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1、營銷公司員工考核目標及執行管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工考核管理制度一、員工考核的目標與意義1、 系統化地對員工的綜合表現進行考核，形成對每位員工客觀全面的評價，激勵員工團隊合作、刻苦學習、努力工作、創造成績。2、 根據考核的量化結果，評定員工的工作成效與綜合表現，對有真才實學、努力工作的員工進行獎勵，對有潛力的員工提供專業培訓等職業發展，落實公司人力資源發展的方針思想。3、 通過制度化的考核管理與獎勵發展機制，有計劃地開發員工隊伍素質，優化人力資源組合，為公司業務的快速發展奠定人力與知識基礎。4、 2、通過考核結合整體人事管理制度，發展形成一套成熟有效、有特色的人力資源管理與開發體系，提高企業管理水平，為公司業務的快速發展奠定策略基礎。二、員工考核的原則1、 目標管理的思想：公司明確各個階段生產經營、技術開發、收入盈利、企業管理各個方面的總目標。公司各級組織根據總目標指導分解細化，通過層層分解落實到部門、項目小組（專業經理）以及每位員工，形成一個完整的目標分解體系，全體員工必須實現各自的目標任務以保證總目標的實現，實現目標任務（即工作成效）是考核的最重要依據。2、 綜合評定的原則：除了硬性工作成效，還應該結合評定員工各種軟性素質方面的綜合表現，包括員工工作的認真負責、組織紀律、職業意識、專業3、精神、合作精神、學習創新、個人潛力等，既全面又客觀地反映員工的綜合表現和發展潛力。3、 自我管理的思想：考核的真正目的在于督促及鞭策員工發揚認真、職業、專業、合作、學習的精神與態度，在于鼓勵員工在日常工作中明確目標、刻苦努力，創造實效，為團隊和公司整體作出積極貢獻，因此考核要將目標任務和各種素質要求納入員工自我管理的內容，成為員工日常工作的指導和參照。三、目標管理的執行方法首先，圍繞以下幾個方面來組織編制目標：1) 經營收入2) 利潤3) 市場宣傳4) 市場促銷5) 規模擴張6) 市場擴張7) 產品開發8) 開發計劃9) 投資擴大10) 行政人事11) 文化建設12) 軟體建設13) 等等其次4、，采用目標分解的方法步驟：1) 每年度、每季度，總經理對公司狀況、經濟環境、市場競爭等各方面情況進行分析，研究編制公司經營管理策略報告，明確公司總目標，形成公司目標管理卡；總經理召開管理會議，將策略報告、目標任務與各個部門經理進行有效地溝通討論，達成統一認識。2) 每年度、每季度、每月度，部門經理按照公司策略報告制訂的目標，將公司經營目標分解到部門，編制各個部門的策略報告，明確部門的目標任務和詳細工作計劃，形成部門目標管理卡；部門經理召開部門會議，將策略報告、目標任務、工作計劃與下屬小組經理或者專業經理進行有效溝通討論，達成統一認識。3) 每季度、每月度，項目經理（專業經理）按照部門的策略報告5、，將部門目標分解到項目小組，編制小組的工作計劃，明確小組的目標任務和詳細工作計劃，形成小組的目標管理卡；項目經理召開小組會議，將目標任務、工作計劃與下屬成員進行有效溝通討論，達成統一認識。4) 每月度，員工按照小組的工作計劃，將項目小組目標分解到個人，編制個人的工作計劃，明確個人的目標任務，形成個人的目標管理卡。5) 目標管理以月為基本單位執行實施與管理監督。”在制訂目標任務時，應遵循以下原則：1) 局部性與統一性相結合：必須與上級領導進行充分深入的溝通討論，不僅要考慮工作計劃和目標任務的獨特情況，更應該使分目標同上級目標保持一致，內容上下融會貫通，以保證分級目標和總目標的實現。