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1、蘭江地產(chǎn)機(jī)構(gòu)績效管理制度第一章 績效管理綜述（績效管理的宗旨和內(nèi)涵）第一條 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)機(jī)構(gòu)、子公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。第二條 本績效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效分析、績效反饋溝通、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。（績效管理體系的主體思路）第三條 在不同的時(shí)間周期下對(duì)工作的要求是不同的；長周期的對(duì)工作要求是必須把工作的各個(gè)方面都做好；短周期的對(duì)工作的要求是必須做好主要工作，但基礎(chǔ)工作不能落后。也就是長周期的工作績效可分成若干板塊，每個(gè)板塊必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；短周期的工作績效可分為主要績效和基礎(chǔ)績效兩個(gè)部分，2、提高主要績效，越高越好，控制基礎(chǔ)績效，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。第四條 關(guān)鍵成果領(lǐng)域用關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI進(jìn)行測(cè)評(píng)，KPI是從組織的最高層一級(jí)級(jí)向下分解得到的；工作的主要績效用主要績效指標(biāo)PPI測(cè)評(píng)，PPI是當(dāng)期KPI中最重要的極少數(shù)測(cè)評(píng)指標(biāo)，以及依據(jù)當(dāng)期工作重點(diǎn)制作的指標(biāo)；基礎(chǔ)績效用基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI測(cè)評(píng)，F(xiàn)PI是除PPI外，進(jìn)行過程管理等制訂的范圍控制指標(biāo)，隨工作重點(diǎn)和工作環(huán)境的變化而調(diào)整。第五條 長周期績效成績，由從KPI中選取515個(gè)PPI指標(biāo)加權(quán)而得。短周期績效成績由當(dāng)期從KPI中選取15個(gè)PPI考核成績加權(quán)，及FPI考核成績兩部分相加構(gòu)成。PPI的優(yōu)秀成績是100分，特別優(yōu)秀的可以達(dá)到120分；FP3、I的基數(shù)為0分，用加減分考核法，加減分區(qū)間一般為-3030分范圍。對(duì)機(jī)構(gòu)副總裁、子公司經(jīng)理、機(jī)構(gòu)職能部門負(fù)責(zé)人，年終需要增加個(gè)人述職。（根據(jù)考核的需要，F(xiàn)PI可設(shè)為10分）（績效管理責(zé)任單位）第六條 績效辦公會(huì)負(fù)責(zé)績效管理體系、機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)KPI、主干FPI的確定，是定期舉行績效討論會(huì)的會(huì)議組織，由機(jī)構(gòu)職能部門負(fù)責(zé)人及子公司總經(jīng)理以上干部參加；企業(yè)發(fā)展部、人力行政部負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)績效管理體系的建立、績效指標(biāo)分解、績效分析等，為績效辦公會(huì)準(zhǔn)備基礎(chǔ)資料；人力行政部負(fù)責(zé)檢查績效體系運(yùn)營、績效反饋溝通和績效結(jié)果運(yùn)用；機(jī)構(gòu)各職能部門負(fù)責(zé)人、子公司總經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績4、效管理工作。（績效管理的周期）第七條 根據(jù)機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：（1）機(jī)構(gòu)副總裁級(jí)和子公司總經(jīng)理級(jí)管理人員以年為周期，每年未進(jìn)行績效考核和年終述職； （2）機(jī)構(gòu)各職能部門、子公司及其負(fù)責(zé)人按年和季分為長短周期，長周期進(jìn)行年度績效考核和年終述職，短周期進(jìn)行季度績效考核；（3）員工按年和季/月分為長短周期，分別進(jìn)行年度績效成績統(tǒng)計(jì)和季/月績效考核；在員工還沒有完全理解和掌握考核規(guī)則以前，以及員工工作穩(wěn)定且較出色的情況下，短周期可按季度進(jìn)行。