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1、上海城際公司績效管理辦法（討論稿）二0一一年目 錄第一章 總 則 2第二章 考核組織管理 3第三章 績效考核辦法 4第四章 績效考核流程 6第五章 績效評估及結果使用 7第六章 附 則 9第一章 總 則第一條 考核目的通過科學、公正、務實的績效考核，將公司經營計劃落實為每位員工的具體工作，實現公司的經營管理目標，促進上下級溝通和各部門間的相互協作。通過客觀的績效評價，不斷改善員工的績效，幫助員工提高自身工作水平，有效提升公司整體績效和公司競爭力。第二條 考核原則（一）以提高員工績效為導向，定性與定量考核相結合，客觀公正，保持考評的有效性、可操作性。（二）引入競爭機制，找出差距，考核結果與員工獎2、懲相結合。（三）注重業績，及時反饋，幫助員工不斷完善自我。第三條 適用范圍本辦法的管理對象為部門經理級（含）以下的所有員工（試用期員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度業績考核，考核結果最高等級為“稱職”）。第四條 考核結果用途（一）績效獎金發放（二）崗位工資調整。（三）職務晉升。（四）崗位變動。（五）員工培訓。第五條 專用術語定義（一）績效考核為了實現績效管理目的，以客觀事實為依據，對本年度員工工作業績、勝任能力等進行有組織的分析和評價，確定評估得分和評估等級。（二）業績考核對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行分析和評價。（三）勝任能力考核通3、過工作行為，分析和評價員工具有的核心能力。（四）考核者績效考核工作的執行人員。（五）被考核者接受績效考核的人員。第二章 考核組織管理第六條 職責分工（一）績效管理領導小組（以下簡稱“績效領導小組”）審批公司績效考核管理辦法；審批部門年度考核結果；審閱公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。（二）績效管理工作小組（以下簡稱“績效工作小組”）制訂年度績效考核管理辦法，動態調整優化關鍵考核指標；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監督與檢查；通報公司年度考核工作情況；對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；協調、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統計匯總部4、門/員工考核評分結果，并嚴格保密；建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。（三）各部門經理負責本部門考核工作的整體組織及管理，根據公司目標進行分解，確定行動計劃；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統計匯總；負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。（四）員工按照績效要求完成本職工作；反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。第三章 績效考核辦法第七條 考核周期績效考核為年度考核，考核時間區間為本年度1月1日至12月31日，績效評估時間為次年1月1日至1月31日。5、第八條 考核關系考核關系分為上級考核、下級考核二種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，考核關系見下表?？己藢ο罂己岁P系部門經理上級考核、同級考核一般員工上級考核、同級考核第九條 考核維度考核維度，包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度績效，是指被考核者通過努力所取得的工作成果，體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。從易于衡量的角度考慮，采用關鍵業績指標(KPI) 評價當期的業績。（二）能力維度能力，是指被考核者完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的勝任能力6、。從易于評價的角度考慮，采用專業、敬業、協作、奉獻、部門運作、人員管理等指標。各層級考核內容如下： 考核重點 層級部門/崗位關鍵目標勝任能力量化、質化、事件性指標專業、敬業、協作、奉獻等部門經理70%30%員 工80%20%第十條 績效指標設立原則（一）可控性指標能夠測量或具有明確的評價標準，為被考核者所能影響； （二）重要性指標注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為38個；（三）一致性各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四）挑戰性指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核者經過努力達到；（五）民主性所有考7、核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，雙方無法達成一致時，績效領導小組具有最終決定權。第十一條 績效指標設立（一）指標設立考核期初，考核者根據公司或部門的計劃要求、被考核者崗位職責規定的工作任務，經共同協商，制定被考核者當期考核指標，經績效領導小組或主管領導審批后實施；考核指標的更改，需經被考核者及其直接上級商定，報績效領導小組或主管領導審批后更改方可生效。