2) 獨特性與6、和諧性相結合：必須與其他部門進行充分深入的溝通討論，不僅要考慮局部計劃的完整性和邏輯性，也應該使目標計劃與其他部門相關的部分合理銜接，避免造成局部計劃脫離整體配合，保證計劃的順利執行。3) 關鍵性與全面性相結合：既要從整體目標任務出發，全面考慮，又要突出局部的重點和關鍵性工作，保證既完成重點工作又配合整體作戰。4) 可行性與挑戰性相結合：既要考慮目標的客觀可行性，也應該帶有適當的挑戰性，應該激發員工能力超水準發揮，帶動組織的快速提升。5) 指令性與指導性相結合：上級在給下屬下達部門或項目的目標任務及工作計劃指令時，還必須與下屬展開討論，就其工作范圍、定位、困難問題、實現途徑手段等具體的問題作出7、指導。6) 民主與集中相結合：在確定目標時，在堅持上下級充分溝通討論的民主作風的同時，針對有爭議但屬關鍵的內容，也必須采用集中的原則，由上級最后決策，下級必須遵照執行。在制訂目標計劃時，上級主管為員工應確定具體任務和相應的量化目標，崗位的可量化程度高者應更多地直接采用其可量化部分，以避免過多的人為判斷，目標項目以5-10個為標準數量，避免目標過于單一或者過于泛散。同時上級主管應該為下屬制訂各個任務目標的權重，指導下屬分清楚輕重緩急，突破重要任務。銷售類人員l 完成簽定合同額l 實現銷售回款金額l 完成發展新客戶數量l 完成發展新渠道代理數量生產類人員l 完成項目合同額l 完成收入回款l 完成平8、均產值效率l 完成開發的進度計劃工作l 完成開發的質量保證工作l 完成開發的成本控制目標管理類人員l 完成具體工作任務第三，建立目標管理卡：為提高目標管理的效率，公司采用統一的目標管理卡的進行記錄與跟蹤，各級經理與個人每月將各自級別的目標任務登記到各自的目標管理卡中，并將實施目標的工作計劃和其他相關情況詳細錄入。目標管理卡內容包括下列幾個方面：1) 目標周期（上述的年度、季度、月度周期）2) 目標單位（上述的公司、部門、小組、個人的執行單位）3) 目標項目（上述的目標任務范疇）4) 目標任務（上述由各級經理編制的目標任務）5) 任務權重（由上級主管確定的各個任務的權重）6) 目標指標（目標任務9、要完成達到的要求、標準等各項指標）7) 目標完成期限（目標完成的時間期限）8) 目標實施工作計劃（各級圍繞目標編制的工作計劃）9) 公司資源支持及橫向協作要求說明10) 可預見困難風險分析說明11) 目標任務完成情況（任務是否完成、完成的各項指標情況、完成過程簡要說明、各種困難情況說明分析）12) 目標任務檢查記錄（檢查時間、計劃目標值、實際完成值、偏差、產生偏差的原因及糾正偏差的措施）13) 目標任務調整與批復（任務執行中出現問題提出調整請求、上級針對調整請求的批復）14) 目標完成的自我評價（針對任務完成情況的自我綜合評價）15) 目標完成的上級評價（針對任務完成情況上級做的評價）16) 10、目標控制指標評價（針對目標任務完成在質量保證、客戶服務、規章制度執行、組織管理、財務表現各個控制指標的評價）以上1-10項為目標的設定，而11-16項為目標執行的跟蹤管理。第四，進行目標任務執行的自我管理與上級監督：1) 自我管理：目標編制完成確定、并錄入目標管理卡后，各級目標執行人員必須對目標實施過程進行自覺嚴格的“自我管理”。上級的管理主要以指導、協助、提點，提供信息以及創造良好的工作環境為主。2) 跟蹤檢討：各級目標執行人員每周一次自我跟蹤，檢討目標完成的情況，并將跟蹤檢討結果填入目標管理卡的第11項，當發現進度出現明顯滯后、質量明顯低略，必須檢查實施計劃，找出問題，加快速度完成任務。311、) 上級監督：上級必須對下屬各級人員目標執行完成情況進行嚴格監督，每周定期進行檢查，并將檢查情況詳細記錄到目標管理卡的第12項。