表1 蘭江機(jī)構(gòu)績效考核分類情況表考評(píng)對(duì)象適用考評(píng)考核工具主要考評(píng)者機(jī)構(gòu)副總裁子公司總經(jīng)理年度PPI考核，515個(gè)PPI附表二績效辦公會(huì)、總5、裁年度述職總裁或員工調(diào)查子公司年度PPI考核，515個(gè)PPI附表二績效辦公會(huì)、總裁機(jī)構(gòu)職能部門、部門負(fù)責(zé)人季度PPI/FPI考核，15個(gè)PPI附表二、三績效辦公會(huì)、總裁年度PPI考核，515個(gè)PPI附表二績效辦公會(huì)、總裁年度述職（不包括部門）總裁或員工調(diào)查機(jī)構(gòu)員工季/月度PPI/FPI考核，15個(gè)PPI附表二、三上級(jí)、人力行政部年度短周期考核成績平均值占50%部門年度成績占50%統(tǒng)計(jì)計(jì)算人力行政部統(tǒng)計(jì)子公司部門子公司員工參照機(jī)構(gòu)職能部門及員工方式進(jìn)行附表二、三子公司負(fù)責(zé)人機(jī)構(gòu)人力行政部代行第二章 績效考核指標(biāo)（KPI的建立）第八條 每年年底前，企業(yè)發(fā)展部與人力行政部按照機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部6、門職責(zé)，制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI及主干基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI。第九條 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的制訂過程是：根據(jù)上級(jí)KPI所確定的重點(diǎn)工作內(nèi)容，針對(duì)自己的責(zé)任范圍和工作任務(wù)要求，分析需要達(dá)到的工作成果，找出關(guān)鍵成果領(lǐng)域，然后再對(duì)關(guān)鍵成果領(lǐng)域內(nèi)的各個(gè)績效構(gòu)成部分進(jìn)行分析，按企業(yè)要求和工作任務(wù)要求，從成本、質(zhì)量、時(shí)間、數(shù)量及其特性等方面制訂關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。各組織層級(jí)間的KPI要依次體現(xiàn)其對(duì)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐關(guān)系。第十條 每個(gè)KPI必須根據(jù)其測(cè)量對(duì)象的特性進(jìn)行百分制量化，給出計(jì)分方法；對(duì)非直接數(shù)量化表示的KPI，如按描述性的質(zhì)量要求、時(shí)間進(jìn)度要求等，可分多個(gè)區(qū)段進(jìn)行描述，確定每個(gè)區(qū)段的量化值，填制“關(guān)鍵績效指7、標(biāo)KPI細(xì)化表”，即附表一。（PPI、FPI的建立）第十一條 每個(gè)績效管理周期開始后的5天內(nèi)，機(jī)構(gòu)職能部門、各子公司，與企業(yè)發(fā)展部和人力行政部討論，制訂本單位、本管理崗位本績效管理周期的PPI和主干FPI考核指標(biāo)；填制“主要績效指標(biāo)PPI細(xì)化評(píng)分表”和“基礎(chǔ)要求指標(biāo)FPI細(xì)化評(píng)分表”，即附表二、附表三。第十二條 每個(gè)主要績效指標(biāo)PPI必須進(jìn)行更為細(xì)致的量化，達(dá)到完全可考核；基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI按三個(gè)區(qū)間量化，紅區(qū)是較差和不被允許的，黃區(qū)是可行的，綠區(qū)是值得表揚(yáng)的。第十三條 主干FPI只是按長周期列入的全面要求的FPI，但不同周期的工作內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)不一樣，所以FPI必須根據(jù)當(dāng)期工作進(jìn)行調(diào)整；除PP8、I外，所有對(duì)工作和工作對(duì)象的要求都包括在基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI中，對(duì)于未列入PPI的KPI，應(yīng)在FPI中體現(xiàn)。（績效指標(biāo)的確認(rèn)）第十四條 機(jī)構(gòu)、子公司、機(jī)構(gòu)職能部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI細(xì)化表、主要績效指標(biāo)PPI細(xì)化評(píng)分表、基礎(chǔ)要求指標(biāo)FPI細(xì)化評(píng)分表，及各指標(biāo)的內(nèi)容、計(jì)分方法、列入考核中的權(quán)重和所占的分?jǐn)?shù)等，均需要經(jīng)績效辦公會(huì)議討論，由總裁批準(zhǔn)，在機(jī)構(gòu)辦公會(huì)上發(fā)布。