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1、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案人力資源總部二OXX年九月二十八日目 錄一、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程1、人力資源總部組織機構(gòu)2、人力資源總部管理業(yè)務(wù)流程3、人力資源管理各環(huán)節(jié)管理流程圖二、人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問題1、從部門內(nèi)部角度看反映的問題2、從公司角度反映的問題3、招聘與開發(fā)4、員工培訓5、業(yè)績考評與激勵機制6、信息共享方面7、制度制訂與落實問題三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案1、宗旨2、組織及實施3、優(yōu)化方案具體內(nèi)容人力資源總部現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程（一） 人力資源總部現(xiàn)有組織機構(gòu)和管理模式人力資源總部是公司人力資源規(guī)劃、開發(fā)、管理中心和人力成本中心。核心職能是通過對人力資源的引進2、開發(fā)及管理來建立一個結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作化組織，以完善公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最大的效應(yīng)。（1） 、組織機構(gòu)設(shè)置人力資源總部下設(shè)綜合部、薪酬部、開發(fā)部、人事信息部、培訓中心，共五個部門。其職責如下：綜合部：人力資源需求分析、公司內(nèi)外部招聘、試（錄）用，部門內(nèi)綜合行政事務(wù)處理、對外發(fā)文起草工作。薪酬部：研究及擬訂員工薪酬、福利等分配激勵制度體系與保險制度體系，并組織具體實施，員工考勤、休假管理。開發(fā)部：研究、制訂及組織實施公司員工績效考評方案；人力資源開發(fā)，包括管理人員需求分析、儲備管理人才的發(fā)現(xiàn)及開發(fā)、管理干部的任期考核及任免；員工調(diào)配及外事管理。人事信息部：公司員工信息檔案的建3、立及管理、員工信息數(shù)據(jù)庫管理、人才信息收集及反饋；員工戶籍管理等。培訓中心：公司培訓需求評估分析、制定公司培訓計劃、培訓方式研究、培訓工作的具體組織實施、培訓效果評估、培訓基地管理。總裁培訓中心人力資源總經(jīng)理人事信息部開發(fā)部薪酬部綜合部公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖（2）管理模式人力資源總部采取分工合作、集中統(tǒng)一的管理體制，堅持分工不分家，協(xié)同作戰(zhàn)的工作方式；在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，各部門交叉運作，相互溝通，保障人力資源運作體系的暢通。人力資源總部由公司總裁直接分管，總經(jīng)理全面負責，內(nèi)設(shè)五個部門負責人分管各項工作。（二）、人力資源總部管理流程按公司人力資源管理的特點，以“人”為核心，自員工進入公司到離開公4、司全過程的控制來設(shè)計人力資源管理流程：1、人力資源管理流程公司經(jīng)營發(fā)展情況、人力資源外部環(huán)境人才供給調(diào)查2人員需求調(diào)查 1人力資源規(guī)劃3招聘4試用5信息調(diào)整培訓6考核7轉(zhuǎn)正、定崗、定級8調(diào)配10人員開發(fā) 9內(nèi)調(diào) 職級調(diào)整辭職辭退離職 人力資源管理流程圖2、人力資源管理各環(huán)節(jié)責任主體及操作要點： 責任主體 操作要點1、綜合部 各部門人員需求申報、制定招聘計劃2、綜合部 對社會、學校、公司內(nèi)部人才供給評估3、各部門 根據(jù)公司經(jīng)營情況、人力資源外部環(huán) 境、人力資源供給、需求狀況制定人力 資源規(guī)劃（包括招聘、培訓開發(fā)、考核、 調(diào)配及薪酬福利規(guī)劃）4、綜合部 發(fā)布招聘廣告、選擇招聘方式、收取招 資料、篩5、選、按排筆試面試5、綜合部 進入試用、信息部收集各資料（檔案、 信息部 相關(guān)擔保、推薦函）、業(yè)務(wù)部門安排 公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門 試用6、培訓中心 