檢查事先確定的目標是否得到落實、是否完成、完成質量如何，當發現進度出現明顯滯后、質量明顯低略，必須檢查實施計劃，找出問題，加快速度完成任務。4) 目標調整：各級目標在執行過程中，在發生客觀情況經多方努力實在無法解決時，目標執行人可提出調整目標或者計劃，呈報部門經理審核，經總經理批準后，填寫目標任務調整與批復，內容包括原定目標、原定目標進度、修改后目標、修改后目標進度、修改理由、領導審批意見等，記錄到目標管理卡的第14項。最后，進行目標任務完成的鑒定審核：1) 質量鑒定12、：質量保證部每周、每月定期對各個部門、各個小組開發小組的質量保證情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的質量控制指標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。2) 行政鑒定：行政人事部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的組織管理、紀律表現、團隊建設情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的行政控制指標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。3) 財務鑒定：計劃財務部每周、每月定期對各個部門、各個小組和個人的收入實現、資金回籠、成本控制情況進行檢查，并將檢查結果和評價記錄到目標管理的財務控制指標（第16項）中，以提供給鑒定審核時參考。4) 鑒定審核：對于最終完成結果，應當根據目13、標任務的指標進行對照評價，確定是否按質按量按時完成，并根據評價結果進行評分考核（第14、15項），以上的質量保證、行政人事、財務暫時僅作為鑒定審核的參考資料，不作為鑒定審核的內容，鑒定審核以目標實際完成為基準。5) 最后評分：針對各個目標項目做出評分，并按照各個目標項目的權重分配計算出加權總得分。四、員工綜合評定的執行方法除了目標管理以及針對目標管理進行的考核以外，還將對員工軟性素質方面的表現進行綜合的考察，主要包括認真負責、組織紀律、團隊精神、職業意識、專業精神、學習創新、發展潛力七個方面組成。這些軟性素質是非量化指標，統一設計成為40個標準的評定項目，原則上各個項目分配均等的權重，當某個員14、工在某個方面需要特別注意，則可以分配較高權重。上級經理在月底評定員工在各個項目的表現得分，通過加權計算評定員工的綜合表現：認真負責1. 工作是否仔細認真，努力完成所分配的工作，而不是推脫躲避工作？2. 工作是否按計劃完成任務，不無故拖延工作，導致集體工作受阻礙？3. 所完成的工作是否達到預期要求，是否精益求精，而不是應付了事、粗糙完工？4. 工作質量有保證，工作過程符合公司的規范要求，認真完成工作記錄，認真編寫作業文檔？組織紀律5. 能否遵守公司的規章制度和工作流程，不用各種借口違反公司規定，作風泛散？6. 是否準時出席小組活動會議，是否準時出席部門、公司活動會議？7. 是否服從工作安排，以集15、體利益為重，不以個人主觀意愿隨意行事？8. 是否服從上級管理，認真執行上級安排的任務，不以各種借口推脫抗拒，不敷衍了事？團隊精神9. 是否與同事、上級協調配合，積極接受所分配工作，并認真付之執行？10. 是否與同事保持積極充分的溝通交流，善于運用合適的渠道進行溝通？11. 是否能保持相互理解、相互支持的態度對待同事，樂意協助他人工作，對后進者關心幫助？12. 是否積極地鉆研業務知識，努力作出技術突破，給集體作出實際貢獻？13. 是否能有領導意識，有高昂的意愿與熱情，發揮帶頭作用，積極努力促進集體的團結？職業意識14. 能否是否積極認同公司和集體的思想理念，保持開放接受的態度？15. 