第十五條 單位負(fù)責(zé)人的PPI、FPI與其所負(fù)責(zé)單位的PPI、FPI重疊；員工的PPI、FPI參照員工的工作任務(wù)、崗位職責(zé)和上一級(jí)組織的PPI、FPI，由上級(jí)單位負(fù)責(zé)人指導(dǎo)制作，機(jī)構(gòu)人力行政部審查批準(zhǔn)執(zhí)行。第三章 績效考核實(shí)施（績效考核的9、責(zé)任者）第十六條 總裁及績效辦公會(huì)考核機(jī)構(gòu)副總裁和子公司總經(jīng)理；績效辦公會(huì)協(xié)助總裁考核機(jī)構(gòu)職能部門及其負(fù)責(zé)人，各子公司和各部門負(fù)責(zé)人組織考核員工，必要時(shí)子公司或部門負(fù)責(zé)人可將考核責(zé)任委托給下一級(jí)管理者，由其對(duì)下屬員工進(jìn)行考核。（績效考核的時(shí)間）第十七條 根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時(shí)間以年為主，設(shè)置如下：（1）年度考核的要求在下一年度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（2）季度考核的要求在下一季度開始后的5個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（3）月度考核的要求在次月開始后3個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。（績效考核實(shí)施）第十八條 績效考核實(shí)施過程中：（1）績效考核參照“績效考核流程”執(zhí)行；（2）對(duì)主要績效指標(biāo)PPI加強(qiáng)管理，可10、按“主要績效指標(biāo)PPI管理表”進(jìn)行；（3）工作過程中由于情況發(fā)生變化，需要對(duì)主要績效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，填寫“考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表”，經(jīng)批準(zhǔn)后方可變更；（4）對(duì)績效考核結(jié)果有異義的，可向人力行政部投訴，人力行政部進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的，填“績效考核內(nèi)部投訴表”報(bào)上級(jí)處理。（對(duì)副總裁、子公司總經(jīng)理的考核）第十九條 在每一個(gè)財(cái)政年度或重大項(xiàng)目結(jié)束后，企業(yè)發(fā)展部統(tǒng)計(jì)出機(jī)構(gòu)及各子公司的業(yè)績，機(jī)構(gòu)副總裁及子公司總經(jīng)理根據(jù)年初本人參與制訂的績效考核表，即附表二，評(píng)估自己負(fù)責(zé)單位的績效成績，報(bào)機(jī)構(gòu)總裁，由總裁及績效辦公會(huì)議進(jìn)行考核。第二十條 每年年終，機(jī)構(gòu)副總裁和子公司總經(jīng)理在召開的專門會(huì)議上進(jìn)行述職，總裁、績效辦公11、會(huì)參與者、員工代表等，對(duì)述職者進(jìn)行評(píng)分。機(jī)構(gòu)副總裁和子公司總經(jīng)理的述職內(nèi)容為： 1、 工作目標(biāo)完成率（30%）KPI指標(biāo)達(dá)到情況制定合適的目標(biāo)與計(jì)劃反映迅速與促進(jìn)決策2、 對(duì)工作方式和環(huán)境的投入（30%）企業(yè)文化建設(shè)工作程序建設(shè)社會(huì)資源整合與協(xié)調(diào)3、 個(gè)人素養(yǎng)與干部培養(yǎng)（20%）職業(yè)素質(zhì)與技能進(jìn)取心與奉獻(xiàn)精神干部培養(yǎng)與激勵(lì)4、 工作考核與效果評(píng)估（20%）對(duì)下屬考核的準(zhǔn)確性考核的及時(shí)性與考核環(huán)境建設(shè)考核溝通與投訴處理5、 未來工作計(jì)劃（另外評(píng)分）（機(jī)構(gòu)職能部門及其負(fù)責(zé)人的考核）第二十一條 每個(gè)季度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，機(jī)構(gòu)各職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本單位實(shí)際工作完成情況，按季初本人參與制訂的績效考核12、表，即附表二、三，進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)人力行政部；人力行政部和企業(yè)發(fā)展部審查匯總的績效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，報(bào)送總裁和績效辦公會(huì)進(jìn)行考核。第二十二條 每年年終，機(jī)構(gòu)各職能部門負(fù)責(zé)人在專門召開的會(huì)議上進(jìn)行述職，總裁、績效辦公會(huì)參與者、員工代表等，對(duì)述職者進(jìn)行評(píng)分。