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1、餐飲酒店公司員工晉升晉級管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則一、目的為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內部形成公平、公正、公開的競爭機制；規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。二、范圍適用于酒店所有員工。三、基本原則(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原2、則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。(六)部門與行政部雙重考核的原則。四、晉升需具備的條件：(一)具有良好的職業道德(二)在職工作表現優良(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷(四)具有較好的溝通和適應能力(五)具有較大的發展潛力(六)完成職位所需的有關訓練課程五、晉升核定權限：(一)高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經集團董事會核定；(二)部門經理由總經理或執行總裁初審、提議，經總經理辦公會核定3、；(三)部門主管，由部門經理初審、提議，總經理核定；(四)基層（領班或部長）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核。六、管理職責劃分高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門主管包含以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。第二章員工的晉升通道一、縱向發展部門普通員工部門領班或部長部門主管部門經理或副經理副總經理總經理二、橫向發展有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇安排，如后廚到前廳，再晉升為某一管理4、職位；第三章員工晉升管理一、晉升時機：(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。二、晉升程序(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定1.確定擬提升職位2.推薦合適人選3.晉升考核4.。實際操作演煉5. 營銷與管理的專業知識由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內容主要包括：三. 基層員工晉升考核內容:（1）現工作崗位的表現、業績；（2）是否符合擬任職崗位的條件；（3）管理方面的潛質；（4）。營銷與5、銷售的專業知識（5）職業規劃是否與酒店發展吻合；（6）經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受一個月的試用考核。試用期滿經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要安排到其它適合的崗位。（7）對于考察期間員工不合格的員工，崗位工作沒有任何起色的，工作表現欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務。四、晉升的渠道1各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和業務技能的指導，對管理水平提高較快，工作業績較為突出的員工，應積極提供考評晉升的機會；2對于優秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時6、，部門主管應積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關部門積極推薦。四、晉升辦法與薪資1.新入職員工.3-7天為實習期,每月5號.15號.25號為考核日,考核內容不定期更換,考核方式有個店鋪主管及經理以上管理人員進行考核,考核通過后轉為正式員工,未能考核通過者,工資還以實習期工資.2員工經轉正考核合格后即為C級員工；3C級員工晉升為B級員工，須在最近2個月內的考核中至少有80%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；工作積極主動、表現優異；同時參加公司每個月的考核。4晉升為B級的員工在最近三個月內的績效考評中連續不合格將降級為C級服務員；5晉升為B級的員工在最近3個月7、內的考核中至少有90%以上是合格，且不出現任何客訴及不良工作態度；即可參加公司晉升考核，可往上晉升一個層級，例如：B級服務員可晉升為A級服務員；A級服務員3個月內考核90%以上都合格,可晉升為實習領班可，實習領班晉升為實習主管，以此類推。6原則上職位及崗位等級晉升后，薪資也晉升為以之相對應的薪資待遇。7晉升期間若員工工作技能或考核結果未完全達到晉升崗位要求，但工作態度良好，恪盡職守，有發展潛力，且有空缺晉升職位時；則職位晉升，薪資暫時不變。8若員工工作技能熟練，其工作量，勞動強度超出了額定范圍或工作能力已超出了現任崗位的工作要求，經考核達到了晉升標準，而又無晉升空缺崗位時；則職位不變，薪資晉升8、。第四章:人才儲備由人力資源部定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件:工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：1、確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對酒店中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。2、接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。3、儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。三.儲備領導晉升考核內容:1.人品2.能力3.時間及年限4.管理及營銷水平5.工作態度及執行力6.實際操作及演練第四章管理層優化:一、 降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，或留；二、輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；三、留職察看（轉入觀察期）：對于不能完全勝任當前；四、解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可；二、 最后決定人選,有人力資源部匯總考核結果,以上人員經會議討論后決定最后人選,部門主管及部門經理有總經理或執行總裁核定,簽發任命通知.第五章附則；一、本制度適用于餐飲管理有限責任公司全體員工，其它未盡事宜，由人力資源部擬定；二、本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行.