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1、新材料公司薪酬業績獎金管理手冊編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄目錄第一章總 則第一條引言第二條適用范圍第三條薪酬支付理念第四條薪酬制度原則第五條整體薪酬概念第六條員工總現金收入構成第七條職位類別劃分第二章職位標準總薪資設計第八條基本概念示意第九條職位標準總薪資概念說明第十條工資政策線（中位值）確定第十一條薪酬等級幅寬設計第十二條標準總薪資構成比例第十三條薪資等級的級內分檔第十四條職位標準總薪資設計對照表第十五條初次定檔定薪原則第十六條薪資各構成部分的計算第十七條個人業績評估系數確定第三章 公司中層業績獎金設計第2、十八條公司中層界定第十九條業績獎金基數的確定第二十條業績獎金的發放原則第二十一條業績獎金的計算與發放周期第四章中層以下各類職位業績獎金設計第二十二條年度業績獎金基數的確定第二十三條業績獎金的發放原則第二十四條業績獎金的計算與發放周期第五章年終效益獎金的設計第二十五條年終效益獎金的計提原則第二十六條年終效益獎金的發放范圍第二十七條年終效益獎金的計算和發放時機第七章薪酬管理辦法第二十八條薪酬調整原則第二十九條薪酬普調第三十條業績調薪第三十一條業績調薪的受限第三十二條同級別崗位變動調薪第三十三條職位晉升調薪第三十四條職位降級調薪第三十五條初入職的新員工定薪第三十六條崗位成熟期薪酬模型第三十七條成熟期3、薪酬確定第三十八條薪酬設計的部門職責分配第三十九條薪酬信息溝通第四十條薪酬管理責任第四十一條解釋權第四十二條生效時限第一章總 則第一條 引言根據新材料有限公司（以下簡稱）發展現狀和人力資源管理策略框架,按照“適應市場環境，體現人才價值，發揮激勵作用”的原則，進一步規范薪酬管理工作。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，促進持續、穩定、健康發展。本管理制度作為綱領性文件，為薪酬管理提供全面的準則和依據。第二條 適用范圍 本制度適用于部門經理及以下所有正式員工。第三條4、 薪酬支付理念1 為職位付薪體現職位所承擔責任與貢獻的差別，實現以崗定薪，合理拉開薪酬差距。2 為個人付薪體現因個人能力、資歷不同而產生的差異，實現合理的同崗不同酬。3 為業績付薪根據業績的優劣決定每個任職者的浮動收入數量。第四條 薪酬制度原則1 戰略性原則與發展階段相適應，體現的價值取向和企業文化，支持公司發展戰略的實施。2 內部公平性原則基于科學的職位分析和職位評估體系，對各職位的相對價值進行準確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證薪酬的內部公平性。3 業績導向原則將員工業績表現與其浮動收入直接掛鉤，通過業績評估實現責任風險與收益對等的激勵原則，做到真正的業績導向。4 經濟性原則考慮的可支付能5、力，使公司經營業績支持人力總成本的增長。第五條 整體薪酬概念整體薪酬指員工從公司獲得的經濟性和非經濟性的報酬。經濟性報酬由直接經濟報酬和間接經濟報酬構成。直接經濟報酬指以現金形式支付給員工的報酬，具體包括基本工資、年功工資、現金補貼、加班工資、業績獎金、年度效益獎金、總經理特別獎等。間接經濟報酬指不直接支付現金給員工的報酬，具體包括公共福利、專項福利計劃、培訓計劃等。非經濟性的報酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價值的提高。具體包括有興趣的或富有挑戰性的工作、責任感、成就感、個人成長、個人價值的實現、獲得的友誼和關懷、舒適的工作環境、便利的條件等。第六條 員工總現金收入構成員工總現金收入即獲得的6、直接經濟報酬，由以下部分構成：員工總現金收入基本工資業績獎金年度效益獎金基本工資是以職位價值為基礎的員工保障型收入。是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保證員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區生活消費指數密切相關，其發放不與公司的經營業績狀況掛鉤。業績獎金是以職位價值為基礎，以員工業績為依據的激勵型收入。