機(jī)構(gòu)各職能部門負(fù)責(zé)人的述職內(nèi)容為： 1、 制訂工作計(jì)劃（20%）目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃準(zhǔn)確性合適任務(wù)分派2、 目標(biāo)完成率（20%）KPI實(shí)現(xiàn)職能完善提供決策信息3、 工作氛圍建設(shè)（20%）例會(huì)制度內(nèi)部溝通參與公司整體性活動(dòng)活動(dòng)4、 工作程序建設(shè)（20%）工作制度完善工作流程規(guī)劃與制訂與其它部門的配合5、 工作考核（20%）部門考核準(zhǔn)確公正與及時(shí)員工考核公正公平與及13、時(shí)考核面談溝通6、 未來工作計(jì)劃（另外評(píng)分）（員工的考核）第二十三條 對(duì)員工的短周期考核由子公司及機(jī)構(gòu)職能部門負(fù)責(zé)人組織，實(shí)行按月或按季度考核的方式進(jìn)行。期初根據(jù)崗位職責(zé)、上級(jí)組織的目標(biāo)、當(dāng)期的工作任務(wù)，設(shè)計(jì)崗位的PPI、FPI，填寫附表二和附表三。（主要績效不明顯的考核）第二十四條 對(duì)于當(dāng)期很難找出主要績效的被考核對(duì)象，其主要績效成績即上一級(jí)當(dāng)期或涵蓋本期的主要績效成績，或者當(dāng)期僅考核FPI，將FPI的基本分定為80分，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加減，作為當(dāng)期的考核成績。第四章 績效管理溝通與改進(jìn)（績效溝通）第二十七條 績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上14、下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。第二十八條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為15分鐘左右為宜。溝通時(shí)上級(jí)需指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，上級(jí)考核表上簽字生效。人力行政部根據(jù)需要可選擇參加部分的績效溝通工作。第二十九條 在績效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的問題點(diǎn)，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地15、調(diào)查，才能作到有理有據(jù)地解決這些爭執(zhí)。（績效分析與改進(jìn)）第三十條 人力行政部分析員工考核結(jié)果的數(shù)據(jù)，對(duì)主要績效指標(biāo)的給分規(guī)定進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)多次考核或一次考核多張考核表，都出現(xiàn)的同樣得分和失分的基礎(chǔ)績效指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，適當(dāng)情況下，召開不同范圍的績效達(dá)成與績效指標(biāo)分析會(huì)議。第三十一條 企業(yè)發(fā)展部和人力行政部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、子公司、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。（考核中的注意事項(xiàng)）第三十二條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力行政部有權(quán)對(duì)部門考核成績進(jìn)行扣分處理。第三十三條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、16、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位的要求進(jìn)行考核。 第五章 績效結(jié)果應(yīng)用及績效獎(jiǎng)金（績效考核結(jié)果）第三十四條 年度最終績效成績是各種考核考評(píng)成績的綜合副總裁、子公司經(jīng)理年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+年度述職成績）/2機(jī)構(gòu)職能部門年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+季度平均成績）/2機(jī)構(gòu)職能部門負(fù)責(zé)人年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+年度述職成績）/2員工年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+短周期平均成績）/2第三十五條 績效考核成績應(yīng)用時(shí)，將百分制成績轉(zhuǎn)換為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)的形式，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的績效分?jǐn)?shù)和績效表現(xiàn)如表217、表2 績效等級(jí)劃分參考表等級(jí)參考分?jǐn)?shù)段該等級(jí)所指的工作表現(xiàn)（參考）S杰出140105實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。