分析培訓需求、制定培訓計劃、選擇 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 培訓方式、實施管理及業(yè)務(wù)培訓7、開發(fā)部 制定考評辦法、實施考評、對考評結(jié) 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 果進行統(tǒng)計分析、作出人力資源調(diào)配及 開發(fā)建議8、薪酬部 培訓中心、開發(fā)部反饋培訓考核結(jié) 培訓中心 果給綜合部，綜合部行文通知薪酬部 開發(fā)部 及相關(guān)業(yè)務(wù)部門，確定崗位和工資級別 綜合部 相關(guān)業(yè)務(wù)部門9、開發(fā)部 開發(fā)部根據(jù)考評結(jié)果擬定儲備干部開發(fā) 培訓中心 人員名單，制定開發(fā)計劃，實施培訓 綜合部 開發(fā)，開發(fā)結(jié)果反饋綜合部及6、相關(guān)業(yè) 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 務(wù)部門，發(fā)文任免10、開發(fā)部 根據(jù)考評結(jié)果作出辭退、降職、內(nèi)調(diào) 等 綜合部 人力資源調(diào)配決定，綜合部發(fā)文，薪酬 人事信息部 人事信息部、薪酬部及相關(guān)管理、業(yè)務(wù) 薪酬部 部門辦理調(diào)配手續(xù) 相關(guān)管理、業(yè)務(wù)部門（三）、人力資源管理各環(huán)節(jié)工作流程圖一、人員招聘試用工作流程安排筆試、面試、其它綜合考察試用，簽訂試用期勞動合同收集、篩選應(yīng)聘資料人員需求分析制定招聘計劃安排招聘 合格 合格 二、培訓工作流程培訓效果評估培訓結(jié)果反饋選擇培訓方式,實施培訓擬定培訓目標,制定培訓計劃,培訓需求評估 信息反饋培訓政策、課程及內(nèi)容調(diào)整三、績效考評工作流程：對考評結(jié)果進行統(tǒng)計分析,得出考評結(jié)論選擇7、考評方式,進行考評企業(yè)內(nèi)工作分析設(shè)定考評標準 參考人員調(diào)配（晉升、內(nèi)部調(diào)動、降級/職）、管理人員開發(fā)勤 參考薪酬、福利政策調(diào)整， 參考 四、人力資源開發(fā)工作流程：在崗開發(fā)（培訓）人員需求分析，崗位空缺任命、調(diào)配考核擬定開發(fā)人員名單，制定開發(fā)目標，計劃脫崗開發(fā)儲備人才庫特殊開發(fā)活動五、 員工調(diào)配工作流程：離職（勸退、辭退、辭職）工作交接培訓開發(fā)結(jié)果內(nèi)部同職級調(diào)動薪酬組進行工資福利處理（核算工資，定級）征詢部門意見，簽發(fā)調(diào)配決定晉升/晉級、降職/級績效考核結(jié)果六、 薪酬管理工作流程定崗定級當期工資核算試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)配通知審核執(zhí)行當期福利（保險、假期等）核算獎懲通知、單位效益核算結(jié)果績效考核結(jié)果七、8、 人事信息管理工作流程聘（錄）用員工資料人力資源引進(招聘/錄用/轉(zhuǎn)正)人力資源信息庫（員工信息庫）（培訓信息庫）（儲備人才庫）(員工ID管理) . . 采 利員工績效考核資料人力資源開發(fā)(員工培訓開發(fā)/管理人員開發(fā)/組織開發(fā)/培訓政策調(diào)整 集員工培訓記錄 用員工調(diào)配二、現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程存在的問題、原因及表現(xiàn)方式（一）、從部門內(nèi)部角度看反映的問題1、人力資源總部人手較少，多數(shù)時間忙于日常事務(wù)，對人力資源的開發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃（計劃）不夠明確，影響部內(nèi)各環(huán)節(jié)工作的計劃性；2、未形成良好的內(nèi)部人才流動市場，使內(nèi)部招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，增加了內(nèi)部招聘工作的難度；3、人才招聘工作與培訓工作的溝9、通及銜接不夠，新員工的入司培訓內(nèi)容、課程安排等系統(tǒng)性、計劃性有待提高；4、在新員工入司手續(xù)辦理（生活及工作方面）中介入部門權(quán)責不明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作指引”，不利于新