是鼓勵員工努力創造優良的工作業績、實現業績目標，從而促進公司經濟效益提高的浮動收入部分，其水平高低與員工所在團隊和個人業績評估結果直接相關。年度效益獎金是以公司整體效益為基礎，以員工年度平均業績水平為依據的激勵型收入，根據公司年度效益情況，結合員工年度業績平均水平來發放。第七7、條 職位類別劃分由于職位性質不同，其基本工資、業績獎金的比例及業績獎金的發放方式將有所不同。根據特點，將所有職位劃分為管理類、營銷類、專業技術類和操作類，有針對性地進行薪酬管理。1 管理類以組織資源、控制資源、協調關系或提供支持為主要職責特征的職位。管理類職位以目標評估方式發放業績獎金。2 市場營銷類以面向客戶、開拓市場，通過直接銷售活動而帶來經濟收益為主要職責特征。銷售部和國際業務部經理由于其職位的特殊性，其職位歸屬為市場營銷類。市場營銷類職位以銷售目標評估方式發放業績獎金。3 專業技術類以專業的資質，或者技術和工藝的策劃、提供支持、攻關和創新為主要職責特征，并且其職位等級在級以上的職位。專8、業技術類職位以目標評估方式發放業績獎金。4 操作類以按照既定的技術、工藝、任務要求，通過具體操作或提供支持實現工作過程為主要職責特征。操作類職位以目標評估方式發放業績獎金。第二章職位標準總薪資設計第八條 基本概念示意 中位值最高值最低值帶寬（最高值最低值）最小值幅寬（最高值最低值）薪資政策線第九條 職位標準總薪資概念說明職位標準總薪資是與職位級別相對應的薪資，是經過對公司內部職位進行價值評估后，結合市場水平測算出來的工資水平。職位標準總薪資指員工正常完成業績目標情況下的現金收入，分為固定和浮動兩大部分，即職位標準總薪資基本工資業績獎金年終效益獎金。第十條 工資政策線（中位值）確定以薪酬戰略為指9、導，在對所有職位進行科學合理的相對價值評估基礎上，結合地區勞動市場價格確定工資政策線（中位值），作為以崗定薪的參考標準。第十一條 薪酬等級幅寬設計在同一個職位等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學歷、經驗等的不同，對公司的貢獻也會有不同，另外從員工發展的角度來看，即使在職位級別不變的情況下，隨著技術、能力、經驗的不斷積累，其對公司的貢獻也會發生變化，因此在每個職位級別的薪資政策線上，需設計薪酬等級幅寬，以識別并激勵優秀員工，體現相同職位等級下任職者的不同價值，并有助于公司控制成本。薪酬等級幅寬（帶寬）隨職位等級的上升而加大，正確反映不同等級職位責任范圍和發展空間的區別。工資政策線（中位值）和薪10、酬等級幅寬（帶寬）確定了所有職位等級薪酬的上下限，在職位不發生變化的情況下，員工職位標準總薪資的變動將不會超出該范圍。第十二條 標準總薪資構成比例職位標準總薪資中基本工資與業績獎金的比例關系根據職位層級的不同、職位類別的不同而有所區別。職位類別職位等級職位標準總薪資各部分比例（按月）基本工資業績獎金管理類級及以下營銷類級及以下專業技術類級及以下操作類所有第十三條 薪資等級的級內分檔各薪酬等級幅寬劃分為檔，以級內分檔的形式體現任職者所處檔位，通過檔位的確定區分出不同任職者的能力差異及其對職位職責的勝任程度。第十四條 職位標準總薪資設計對照表根據公司的薪酬水平的市場定位、職位分類、職位等級的評估結11、果和級內分檔情況，最終可形成各職位級別的職位標準總薪資對照表，樣表如下： 職位類別：管理類（營銷類、專業技術類、操作類）檔級職級一二三四五六七八第十五條 初次定檔定薪原則在人員初次定檔定薪時，根據任職者的學歷、司齡、在現職級工作年限以及職稱等因素進行判斷，以確定其在薪酬等級中的所處位置（檔級），具體如下。中層一般管理類專業技術類營銷類操作類學歷工齡現職工作年限職稱第十六條 薪資各構成部分的計算月度標準總薪資 年度標準總薪資 月基本工資 月度標準總薪資 基本工資部分比例（見第十二條）月業績獎金基數 月度標準總薪資 業績獎金部分比例（見第十二條）年度業績獎金基數 月度業績獎金基數年終效益獎金基數 12、月度標準總薪資第十七條 個人業績評估系數確定根據個人業績評估得分確定系數，如下表所示（為最高業績評估系數）：考核結果分等級不合格（）合格（）良好（）優秀（）（）業績系數第三章 公司中層業績獎金設計第十八條 公司中層界定本章所指公司中層包括公司各部門、分部的經理及副經理，由公司副總兼任的部門經理不在本制度范圍之內。