（二）指標權重權重，表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核者評價時的相對重要程度。指標的權重一般不低于5%，指標之間應體現出重要性的差異。（三）考核記錄考核者、被考核者都應對考核維度和指標充分了解，建立日?？己?、臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第四章 績效考核流程第十二條 編制關鍵績效指標（一）1月，總經理室確定年度工作目標及保障措施。（二）2月，各部門根據公司年度計劃提出本部門的關鍵績效指標，經總經理室會議批準后確定為各部門的年度關鍵績效指標。（三）在績效工作小組的指導下，各部門完成員工個人的關鍵績效指標制定、存檔工作。第十三條 年中績效跟蹤7月，績效工作小組下發績效考核跟蹤表，各部門、各崗位對照年初確定的績效考核指標進行工作小結，制定下半年工作計劃，明確提出修訂績效考核指標的申請，經總經理室批準后給予調整。第十四條 進行績效評估（一9、）次年1月上旬，績效工作小組發出績效考核通知，發放績效考核表、滿意度測評表等；部門經理、員工完成工作小結、自評工作。（二）次年1月中旬，績效工作小組完成對各部門經理的績效評估；部門完成對員工的評估，雙方在考評表上簽字確認。（三）次年1月下旬，績效工作小組完成績效考核結果統計，處理員工考核申訴問題，確定被考核者的考核等級，報總經理室批準。（四）考核結果由被考核者的直接上級反饋到被考核者，不對其他人公布。雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（五）人力行政部向總經理室報送關于績效獎金分配方案、員工調薪方案，做好績效考核資料的歸檔工作。第十五條 員工申訴處理（一）申訴受理10、機構被考核者如對考核工作或結果有重大異議，可以采取書面形式向直接上級或績效工作小組提出申訴，績效工作小組負責調查協調，提出建議?？冃ьI導小組是員工考核申訴的最終處理機構。（二）提交申訴員工以書面形式向所在部門或績效工作小組提交申訴書，申訴書內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理各部門或績效工作小組接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由績效工作小組對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、分管領導進行協調、溝通。不能協調的，上報公司績效領導小組處理。第五章 績效評估及考核結果使用第11、十六條 績效考核總得分計算（一）部門經理總得分業績績效得分*70%+勝任能力得分*30%其中：業績績效得分績效領導小組評分+相關部門評分綜合素質得分績效領導小組評分（二）員工總得分業績績效得分*80%+勝任能力得分*20%其中：業績績效得分部門經理評分+相關部門/部門內部員工互評分綜合素質得分部門經理評分第十七條 考核等級所有部門經理編為一組，員工個人績效考核結果按部門分組，各組按照員工比照分數(比照分數=個人考核分數/所在部門員工考核的平均分數)排序后分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級，正態分布比例為：5157010。具體等級劃分標準：考核等級比例控制考評分數范圍條件描述（必要條12、件）備 注優秀5%X 90全部滿足條件良好15%85X89全部滿足條件稱職70%70X 85全部滿足條件基本稱職10%60X 70符合某單項條件不稱職X60符合某單項條件績效領導小組，對部門評定的控制比例考核分數、考核等級進行審核和綜合評定，確定員工最終績效等級，績效等級與年度獎金掛鉤。第十八條 考核結果應用依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定。考核結果主要作為個人職務等級、工資等級升降、年終獎金發放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據。（一）崗位等級升降年度績效考核結果為“優秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選，向集團公司進行人才推薦；績效考核結果為“基本稱職”的員工給予三個月的崗位培訓，經13、考察仍不能勝任崗位的解除勞動合同；績效考核結果為“不稱職”的員工，解除勞動合同。（二）年度績效獎金分配根據績效考核等級評定績效獎金，以年崗位工資20%為獎金基數，獎金數額計算公式為：年終獎個年崗位工資20%個人績效獎金系數，具體數額由人力行政部擬定方案后報總經理室批準?？己说燃壙冃И劷鹣禂祪炐悛劷鸹鶖?1.4良好獎金基數*1.2稱職獎金基數*1.0基本稱職獎金基數*0.8不稱職獎金基數*0.6（三）培訓發展針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”的員工，優先列為深造培訓的對象；考核為“基本稱職”的員工，由人力行政部結合部門經理意見對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。（四）評選年度先進年度績效考核為“良好”等級以上的員工，有資格參加年度先進評選，總經理特別獎的發放。第十九條 績效考核檔案考核過程文件（考核評分表、統計表）由績效工作小組嚴格保密，年度考核結束，將有關文件資料交人力行政部存檔，由人力行政部負責為每位員工建立績效考核檔案。第六章 附 則第二十條 本辦法由績效管理工作小組制訂并負責解釋。第二十一條 本辦法經總經理室批準后執行，修改時亦同。第二十二條 本辦法實施后，與本辦法有抵觸的以本辦法為準。9