A優(yōu)秀10595實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。B良好9585實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。C尚可8575由于可以諒解的原因，實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面一些不足或失誤。D不足75以下實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)18、劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。第三十六條 為控制各級(jí)管理者對(duì)下屬績效考核計(jì)分的不平衡性，績效辦公會(huì)掌控各績效級(jí)別的數(shù)量。績效辦公會(huì)首先確定部門/子公司的績效等級(jí)，然后再按比例確定各單位員工各個(gè)績效級(jí)別的人數(shù)。員工考核結(jié)果等級(jí)與部門、子公司考核結(jié)果等級(jí)的關(guān)系見表3。表3 員工考核結(jié)果等級(jí)與部門/子公司考核結(jié)果等級(jí)的關(guān)系單位考核等級(jí)結(jié)果員工考核結(jié)果比例備 注SA占：70%，B占：20%，C占：10%，D占：0%各等級(jí)中S僅為極少數(shù)，由總裁特批AA占：50%，B占：30%，C占：15-20%，D占：0-5%BA占：20%，B占：30%，C占：40-45%，19、D占：5%CA占：10%，B占：30%，C占：50%，D占：10%DA占：0%，B占：10%，C占：70%，D占：20%（績效結(jié)果的應(yīng)用）第三十七條 績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：（1）為員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)；（2）為員工的獎(jiǎng)金調(diào)整提供依據(jù)；（3）為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)；（4）為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；（5）讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；（6）使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。（員工績效獎(jiǎng)金）第三十八條 員工績效20、獎(jiǎng)金按其所在崗位的系數(shù)和考核成績有關(guān)，計(jì)算如下：員工獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)*個(gè)人績效成績等級(jí)系數(shù)*企業(yè)獎(jiǎng)金分配系數(shù)企業(yè)獎(jiǎng)金分配系數(shù)=企業(yè)準(zhǔn)備分配獎(jiǎng)金量/（全體員工獎(jiǎng)金分配系數(shù)/全體員工實(shí)際績效等級(jí)成績）個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)與任職者工資水平、行政技術(shù)崗位、任職者特性、任職者就年薪或項(xiàng)目獎(jiǎng)問題與公司的協(xié)議有關(guān)，由總裁或薪資評(píng)定小組確定；個(gè)人績效成績系數(shù)，即S、A、B、C、D級(jí)對(duì)應(yīng)于績效獎(jiǎng)金的系數(shù)，見表4。當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備就某一階段或某一項(xiàng)目，對(duì)指定若干員工發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，企業(yè)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)就成為：企業(yè)獎(jiǎng)金分配系數(shù)=企業(yè)準(zhǔn)備分配獎(jiǎng)金量/（團(tuán)隊(duì)員工獎(jiǎng)金分配系數(shù)/團(tuán)隊(duì)員工實(shí)際績效等級(jí)成績）在不考慮企業(yè)總體獎(jiǎng)金量時(shí)，企業(yè)21、獎(jiǎng)金分配系數(shù)為1；企業(yè)根據(jù)當(dāng)年企業(yè)運(yùn)營情況確定獎(jiǎng)金總額時(shí)，按上述公司公式計(jì)算。