是否忠于職16、守，作風正派，對本職工作認真敬業？16. 是否有積極樂觀的態度，精神飽滿地投入工作，并有獲取晉升的意識？17. 是否能夠認識自己在組織中的角色，正確地把握本身職務所扮演的角色，不以個人意志出發，不破壞集體的協調性？18. 是否能夠認真遵守集體的規章制度和約定成熟的行為準則，不破壞集體的和諧性？專業精神19. 是否能夠對工作任務表現出充分責任感，對其工作不需要過多的監督和催促？20. 是否能夠迅速正確地把握工作的重點及關鍵問題，對問題深入研究理解？21. 是否具良好的服務意識，對內部及外部顧客態度熱情，主動、積極的幫助他人解決困難？22. 是否對個人工作的專業要求有充分的認識，認真地運用其本職工17、作所要求的技能與知識，高質量地完成工作？23. 對于突發事件能否采取應變措施，處理是否合乎符合專業的準則？24. 是否能夠主動節省成本，提高效率，始終以集體的利益為重？25. 對工作失誤是否能夠積極面對，努力提高，而不是尋找客觀理由逃避責任和辯解？學習創新26. 是否努力學習與公司業務、技術、產品直接相關的各種技術與知識，而不是安于現狀？27. 是否具備本職工作所必須的專業知識，如果沒有，是否具備學習精神，真學習，主動提高業務素質？28. 是否能夠主動努力改進與創新，實現技術創新，解決技術難點？29. 是否能夠將知識充分地運用在對復雜而困難的問題的處理上，并取得良好效果？30. 是否經常提出新18、構思，提出新建議，并將構思建議加以有效的落實？發展潛力31. 是否有良好的分析能力，能正確地掌握問題的本質，分析事物的相互聯系，并加以整理、分析、適時地做出適當的結論或對策？32. 是否具有良好的條理性與邏輯性，能正確、清晰、系統化、有條理地闡述分析工作中遇到的問題？33. 是否具有良好的可塑性，對于新環境新任務能根據經驗和努力盡快適應？34. 是否具有良好的靈活性與適應性，對新工作新任務能根據經驗和努力圓滿完成？35. 是否具有良好的預見性，根據既有的知識、事例、經驗，洞察未來或未知事項做出合理判斷？36. 是否具有無畏精神和冒險精神，對較高目標勇于挑戰，對于不確定的事物勇于嘗試，并努力獲得19、成果？37. 是否具有良好的思想成熟度，對個人成長目標有明確的計劃，并顯示出正努力朝方向奮斗？38. 是否具有社會成熟度，將個人目標和組織目標進行有機整合，積極按照公司業務發展的需要，不斷提高和豐富個人工作能力？39. 是否具有良好的情緒穩定性，能心情豁達，處事冷靜，不把喜怒哀樂過分露于言表？40. 是否具有領導才能，能保持充分自信心，有充沛的體力和精力，能領導別人，影響別人？五、考核評定評分的執行方法考核責任人1. 普通職員的考核人為上級經理和部門經理，兩者的評分取平均分；2. 項目（專業）經理的考核人為部門經理和總經理，兩者的評分取平均分；3. 部門經理的考核人為總經理；4. 行政人事部經20、理、計劃財務部經理、質量保證部經理對全體人員進行在綜合考察時做相關的評價，提供給考核人參考，暫時不做為直接評定。考核計算方法1. 考核部分：考核由目標管理考核與綜合表現考核兩部分組成，目標管理包括5-10個項目，由主管經理根據員工實際情況以及本月具體計劃制訂，而綜合表現則統一采用上述這40個標準題目。2. 權重分配：權重總數為100分，目標管理部分總權重為50，經理對各個目標項目根據其輕重緩急與作用意義程度分配相應權重；綜合表現考評部分的總權重為50，認真負責、組織紀律、團隊精神、職業意識、專業精神、學習創新四個部分共30個題目，每個題目權重為1，發展潛力屬于重點考察內容，每個題目權重為2，合21、計為20。3. 