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1、公司車間員工招收、入職及離職管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工管理制度為提高公司人力資源管理水平，穩定和發展員工隊伍建設，根據公司當前人力資源管理現狀，特制定本公司員工管理制度如下：一、員工招收公司主要采取以工招工的方式招收新員工，各單位要廣泛宣傳和發動，積極介紹新員工，車間生產一線員工介紹新員工將給予一定的獎勵，并優先安排到本車間工作。公司積極吸引和接納前來咨詢報名的人員，采用“首問負責制”，由各單位管理人員負責積極解答各種相關問題，爭取將其納入到公司的員工隊伍中來。鄉鎮車間要積極通過當地的集市、招工簡2、章、電視臺等媒體進行宣傳招工。二、員工入職管理充分尊重新入職員工的相關需求，創造更好的條件讓其盡快融入集體。1、合理構建員工入職培訓體系新員工培訓是一個系統性的項目，既要介紹公司的基本情況、培訓崗位所需的基本技能，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體，并監督培訓效果。結合企業和員工個人對人力資本的投資要求，新員工入職培訓的內容主要包括以下四方面：（1）組織內容由公司負責培訓，通過此方面的培訓，可以使員工對自己所在的組織有了系統的認識和理解，更易于接受公司的核心價值觀，從而可以增強員工的信任感和歸屬感。培訓內容為公司基本情況，即公司的組織結構、運營3、模式、發展戰略、企業文化，另外還有安全知識、廠規廠紀、人事勞資、驗廠須知、軍訓等知識培訓。另外，在分配崗位前引領新員工參觀廠區的各個車間的工序，供新員工進行崗位的初步了解，作為新員工自由選擇車間的依據。若新員工無明確要求，將根據員工介紹情況和崗位需求進行分配。（2）崗位內容由各單位負責培訓，培訓內容為崗位說明書相關要求，要求各單位負責人親自組織，包括崗位職責、任職資格要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等，讓員工對崗位本職工作有基本的了解，從而可以迅速適應崗位要求。（3）素質技能內容由各用工單位負責培訓，培訓內容為員工本職崗位工作所必需的技能和能力，包括崗位操作規4、程、安全常識及技能操作水平等。對崗位技能學徒期間，采取以老帶新的方式，簽訂師徒協議，影響師傅產量的，由公司出臺相關政策給予補貼，若徒弟成績優秀，將對師傅和徒弟同時進行獎勵，若因師傅原因，徒弟在規定時間內不能出徒或者出徒效果不能滿足崗位要求的，將對師傅進行一定的處罰，并不能參加當月各項榮譽的評選。另外，還要根據崗位要求培訓分析與解決能力、時間管理技能、團隊合作意識、溝通能力、誠信與職業道德等，使員工的綜合能力與素質得到提升，更快地成長為職業化人才。（4）自我發展內容根據崗位發展需求進行針對性培訓，培訓內容為員工自我發展所必需的能力培訓，包括持續學習能力、人力資本投資意識、變革管理能力等，幫助員工5、建立自我人力資本投資的意識，增強主動學習的動力和積極性，從而使企業的發展和個人的發展有機結合起來。2、員工入職后管理（1）員工需求調查員工入職后，首先就是要了解新員工的期望和需求，員工入職后要通過各種形式的“摸底”調查，了解員工需求，圍繞員工需求對員工進行分類，例如：希望加薪、希望得到晉升、希望更換工作崗位等。通過對員工進行調查歸類，達到未雨綢繆、提前準備的目的，在公司政策允許的范圍之內，本著穩定員工、培養員工的原則，制定相應措施最大限度的滿足員工需求。（2）員工滿意度調查新員工入職后（包括在崗老員工），定期進行員工滿意度調查：包括工作環境、工作回報、工作崗位、工作群體及對企業的滿意度，以便于6、企業管理各項工作的改進。（3）員工自我考核與總結讓員工進行定期的自我考核與總結，讓其對照崗位職責考核和總結個人業績情況、崗位任職資格和能力要求的匹配情況、工作態度及責任心、學習進步情況及組織紀律性等，以讓其在工作過程中持續改進和發展。