第十九條 業績獎金基數的確定業績獎金基數以職位評估結果下的職位標準總薪資為基礎，按照薪資構成比例計提，計算方法見第十六條。第二十條 業績獎金的發放原則業績獎金的發放遵循以下原則：1 業績獎金基數并非員工最終獲得的業績獎金數額，還需要根據業績評估結果進行上下浮動來確定實際應發放額。2 業13、績獎金采用團體激勵的原則，公司中層職位的業績獎金與公司利潤指標達成率及個人業績相關。3 為實現業績獎金的即時激勵，可根據公司目標計劃和預算進行年度業績獎金基數的分解（見下表），以保證業績獎金水平與公司業務淡旺季相關。如公司業務淡旺季不明顯，則月度業績獎金基數年度業績獎金基數季度季度季度季度月月月月月月月月月月月月業績獎金基數第二十一條 業績獎金的計算與發放周期中層職位業績獎金的計算和發放與業績考核周期相關，一般按月度進行考核和計算，按月發放，即上月實際獲得的業績獎金于下月發放。中層業績獎金計算方法如下：1 月度業績獎金基數確定將年度業績獎金基數根據公司目標計劃和預算進行按月分解，得到月度業績獎14、金基數（見第二十條）。2 月度業績獎金應發額計算個人月度業績獎金應發額個人月度業績獎金基數（個人月度業績考核系數 公司月度利潤指標達成率）公司月度利潤指標達成率 公司當月實際完成利潤當月利潤指標值個人月度業績系數根據月度個人業績考核結果確定。第四章中層以下各類職位業績獎金設計第二十二條 年度業績獎金基數的確定業績獎金基數以職位評估結果下的職位標準總薪資為基礎，按照薪資構成比例計提，計算方法見第十六條。第二十三條 業績獎金的發放原則業績獎金的發放遵循以下原則：1 業績獎金基數并非員工最終獲得的業績獎金數額，還需要根據業績評估結果進行上下浮動來確定實際應發放額。2 中層以下各類職位的業績獎金采用團15、體激勵的原則，個人的業績獎金與部門業績及個人業績相關。3 為實現業績獎金的即時激勵，按照實際的月度業績獎金基數進行計算，通過月度考核計算和發放。第二十四條 業績獎金的計算與發放周期業績獎金的計算和發放與業績考核周期相關，一般按月進行考核和計算，即上月實際獲得的業績獎金下月發放。員工個人實際獲得的業績獎金計算如下：1 月度業績獎金基數確定按實際的月度業績獎金基數，具體見第十六條。2 月度業績獎金應發額計算個人月度業績獎金應發額個人月度業績獎金基數（個人月度業績考核系數所在部門的業績考核系數）。第五章年終效益獎金的設計第二十五條 年終效益獎金的計提原則年終效益獎金是公司根據年度經營業績和管理效果對16、員工進行的獎勵，原則上年終效益獎金的基數為員工月度職位標準薪資，實際發放額度與員工的年度業績考核結果相關。第二十六條 年終效益獎金的發放范圍原則上所有員工都參與年終效益獎金的分配，但對于個人年度業績考核得分低于分的員工，不參與特別獎金的分配。第二十七條 年終效益獎金的計算和發放時機年終效益獎金的實際發放額度與員工的年度業績考核結果相關，具體計算方法參考業績獎金的計算方法進行年終效益獎金一般在轉年年初公司完成所有財務決算后發放。第七章薪酬管理辦法第二十八條 薪酬調整原則薪酬調整將采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、崗位變動調薪）相結合的原則予以實施。第二十九條 薪酬普調公司將根據宿遷地區和17、玻璃行業的薪酬變化情況，結合公司的戰略定位，適時對公司員工的總現金收入水平進行調整。調整的參考因素還包括薪酬比率、消費物價指數及公司的預算負擔能力等。其中：薪酬比率是實際薪酬與更新后市場化中位數值的比率，可以表示實際薪酬與更新后市場競爭性薪酬的比率。第三十條 業績調薪公司根據員工年度績效合同考核結果，并按照公司業績管理手冊第三十二條的規定決定是否晉檔調薪。并于次年對員工按晉檔后的標準調整該崗位標準總薪資額度，固定工資和業績獎金均發生變化。第三十一條 業績調薪的受限員工標準總薪資已經達到其所屬等級的上限時，如崗位職責沒有大的變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來的收入部分計入下一年度的業績獎金內18、或一次性發放，基本工資將不發生變化。第三十二條 同級別崗位變動調薪員工如果出現同級別崗位變動，按照業務范圍變動情況確定其標準總薪資水平同級別崗位變動通常會有二類：同一職位類別內變動：如在管理序列中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另一個職能部門的工作崗位。