評分與計算：每個題目評定分為1-5分，5分為優秀、4分為良好、3分為滿意、2分為普通、1分為勉強通過，0分為不通過，根據員工的表現給予評分；最后計算評分的加權總分，最高得分應該為1005=500分。4. 考核頻率：每月度進行一次考核，在上月底必須制定本月的目標計劃，月底進行考核評分；年度終進行總評，全年取平均數。5. 行政人事部負責考核的組織工作，并對各部門、各小組的考核工作實施監督，并且由行政人事部對考核分數進行統計分析，最后確定考核結果。考核執行原則1. 考核者應該在責任、公正的基礎上自律，力求客觀地反映被考核者的工作，盡量避免憑感覺、憑印象等主觀隨意性。2. 考核應該注重22、雙向溝通，部門經理和小組經理應在考核開始時，明確被考核人的任務目標，向被考核人員進行必要的溝通，并保證有被考核者必要的反饋信息。3. 考核結果應該注重與員工討論，給予提高彌補的機會，考核后部門經理應通過直接面談的方式，把考核結果傳達給員工，向員工指出其好的方面，也提醒其應該注意提高的方面，同時聽取員工的意見和申述，并指導、激勵員工更好地工作。4. 被考核者中期調換職務，應對前期工作有所總結，并給定考核等級，結果將被帶入平均數中，而綜合表現部分則保持延續性，不重新評定。自動化管理1、 公司“知識管理系統”中的“目標管理”模塊是公司推行目標管理的自動化工具，其效用貫穿于目標管理的全過程。2、 該“23、目標管理”模塊主要用于管理季度與月度的目標任務和執行，年度的目標任務由于其籠統性，不進行結構化自動化管理。3、 每月25-30日，由各部門經理、項目（專業）經理與員工個人分別將確定的部門目標、小組目標、與個人目標錄入到目標管理卡。4、 由相關領導簽批后目標管理卡正式生效，并成為員工目標實施階段的依據，所有員工遵循目標管理卡執行。5、 員工在執行過程中應該每周定期進行自我檢查檢討，經理應該每周定期進行檢查監督，并及時發現問題并糾正問題，或者進行適當調整，雙方將這個過程錄入到系統中去，以便回顧檢查。6、 考核評分統一在系統上進行，由系統統一計算統計員工的得分，完成整個考核評分的過程。六、試用期考核24、1、 試用期員工自上班日起直接參加該考核制度，考核方法、評分標準、獎勵處罰方法均與普通員工保持一致，不做區別。2、 針對試用期員工，考慮到員工對公司業務以及崗位職責掌握不足，上級經理和部門經理應該在設定個人目標時考慮其具體情況適當調低其目標。3、 考核結果將作為轉正考核的基本依據：員工必須在試用期內連續保持C級或以上的評定；如出現連續兩次A級評定，則可以提前在當月底給予轉正；如出現1次D級評定，則相應地試用期將延長1個月，以此類推，直至連續保持C級或以上評定3個月；如出現E級評定，則將立即給予辭退。七、獎懲辦法考核結果將直接反映在員工的各種獎勵分配計劃中，包括績效工資、獎金獎勵、培訓發展、職位25、升遷、調動淘汰、年中、年底分紅，對員工的工作表現給予充分的實質性肯定。 按照正態分布原理，根據員工得分，分出AE五個級別：A級2個Standard Deviation以上屬于表現優秀，約占總人數的2.15%B級2個與1個Standard Deviation之間屬于表現良好，約占總人數的13.5%C級1個與-1個Standard Deviation之間屬于正常表現，約占總人數的68.3%D級-1個與-2個Standard Deviation之間屬于表現欠佳，約占總人數的13.5%E級-2個Standard Deviation以下屬于表現不良，約占總人數的2.15%根據上述的統計分析結果，獎金獎勵26、辦法如下：n A級，公司將獎勵額外的績效工資、短期培訓、工資提升、職位提升、長期培訓：u 1次獲得A級評分者：當月發放額外績效獎金，金額為個人績效工資的25%，即月工資全額的10%。