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境；5、員工調(diào)配審批文件流轉(zhuǎn)速度慢、部內(nèi)流向不明確、信息更新不及時，造成擬調(diào)員工崗位調(diào)動與薪酬核定有時脫節(jié)，給相關(guān)部門的工作帶來不便；6、在公司高管人員任職資格申報、公司從業(yè)人員資格考試及申報工作中，對各分支機構(gòu)指導(dǎo)不夠到位，與當?shù)刈C券監(jiān)管部門溝通、協(xié)調(diào)不夠，造成分支機構(gòu)誤報、漏報或重復(fù)工作等現(xiàn)象；7、外事管理制度執(zhí)行不嚴，各部門外事工作計劃性不強，急件過多，給申辦人、國家外事10、管理部門工作造成不便；8、培訓部門與培訓需求部門的溝通不夠，無法制定年度培訓計劃，使培訓工作在培訓方式及內(nèi)容安排上計劃性、科學性不夠；二、從公司角度反映的問題1、公司機構(gòu)和人員膨脹過快，總部工作人員越來越多，一方面存在資源浪費的問題，一些人數(shù)較多的部門可供挖掘的人力資源的潛力還很大，總部還未主動、系統(tǒng)地進行過人員調(diào)整。另一方面現(xiàn)有的人才隊伍又難以適應(yīng)許多新業(yè)務(wù)的開展。人力資源短缺與過剩并存，需要制訂中長期的人才需求規(guī)劃與培訓計劃，完善的定崗定編以及退出機制；2、公司的人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源總部一個部門的工作，而是所有部門的工作，但目前各單位對此問題認識不夠深，在工作配合上缺乏默契。（三）11、招聘與開發(fā)1、招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制定年度人力資源需求計劃，人員招聘存在隨意性，影響人才引進質(zhì)量；2、新員工試用制度執(zhí)行不力，部門間的溝通不夠，缺乏相應(yīng)的員工信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時轉(zhuǎn)正等問題；3、在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財務(wù)總部等部門溝通及銜接有待加強，隱藏風險；4、后備干部管理制度尚待完善，科學、合理的后備干部的選拔、培訓、考核、任用機制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓等工作還難以由點到面展開。（四）培訓方面1、在培訓方面，培訓中心還處在由自已作教員的初級培訓階段，使培訓中心的工作處在應(yīng)急、應(yīng)付的階段，不能充分發(fā)揮培訓中12、心的作用；2、尚未建立科學的后備干部的培訓需求評估機制，培訓方式及內(nèi)容與后備干部培訓需求還存在脫節(jié)的問題，介入部門權(quán)責不明，易使培訓工作流入形式；3、各業(yè)務(wù)部門的培訓對外開放少，降低了利用率。（五）業(yè)績考評與激勵機制1、日常考評工作還未受到應(yīng)有的重視，一些部門考評拖延現(xiàn)象嚴重；2、部門績效考評存在短期化、單指標化的傾向，對于各獨立核算單位占用的資源，公司缺乏準確的量化分析與掌握，部門績效考核僅考慮產(chǎn)出指標，未能將資源的投入與產(chǎn)出情況有效結(jié)合，綜合考評；3、各部門職能過于分化，缺少從公司整體角度來考核營業(yè)部。在對營業(yè)部績效考核上目前限于量化指標，而有些業(yè)務(wù)如機構(gòu)客戶開發(fā)維護等無法量化的，沒有納入13、考核，從而與績效無法掛鉤。在一定程度上影響了營業(yè)部業(yè)務(wù)拓展的積極性；4、在薪酬核定上，與財務(wù)總部、經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部及信息技術(shù)總部在數(shù)據(jù)、信息的共享方面有待進一步加強，以提高工作效率及減少差錯率；5、公司企業(yè)文化建設(shè)有待加強，中層干部的專業(yè)素養(yǎng)和管理理念需要進一步予以提高；6、目前能上能下的用人機制和干好干壞不一樣的激勵機制方向是正確的，成效是眾所周知的，但還需要進一步加強，尤其是考核指標有待豐富、細化。7、員工福利有待進一步加強；（六）、信息共享方面1、人事信息系統(tǒng)管理與信息技術(shù)總部在技術(shù)的溝通及銜接上有待加強；2、員工部分人事信息（尤其是營業(yè)部人員招聘、調(diào)動、離職及結(jié)婚、生育等）僅靠人力資源總部14、的力量難以及時跟蹤更新，有待與員工所在部門就此方面進一步明確權(quán)責；3、各單位數(shù)據(jù)庫的整合與共享有待進一步提高，各部門案例與項目等數(shù)據(jù)庫的管理還未受到充分的重視與應(yīng)有共享；（七）、制度制訂與落實問題1、公司各項管理制度由業(yè)務(wù)及管理部門各自制訂，對制度的可行性、制度之間的協(xié)調(diào)性缺乏及時檢查，一些制度配套措施不夠，落實不力，對制度執(zhí)行情況的定期或不定期的檢查不夠，獎懲不夠及時，不利于權(quán)責分明的落實。