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1、績效管理制度第一章 總 則第一條 績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。第二條 公司績效管理制度的基本目標是：1. 建立以KPI為管理工具的績效管理體系，始終堅持并不斷完善，確保績效管理工作貫徹和支持公司競爭戰略。2. 建立以經營業績為衡量標準的考核體系，提升工作效率，實現公司經營目標。3. 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，以進一步激發員工的積極2、性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。4. 績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內的工作業績、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業發展等激勵手段。第三條 公司績效管理制度遵循以下原則：1. 以提高員工績效為導向原則。2. 定性與定量相結合原則。3. 多角度展開的原則。4. 遵循公正、公平、公開的原則。5. 注重溝通與反饋原則。第四條 適用范圍：本制度適用于房地產公司所有員工，但下列人員除外。1. 兼職、特約人員。2. 試用期員工。3. 公司臨時崗員工。第二章 考評體系第五條 考評分類根據員工的工作性質，可以將員3、工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期高級管理人員1. 經理2. 副經理3. 專務副經理4. 經理助理以崗位特征為基礎，基于公司戰略目標實現的考核。平衡計分卡與述職報告半年中層管理人員1. 各部門經理2. 項目經理以崗位職責履行的KPI指標考核。KPI考核與述職報告季度基層工作人員1. 管理服務人員2. 專業技術人員3. 銷售業務人員等基于工作職責、工作行為的考核。綜合考核表月度第三章 績效管理的組織與實施第六條 組織機構及工作職責：1. 由公司總經理、副總經理、經理、副經理、專務副經理、經理助理組成。其職責包括以下內容：（1） 負責制定高管人員的4、考核細則。（2） 負責中層管理人員業績評價。（3） 審閱公司中層以下員工的年度考核結果。（4） 員工考核申訴的最終裁決。2. 公司人力資源部職責：作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。（1） 制定員工考核管理實施細則。（2） 就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。（3） 對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。（4） 協調、處理考核申訴的具體工作。（5） 組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。（6） 建立員工考核檔案。3. 各部門經理的職責：（1） 負責本部門考核工作的組織及實施管理。（2）5、 負責處理本部門關于考核工作的申訴。（3） 負責與人力資源部協商制定本部門員工的考核指標。（4） 負責本部門員工的考核評分。（5） 負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報。第七條 績效管理步驟：4. 由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。5. 在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。6. 考評者在考評期內收集各類考評資料，以作為考核的依據。7. 考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。8. 考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結果。9. 人力資源部對考評結果進行匯總并記入員工績效檔案。6、第八條 被評價者申訴：被評價者如對績效評價結果存在異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知評價結果后5個工作日內向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在15個工作日內做出答復。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效評價結果，人力資源部應當與被評價者的上級協商，報績效管理委員會批準后，調整該被評價者的績效評價結果。如果員工對首次處理意見不服，有權街道首次處理意見后的5個工作日內向公司績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會再接都員工的申訴后，需在15個工作日內做出裁決。如果績效管理委員會認為員工的再次申訴7、成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為評價結果不存在問題，則維持原定評價結果，員工不得繼續進行申訴。第四章 績效評價結果的運用第九條 績效評價結果：績效評價以100分為滿分。績效評價結束后，根據最終得分確定對象（含部門和人員）所處的等級。1. 績效考核等級分為五級：考核等級S級A級B級C級D級定義優秀良好稱職存在不足不符合崗位要求分數91分以上8190分6180個分5160分50分以下注：季度和年度績效考核中各等級的分數分布區域（如上表），以上表區域為僅為參考值，也可按實際考核結果結合公司實際確定。2. 高8、層管理人員年度績效獎金的發放與年終考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數150%120%100%50%0%某高管年度績效獎金該高管年度獎金系數該高管年度獎金基數N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。3. 管理層年度績效獎金的發放與年度考核結果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數140%120%100%80%060%某管理層年度績效獎金該管理層年度獎金系數該管理層年度獎金基數N/12注：N指該管理層本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。4. 執行層員工年度績效獎金的發放與年度考核結9、果掛鉤季度考核等級SABCD季度績效系數120%110%100%90%70%某員工年度績效獎金該員工年度獎金系數員工年度獎金基數N/12注：N指該員工本年度在該崗位轉正后的工作月數，年度獎金基數為公司利潤結合考核權重對應的獎金額。評價工作結束后，績效管理委員會根據各部門的績效評價結果進行部門排名，據此確定部門績效工資和績效獎金的分配系數，或調整績效等級分布比例。為防止在績效評價中出現中心化或寬大化傾向，績效管理委員會可以根據實際情況對個人績效評價結果的等級分布比例進行規定或調整。等級分布比例的指導性規定如下：考核等級S級A級B級C級D級績效等級分布比例不得超過10%不得超過15%第十條 績效評10、價結果的應用：績效評價結果主要運用于：績效加薪、績效工資和年終獎金的發放、培訓與開發、晉升與調動等。第五章 附則第十一條 在一個績效評價周期內，如果被評價者遇到工作調動，由原直接上級和新的直接上級共同完成對被評價者的績效評價工作。第十二條 績效評價量表及評價結果記錄表，由公司人力資源部統一存檔，存檔期規定如下：1. 績效評價量表的保管期，從制表之日起保管五年；2. 評價結果記錄表的保管期截止到本人離（退）職之日；員工中途調離本公司者，其評價結果將繼續保管三年。第十三條 公司人力資源部應每年對公司的績效管理制度進行審查、修訂，報績效管理委員會審核批準后實施，確保績效管理制度科學合理以及對公司戰略11、產生持續的支撐力。第十四條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第十五條 本制度自2013 年 11 月 15 日起執行。大連鐵龍房地產開發有限公司2013年11 月15 日出師表兩漢：諸葛亮先帝創業未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺12、陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。 親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復漢室，還于舊都。此臣所以報先帝而忠陛下之職分也。至于斟酌損益，進盡忠言，則攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以討賊興復之效，不效，則治臣之罪，以告先帝之靈。若無興德之言，則責攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自謀，以咨諏善道，察納雅言，深追先帝遺詔。臣不勝受恩感激。今當遠離，臨表涕零，不知所言。