u 連續3次獲得A級評分者：根據具體情況可以由公司資助參加與本職工作直接相關的短期培訓，培訓內容結合個人情況具體討論確定，作為個人某個專項技能點的提高，總成本以月工資全額的30%為限。u 連續6次獲得A級評分、有顯著突出貢獻者：可以適當上調職務，可以適當上調工資，但以現工資標準的10%為上限，即相當于全年獎勵120%。u 連續9次獲得A級評分、有顯著突出貢獻、展現領導才能者：可以由公司資助外送與本職工作直接相關的長27、期培訓，課程根據員工具體情況商討決定，作為個人長期的綜合發展提高，總成本以月工資全額的150%為限，但必須在培訓期間持續保持B級以上評分等級；如果出現B級以下評分，則全部費用由員工個人負責。u 以上獎勵可以累積獲得。u 連續12次獲得A級評分、有非常顯著突出貢獻、展現顯著領導才能、具有相當發展潛力者：可以由公司資助外送與本職工作直接相關的長期培訓，課程根據具體情況商討決定，作為個人長期的綜合發展提高，總成本以月工資全額的300%為限，但必須在培訓期間持續保持B級以上評分等級；如果出現B級以下評分，則全部費用由員工個人負責。n B級，公司將提供額外的績效工資：u 1次獲得B級評分者：當月發放額外28、績效獎金，金額為個人績效工資的12.5%，即月工資全額的5%。u 連續2次獲得B級評分者：當月發放額外績效獎金，金額為個人績效工資的25%，即月工資全額的10%。n C級，C級屬于正常表現，員工當月不授予獎金獎勵，但員工必須達到C級以上（季度內必須達到全C級）方可參加公司當月當季度的各種獎勵計劃。n D級，公司將扣罰績效工資：u 1次獲得D級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的12.5%，即月工資全額的5%。u 連續2次獲得D級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的25%，即月工資全額的10%。n 員工全年必須達到全D級評分方可以參加公司的年中、年底分紅獎勵計劃，全年取員工該29、年度12個月評分的平均數，按照平均數進行正態分布原理，按照A、B、C、D、E級進行不同比例的獎金分配。n E級，公司將扣罰績效工資、下調工資甚至辭退處理：u 1次獲得E級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的25%，即月工資全額的10%。u 連續2次獲得E級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的50%，即月工資全額的20%。u 連續3次獲得E級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的75%，即月工資全額的30%。u 連續4次獲得E級評分者：當月扣除績效工資，金額為個人績效工資的100%，即月工資全額的40%。u 連續5次獲得E級評分者：將下調現工資標準10%。u 連續6次30、獲得E級評分、組織紀律、職業意識、專業精神等方面出現嚴重問題，并沒有明顯提高者：將以立即辭退處理。u 以上處罰可以累積執行。以上分布分析以公司全體為基礎進行，但同時將對照員工在本部門內的分布情況，如果部門內分布與公司內分布有重大差異的情況，行政人事部經理將深入調查具體情況，并做適當調整處理。八、結論員工考核管理制度為公司重大人力資源管理制度之一，由行政人事部經理負責編制并提供解釋，由總經理負責執行過程中的各種決策，而且將不斷地對制度進行修改完善，使之更加客觀地考核評價員工，起到激勵員工努力工作，起到鼓勵員工學習發展的作用。 該員工考核及其獎勵辦法自xx年2月1日起試行，試行為期半年，前3個月不試行獎勵處罰，第3個月開始試行獎勵處罰，自xx年7月1日起正式執行。