(yè)務領(lǐng)域如醫(yī)療項目深層次開發(fā)25、營銷、技術(shù)等領(lǐng)域的知識與技能。C、 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作標準的確定。D、 對下級的訓練：工作訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。E、 領(lǐng)導藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動。(4) 對管理人員的培訓方式主要包括：在職開發(fā)、短期專題培訓、內(nèi)部研討、輪流任職、脫產(chǎn)培訓等。A、 在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力。B、 短期專題培訓：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設一二個專題，學三四門課程。C、 內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應用現(xiàn)代管26、理知識，一同研討公司的經(jīng)營管理問題。D、 輪流任職：使主要的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在醫(yī)院的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)要求思考問題。E、 脫產(chǎn)培訓：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進行管理培訓，也可以送到工商管理碩士班學習。3、 實施人員的培訓(1) 培訓對象：指按照公司戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標的中、基層人員，具體包括衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員、職能人員。(2) 培訓目的：提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。(3) 培訓內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)發(fā)展27、方向和新技術(shù)所需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、研發(fā)項目所需知識、技能。(4) 培訓方式：專題培訓、脫產(chǎn)進修、出國進修和考察等。A、 專題培訓：當醫(yī)院制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓班，對有關(guān)人員進行專題培訓，以保證新技術(shù)的順利運用、新工作正常運行。B、 脫產(chǎn)進修：由醫(yī)院選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為企業(yè)未來培訓高層次專業(yè)技術(shù)人才。C、 出國進修和考察；主要面向技術(shù)研究人員。醫(yī)院可以有選擇地派出那些知識基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對醫(yī)院忠誠度高的技術(shù)人員到國外進修、考察，學習國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗，為醫(yī)院所用。相關(guān)說明28、編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次8/114、 職能人員包括財務人員、行政人員、總務后勤人員、人力資源人員、客服人員等。(1) 培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務意識。(2) 培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須具備的專業(yè)技能，如人力資源管理技能、會計技能、審計技能、文秘技能、統(tǒng)計技能服務技能等。(3) 培訓方式：專題培訓、參加各種資格認證培訓和各種管理培訓班。A、 專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應公司日常工作的需要。B、 參加各種資格認證培訓：用于建設公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。C、 參加29、各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第四章 外派培訓（外訓）第四十四條、外訓目的1、 通過外派到其他機構(gòu)和醫(yī)院，使醫(yī)院人員能直接觀摩、學習外部優(yōu)秀醫(yī)院的先進經(jīng)驗、技術(shù)和管理技能。2、 鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高醫(yī)院人員素質(zhì)。3、 挽留優(yōu)秀人才，厚植醫(yī)院發(fā)展基礎(chǔ)。