三、人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案（一）宗旨：為進一步明確權(quán)責，提高人力資源總部的工作效率，防范因人力資源引進、開發(fā)及使用過程中隱藏的各種風險，以推進人力資源管理業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展，根據(jù)公司各項業(yè)務(wù)和管理15、發(fā)展趨勢，在總結(jié)部門內(nèi)部業(yè)務(wù)流程中存在問題的基礎(chǔ)上，特制定人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案；（二）、方案的組織及實施 人力資源總部成立以部門總經(jīng)理為組長、部門副總經(jīng)理鐘阿康、劉新平和各部組長為組員的“人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案實施小組”。其主要職責為：人力資源總部部門內(nèi)部優(yōu)化方案的草擬、修改、審定及實施。為加強與公司BPR工作辦公室的溝通和協(xié)調(diào)，保證方案的順利實施及信息的及時反饋，指定丁全勝同志為BPR工作聯(lián)絡(luò)人（電話：707）。（三）、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案具體內(nèi)容：1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)（1）進一步加強對公司經(jīng)營發(fā)展情況、國內(nèi)及國外人力資源外部環(huán)境的研究和分析，提高對公司人員需求及16、外部人才供給情況的調(diào)研水準，制定科學、務(wù)實的公司人力資源長期、中期及短期規(guī)劃。提高公司人力資源管理的層次，使人力資源管理成為公司決策的參謀、發(fā)展的動力；（2）、加強人力資源管理的制度建設(shè)，從培訓、開發(fā)、考評、激勵等方面作好人力資源價值指引，在公司全員范圍內(nèi)樹立積極、健康、科學的價值觀和人生觀，確保公司良好企業(yè)文化及早形成。（3）、加強與公司各管理部門、各業(yè)務(wù)部門在人力資源管理上的溝通和協(xié)調(diào)，逐步建立分支機構(gòu)人力資源特派員制度，確保公司人力資源管理制度在總部各部門、各分支機構(gòu)的貫徹和落實，提高人力資源信息共享及反饋的速度和質(zhì)量，在全公司范圍內(nèi)形成高效、科學的人力資源管理業(yè)務(wù)流。2、人員招聘（1）17、加強與各部門在年度人才需求等問題上的溝通，通過建立人才需求數(shù)據(jù)庫來進行人才招聘的信息處理，從而建立起相對穩(wěn)定、務(wù)實的年度、季度人才招聘計劃，保證人才招聘的科學性，提高人才引進質(zhì)量；（2）、加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、公司各部門人才需求等信息的收集及處理，爭取在未來一年甚至更短時間內(nèi)，建立公司內(nèi)部人才流動市場，使員工潛能得以施展，提高員工工作的滿意度；建立合理的內(nèi)部招聘機制，確保內(nèi)部人才短缺能得到及時補充。（3）、加強人才招聘與培訓中心的溝通及協(xié)調(diào)，提高新員工入司培訓工作的系統(tǒng)性、計劃性；（4）、編制公司“新員工上崗工作指引”、“新員工生活指引”手冊，明確新員工入司過程中所涉及各部門的職責，縮短新18、員工適應(yīng)時間、增加新員工歸屬感；（5）、健全新員工試用信息庫的管理，設(shè)立員工轉(zhuǎn)正預(yù)警機制，加強與相關(guān)部門的溝通，確保員工試用轉(zhuǎn)正能按時進行；2、員工培訓（1）、加大對培訓中心人力及物力投入，進一步提高培訓中心的地位，盡快完善培訓中心的基礎(chǔ)建設(shè)，使其真正承擔起公司全員培訓開發(fā)的任務(wù)；（2）、在年底前完成對公司培訓工作的中、短期規(guī)劃的制訂工作，加大對公司三年期培訓規(guī)劃貫徹落實力度。