（4）搭建員工晉升發展通路在公司現有專業技術職系和管理職系發展通路的基礎上，不斷拓寬員工發展平臺，讓員工真正看到 “崗位成才”的發展晉升之路。日常工作過程中，還要仔細觀察、及時發現和了解員工的思想動態，幫助他們及時解決工作和生活中的問題，做好思想教育工作。員工的晉升之路多種，例如：公司每月、每季度的“質量明星”評選；每季度一次的“崗位技術能手”評選；每年一次的“優7、秀員工”、“標兵”、“勞動模范”評選；每年根據勞動競賽成績進行的“技師、五星技師”評聘；集團范圍內的“技師及高級技師”評選； 地方“突出貢獻技師”評選；省內各級政府舉行的 “富民興濰”、“富民興魯”等榮譽評選；國家級的“勞動模范”評選等。三、員工離職管理正確分析員工離職原因，合理的制定完善的員工培訓體系，有效減少職工的離職現象。公司嚴格考核各單位的員工流失率，員工流失與各單位管理人員工資相掛鉤，要求各單位盡力挽留每一位合格員工，并在員工辭職時盡量安撫員工情緒，減少辭職員工帶來的社會不良影響。為了減少新員工離職率高的問題，公司在進行員工離職管理時，依循以下五大步驟：第一步 了解離職原因1、收集四8、種資料a、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；b、公司與員工去留相關的政策；c、業界員工的平均離職情況；d、留在公司的員工，他們待在公司的原因。2、重視了解現有員工向現有員工收集相關資料，了解員工選擇待在公司的原因，最大限度地發揮公司現有優勢。3、離職訪談與調查首先進行書面調查，再結合書面調查安排好時間地點進行離職面談，目的是真正了解員工為什么要離職、公司需要改進防止人員流失的方面有哪些等，在訪談時主要溝通詢問員工在工作中的感受、對公司有哪些不滿意的地方、導致離職的直接原因是什么、今后有什么打算、公司能否為其提供哪些幫助、公司在哪些方面還需努力等，在面談時還要區別對待離職員工的情緒：興奮型9、生氣型、還是失落型。員工離職的書面調查除有機結合面談的問題外，還應加入工作團隊中人際關系的調查。4、補充外部同業資料除了以上內部資料的收集，還應該從外界收集補充資料。例如：工離職原因的相關研究、同行業留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司找到問題核心。第二步 分析和界定問題1、員工離職率并非越低越好員工的離職率并非越低越好，事實上，只有當工作表現好的員工留下來時，對公司而言才是好的?？冃Р缓玫膯T工離職，對公司而言反而是正面的。因此在分析員工離職問題時，同樣應該將員工依工作表現分類，重要的不是數字，而是對公司造成的影響，前提是必須依據公平公正績效機制的10、合理考核標準。2、部分離職 無法回避有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因為個人或家庭因素，無法再繼續工作等。對于為了公司或崗位發展需要、利于輸入新鮮血液的員工離職是公司允許的，其前提同樣是依據公平合理的績效管理機制，看出數字代表的真正意義，確定公司能夠接受的員工離職率。第三步 針對問題找出辦法員工離職的原因多種多樣，要區分對待。例如，女性員工比男性員工更常因為家庭因素、升遷機會不佳等因素離職，再就是工作表現好或不好的員工最可能離職，而工作表現平平的員工則最不可能離職。第四步 制定公司策略員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因，因此在采取和制定相關策略時，首先要遵循公司制度，其次要保證實際做法的效果。第五步 進行延續性管理對離職員工進行延續性管理也是不可或缺的工作，員工離職時應登記離職員工正確有效的聯系方式，盡量保持聯系，以加強今后的信息溝通與交流，對員工的延續性管理，隨時有選擇的歡迎一些員工再回來，一旦他們回來工作，將會是公司員工隊伍中更穩定的部分。