4、 培育人才，使現(xiàn)有人員滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。第四十五條、外訓的組織策劃人力資源部及各部門應于新年度開始前提出并經(jīng)總經(jīng)理批準。外派培訓必須嚴格按計劃執(zhí)行，如臨時制定的外派項目，申請人按正規(guī)的程序提出申請，經(jīng)部門領(lǐng)導、人力資源主任、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第四十六條、外訓形式：全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及業(yè)余。第四十七30、條、外訓內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具特殊性的專業(yè)知識或技能課程、海外交流考察、國內(nèi)外MBA進修培訓、國內(nèi)外博士或碩士企業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。第四十八條、外訓人員的資格1、 根據(jù)具體外訓項目的具體要求，制定關(guān)于學歷、能力等方面的要求。2、 應在本醫(yī)院服務一年以上，年度考績良好，無大的過失者。3、 參加外訓人員應有長期服務于本醫(yī)院之意愿者。第四十九條、外訓處理程序 1、 外訓應依據(jù)年度培訓計劃執(zhí)行。2、 外訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。3、 凡參加外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由人力資源部進行資格審查并簽訂員工培訓協(xié)議書。4、 外訓人員與醫(yī)院簽31、訂培訓合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。5、 外訓結(jié)束后，外派培訓人員應于返回醫(yī)院七日內(nèi)將外派培訓期間所填寫的學習日志交人力資源部。6、 外派培訓人員的費用報銷須在返加醫(yī)院7日內(nèi)匯兌填寫明細,由人力資源部和財務部審核登記后辦理報銷手續(xù)。7、 外派培訓期間視為正常上班。8、 進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間的薪金發(fā)放標準依醫(yī)院相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次9/11第五章 培訓管理第五十條、員工培訓出勤管理由人力資源部負責。第五十一條、員工的各種培訓記錄資料由人力資源部負責保管32、，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第五十二條、培訓期間的請假規(guī)定1、 學員應按時參加培訓，如因事不能參加者，應填寫培訓學員請假單，并報上級主管核準后，于開課前一天交至人力資源部備查。因特殊情況不能提前請假者，必須向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。2、 同一課程因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小時以上者，應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)三分之一者，須重新補修全部課程。3、 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律須辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠工論處。4、 人力資源部向曠課的學員發(fā)放培訓曠課通知單。5、 學員請假核準權(quán)限如下請假時33、間4學時4學時以上批準人人力資源主任總經(jīng)理6、 員工參加培訓，必須在員工培訓簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學員嚴禁代簽，一旦發(fā)現(xiàn)，代簽學員和被代簽學員雙方均按曠課論處。7、 培訓部門以簽到為證，將參訓學員的上課記錄登記在員工培訓記錄表上，并由人力資源部歸入員工人事檔案中保存。第五十三條、培訓工作流程1、 新員工入職培訓和崗前培訓業(yè)務程序(1) 編制培訓計劃A、 人力資源部在年初制訂年度工作計劃時，根據(jù)本年度人員招聘、調(diào)動計劃，編制新員工培訓和崗前培訓計劃，并進行預算，填寫年度培訓計劃申請表。B、 人力資源部將年度培訓計劃申請表上報主管領(lǐng)導批準。C、 主管領(lǐng)導在審批權(quán)限內(nèi)批準培訓計劃申請。D、 34、人力資源部收到經(jīng)過批準的培訓計劃后，匯總編制公司年度培訓計劃備案。(2) 培訓實施A、 人力資源部根據(jù)人員招聘、人員崗位調(diào)動情況，酌情開展培訓工作。B、 如果培訓發(fā)生支出（購買教材、培訓設備等支出），人力資源部辦理費用支出事宜。a、 人力資源部填寫培訓實施申請表，注明預算內(nèi)培訓或預算外新增的培訓，交給主管領(lǐng)導批準。