使培訓工作與公司經(jīng)營配套進行，真正滿足公司發(fā)展和員工自我提升及開發(fā)的需要；（3）、擺正位置，使培訓中心的主要工作由過去自已作教員轉(zhuǎn)向組織和規(guī)劃培訓轉(zhuǎn)型，由粗放培訓向集約化培訓發(fā)展，更注重對創(chuàng)新業(yè)務(wù)、企業(yè)精神、企業(yè)文化等相19、關(guān)課程的培訓，使培訓工作成為員工的一項福利；（4）、加強培訓中心與相關(guān)部門、分支機構(gòu)的聯(lián)系，加大對培訓需求、培訓方式、培訓課程的研發(fā)力度，使培訓內(nèi)容具備一定的前瞻性和可操作性，使培訓工作有利于公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展、有利于員工整體素質(zhì)的提高、有利于企業(yè)文化的建設(shè)；（5）、盡快建立科學的后備干部培訓需求評估機制，保證公司各層次管理人員開發(fā)工作的順利進行；3、干部開發(fā)（1）、公司已在二OXX年進行了后備干部公開選拔的試點工作，并先后出臺了一些配套的制度和措施，取得了一些成功的經(jīng)驗。今后，我們將進一步加強在此方面的投入力度，盡快建立系統(tǒng)、科學的后備干部選拔、培訓、考核、任用機制，使后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓等工20、作由點到面全線展開，為公司建立多層次、多梯級的后備干部隊伍打下堅實的基礎(chǔ)。（2）、加強干部開發(fā)與培訓中心、薪酬組的溝通和協(xié)調(diào)，使干部選拔工作與培訓、激勵配套進行，提高公司各部門、各員工參予的積極性；（3）、制訂操作性較強的后備干部考核機制，提高后備干部的整體素質(zhì)，降低公司在干部任用上的風險。4、績效考評（1）、提高公司對日常考評工作的重視程度，建立并落實績效考評獎懲制度，使公司考評工作真正與部門、個人利益掛鉤；（2）、加強與公司各部門、各員工在績效考評工作上的溝通，聽取各方面的意見和建議，進一步改善考評工作的方式，提高考評工作的科學性和可操作性，保證考評內(nèi)容的客觀全面，使考評成為各部門、各員工21、自愿自覺進行的一項工作，使考評結(jié)果真正能為公司的經(jīng)營決策、部門業(yè)務(wù)發(fā)展提供參考。（3）、加強考評工作與培訓中心的聯(lián)系，及時將考評結(jié)果反憒給培訓中心，培訓中心應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)共性問題及時調(diào)整培訓內(nèi)容，保證培訓工作的實效性；（4）、加強對考評方式的研究和探討，尤其是考評內(nèi)容應(yīng)有利于考察現(xiàn)行情況是否符合公司業(yè)務(wù)拓展、員工素質(zhì)評估等實際目的，考評標準應(yīng)與公司倡導(dǎo)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化相吻合，考評結(jié)果應(yīng)與薪酬等激勵機制掛鉤，堅持從正面引導(dǎo)員工，以加強企業(yè)文化的建設(shè)。5、激勵機制（1）、公司在薪酬體制上從分支機構(gòu)到總部的配套改革已逐步完成，下一步的工作是如何保證這些改革措施進一步貫徹和落實，為此，在今后22、相當長的時間里，薪酬方面的工作將由先期的建章立制向監(jiān)督實行上轉(zhuǎn)型；同時，加強對企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況的研究，根據(jù)經(jīng)營情況及時對現(xiàn)有的薪酬制度進行微調(diào)，保證薪酬機制能適應(yīng)和促進公司經(jīng)營的順利進行；（2）加強與財務(wù)總部、經(jīng)紀業(yè)務(wù)總部及信息技術(shù)總部等部門在數(shù)據(jù)、信息等方面的共享，提高薪酬發(fā)放工作的效率和準確率。（3）、進一步提高員工福利，在公司經(jīng)營情況允許的條件下改善員工整體生活質(zhì)量，增加員工滿意度。6、信息共享（1）、加強人事信息系統(tǒng)管理與信息技術(shù)總部在技術(shù)上的溝通和銜接，提高人事信息管理系統(tǒng)運行效率和準確率；（2）、在年底前對公司人事信息庫進行全面自查，對員工信息存在錯誤的予以及時糾正。建立健全的人事信息錄入制度，保證數(shù)據(jù)錄入的準確率。（3）、明確公司各部門、各分公司及各營業(yè)部在人事信息調(diào)整上的權(quán)責，確保員工數(shù)據(jù)的及時更新。7、其它方面（1）、明確各部門、各分支機構(gòu)在資格申報、資格考試等工作上權(quán)責，加強與證券監(jiān)管部門的溝通和協(xié)調(diào)，防止在此方面的工作失誤給員工工作及生活造成的損失。（2）、加大對公司外事管理制度的執(zhí)行力度，加強各部門外事工作的計劃性，保障公司外事活動的順利進行。