則該員工標準總薪資維持原薪等水平。跨職位類別變動：如從專業技術類職位變動到管理類職位。員工依然需要依據新崗位的職級重新定薪。定薪結果將與該員工對新崗位的任職能力評定結果掛鉤：1) 完全勝任，則其標準總薪資根據初次定薪定檔模型，確定其在新崗位所在職級薪酬檔位和薪酬水平（薪資水平確定遵循就高原則）；2) 基本勝任，則維持該員工標準總薪資水平； 319、) 尚不能勝任，則其標準總薪資根據成熟期薪酬模型，確定其在新崗位所在職級薪酬水平。特殊情況和人員的職位變動調薪方式和程序，需要經過公司企劃部報批。第三十三條 職位晉升調薪員工職位級別晉升時，即調換到更高級別的職位時，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標準總薪資水平。職位晉升通常會有二類：標準總薪資水平已進入相應新崗位的職級薪酬范圍：具體薪酬檔位與薪酬水平則根據初次定檔定薪模型評估確定。標準總薪資水平未進入相應新崗位的職級薪酬范圍：根據對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期相應級別薪酬水平而定（薪資水平確定遵循就高原則）。公司企劃部則根據職位晉升通知，同時調整其薪酬水平。第三十四20、條 職位降級調薪員工因公司業務需要，調至級別較低的職位時，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪酬級別的薪酬一年不變；一年后，執行該崗位職級薪酬，進行崗位變動初次定薪。員工因其他原因發生降等時，應按照新職等的薪酬審批權限，由所在部門負責人提出調薪申請，報送公司企劃部審核，總經理批準。第三十五條 初入職的新員工定薪對于初入職的新員工（非畢業生）可以根據崗位初定薪模型判斷其所在職檔；依據該員工的績效考核結果，按照績效管理辦法每年進行一次調整。第三十六條 崗位成熟期薪酬模型崗位成熟期薪酬模型適用于新入職大學生（未達到相關崗位成熟期要求的）定薪、不相關業務類型崗位之間變動薪酬調整時使用。主要目的21、在于確定沒有到達崗位任職資格要求能力的人員的薪資水平。當員工能力素質現狀尚不能滿足將要上任的崗位時，其標準總薪資將進入初始底薪與崗位職級一檔的成熟期薪酬區間。成熟期定義為從零起步至基本滿足崗位任職要求的人員能力成長時間長度。時間長短因各崗位需要各有不同，一般為年。初始底薪為公司統一規定的固定數值。在崗位成熟期期間薪酬的調整因崗位人員能力發展情況確定。一般為每年向上晉升一級，直至到達該崗位職級薪酬下限。在成熟期期間可以根據員工的發展和實際業績考核結果，允許“跳級”，實現其業績表現激勵。成熟期薪酬模型示意圖如下：第三十七條 成熟期薪酬確定在未進入崗位職級薪酬范圍的情況下，執行成熟期薪酬。具體標準由22、公司根據具體情況確定。第三十八條 薪酬設計的部門職責分配企劃部：負責了解行業薪酬水平并在此基礎上優化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實施細則。每年根據市場變化及公司發展對薪酬體系進行一次調整并同時擬定公司薪酬調整預算。部門負責人：對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據。公司高管：審核及批準公司的薪酬戰略、薪酬體系及實施細則。每年審核及批準公司當年度的薪酬調整方案及調整預算。財務部:負責提供涉及業績考核的相關財務指標計劃標準及實際發生數據。核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對。根據企劃部提供的有關報表計提、兌現并實際支付員工工資。第三十九條 薪酬信息溝通薪酬信息對員工而言，是機密性及私人性的資料。薪酬管理部門應當告訴員工其本人薪酬水平及相應理由。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以按照員工在考核期的績效表現相應調整薪酬水平。第四十條 薪酬管理責任薪酬制度及其調整方案由公司企劃部擬定，報總經理批準。第四十一條 解釋權本手冊由公司企劃部負責制訂、解釋及修訂。第四十二條 生效時限本方案自頒布日起正式生效。