b、 主管領(lǐng)導在審批權(quán)限內(nèi)批準培訓申請。c、 人力資源部將經(jīng)過批準的培訓實施申請表交給財務部審核。d、 財務部根據(jù)財務政策支出培訓費用，歸屬人力資源部培訓費用。(3) 人力資源部組織實施新員工培訓，并組織、要求新員工所在部門專業(yè)人員進行崗前培訓。(4) 崗前培訓結(jié)束后，人力資源部組織35、對培訓效果進行考核。(5) 參加培訓人員撰寫培訓小結(jié)，交給人力資源部備案。(6) 經(jīng)崗前培訓、崗前考核合格者，方能上崗。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次10/112、 在職培訓業(yè)務程序(1) 編制培訓計劃A、 人力資源部及其他各部門經(jīng)理在年初制訂年度工作計劃時，編制本部門年度培訓計劃及預算，填寫年度培訓計劃申請表。B、 各部門經(jīng)理將年度培訓計劃申請表上報上級領(lǐng)導批準。C、 上級領(lǐng)導在審批權(quán)限內(nèi)批準培訓計劃。D、 各部門將經(jīng)過批準的年度培訓計劃申請表交給人力資源部匯總。E、 人力資源部匯總編制公司年度培訓計劃備案。(2) 36、各部門培訓實施A、 外出培訓a、 培訓需求部門填寫培訓實施申請表，注明預算內(nèi)培訓或預算外臨時提出的培訓申請，交給上級經(jīng)理批準。b、 上級經(jīng)理按照不同的審批權(quán)限審批申請。c、 培訓需求部門將經(jīng)過批準的培訓實施申請表交給財務部審核。d、 財務部根據(jù)財務政策支出培訓費用，歸屬培訓部門的培訓費用。e、 培訓人員自行參加培訓。B、 不需要人力資源部組織的內(nèi)部培訓a、 培訓需求部門填寫培訓實施申請表，注明預算內(nèi)培訓或預算外臨時提出的培訓申請，交給上級經(jīng)理批準。b、 上級經(jīng)理按照不同的審批權(quán)限審批申請。c、 如果培訓發(fā)生支出（購買教材、培訓設備等支出），培訓需求部門辦理費用支出事宜a) 培訓需求部門將經(jīng)過批37、準的培訓實施申請表交給財務部審核。b) 財務部根據(jù)財務政策支出培訓費用，歸屬培訓部門的培訓費用。d、 培訓部門自行組織培訓工作。C、 需要人力資源部組織的內(nèi)部培訓a、 培訓需求部門填寫培訓實施申請表，注明預算內(nèi)培訓或預算外臨時提出的培訓申請，交給上級經(jīng)理批準。b、 上級經(jīng)理按照不同的審批權(quán)限審批申請。c、 培訓部門將經(jīng)過批準的培訓實施申請表交給人力資源部。d、 如果培訓發(fā)生支出（購買教材、培訓設備等支出），人力資源部代為辦理費用支出事宜a) 人力資源部將經(jīng)過批準的培訓實施申請表交給財務部審核。b) 財務部根據(jù)財務政策支出培訓費用，歸屬培訓部門的培訓費用。e、 人力資源部組織培訓工作。(3) 培38、訓訓結(jié)束后，參加培訓人員撰寫培訓小結(jié)，并填寫完整培訓實施申請表，交給上級經(jīng)理，上級經(jīng)理將小結(jié)副本交給人力資源部備案。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（續(xù)）名稱培訓管理制度編 碼 版 本修改狀態(tài)頁 次11/11第五十四條、培訓考核或資格鑒定1、 醫(yī)院內(nèi)部實施培訓后，應由培訓師進行培訓結(jié)果考核。考核方式分為筆試、口試、實際操作或交心得報告等方式，選擇一種或多種方式實施。2、 經(jīng)考核不合格者，應重新安排補訓，補訓以兩次為限，兩次仍不合各者，報請其主管予以淘汰。3、 外派培訓者需繳驗培訓“合格證書”或“結(jié)業(yè)證書”或“培訓心得報告”的方式進行資格鑒定。4、 培訓“合格證書”經(jīng)繳驗39、后，由人力資源部保留正本，復印件交還本人，正本在勞動合同期滿不在續(xù)聘后可交還本人。5、 無論醫(yī)院內(nèi)訓還是外派受訓的結(jié)果均應于受訓完成一周內(nèi)送交人力資源部，登錄到員工個人的員工培訓記錄表上，作為人員資格鑒定及未來人事調(diào)遷的依據(jù)。6、 凡實際受訓課實數(shù)不足應受訓課時數(shù)95%者，不得評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀干部；凡受訓考核不合格者視為未完成授課時數(shù)。7、 晉升者須接受新職位規(guī)定內(nèi)容的崗前培訓，未完成晉升職位規(guī)定的受訓時數(shù)90%者，原則上不得晉升高一級職位（由特殊業(yè)績或貢獻并經(jīng)總經(jīng)理批準者除外）。8、 凡是醫(yī)院外派需取得培訓“合格證書”或“結(jié)業(yè)證書” 的培訓，受訓者需將證書送交人力資源部并由人力資源部驗證、簽注意見后，培訓費用方可進入報銷程序，否則財務部不予報銷。第六章 附 則第五十五條、本管理制度由人力資源部歸口管理，并由人力資源部負責解釋。第五十六條、本管理制度自 年 月 日起執(zhí)行，與此同時的其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢查本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期