表4 績效等級(jí)與績效工資年終績效成績績效成績等級(jí)系數(shù)備注S140%S、A、B、C、D分別以員工個(gè)人考核成績而來，見表2。A100%B80%C60%D40%（考核制度培訓(xùn)）第三十九條 任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉；任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。第六章 附則與附件（附則）第四十條 本制度的試行、修改、廢止等均須由人力行政部提請(qǐng)績效辦公會(huì)審批；本制度的解釋權(quán)屬人力行政部；本制度自2003年10月1日起生效。（附件）第四十一條22、 附圖一：績效考核實(shí)施流程附表一：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI細(xì)化表附表二：主要績效指標(biāo)PPI細(xì)化評(píng)分表附表三：基礎(chǔ)績效指標(biāo)FPI細(xì)化評(píng)分表附表四：主要績效指標(biāo)管理表附表五：考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表附表六：績效考核內(nèi)部投訴表 考核者被考核者制訂計(jì)劃及目標(biāo)績效考核表（PPI、FPI）績效實(shí)現(xiàn)工作考核者據(jù)計(jì)劃考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)自評(píng)、填寫考核表結(jié)果存檔月初第3日月初第4日月初第5日始下月第1日下月第2日下月第3日下月第5日開始結(jié)束人力行政部單位時(shí)間月末前1日考核者的上級(jí)審核及投訴處理結(jié)果存檔投訴處理績效考核實(shí)施流程（以月為例）月初第1日考核主體對(duì)象審批計(jì)劃不通過通過績效考核空表、績效考核規(guī)則績效計(jì)劃、考核表存檔考核溝通23、對(duì)結(jié)果有不同意見附圖一附表一關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI細(xì)化表部門 （職位 ）序號(hào)KPI定義計(jì)算公式單位考核計(jì)分說明周期責(zé)任者信息輸出及確認(rèn)者表單記錄名稱備注注：本表用于長周期分析制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI時(shí)用。附表二主要績效指標(biāo)PPI細(xì)化評(píng)分表/部門 （職位 ）序號(hào)指標(biāo)名稱定義及計(jì)算公式比重單位考核計(jì)分說明（各指標(biāo)可根據(jù)情況將以下欄合并或修訂）數(shù)據(jù)提供者相關(guān)管理表單實(shí)際情況說明及自我評(píng)分（考評(píng)時(shí)填）100分情況最低分情況分段累積計(jì)分及加減分說明上級(jí)評(píng)分及評(píng)語：人力行政部/企業(yè)管理部評(píng)分及評(píng)語：總經(jīng)理/總裁評(píng)級(jí)及評(píng)語注：評(píng)分、評(píng)語部分在考核時(shí)填寫，其余部分在績效計(jì)劃時(shí)填寫。考核計(jì)分說明空間不夠，可另附頁。 24、本表用于年度、季度、月度主要指標(biāo)考核時(shí)用。附表三基礎(chǔ)工作要求指標(biāo)FPI細(xì)化評(píng)分表部門 （職位 ）工作要求指標(biāo)工作事實(shí)事實(shí)說明紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)上級(jí)評(píng)分及評(píng)語：人力行政部/企業(yè)發(fā)展部評(píng)分及評(píng)語：總經(jīng)理/總裁評(píng)級(jí)及評(píng)語注：評(píng)分、評(píng)語部分在考核時(shí)填寫，其余部分在績效計(jì)劃時(shí)填寫。空間不夠，可另附頁。 本表用于季度、月度短周期考核時(shí)考核基礎(chǔ)績效時(shí)用。附表四對(duì)主要績效指標(biāo)PPI重點(diǎn)管理表部門 績效目標(biāo)PPI指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可另附頁行動(dòng)計(jì)劃需求支持評(píng)分措施時(shí)期自評(píng)上級(jí)評(píng)達(dá)到或未達(dá)到目標(biāo)的處理意見個(gè)人鑒字： 上級(jí)鑒字：注：評(píng)分部分在考核時(shí)填寫，其余部分在績效計(jì)劃時(shí)填寫。空間不夠，可另附頁。 本表用于對(duì)主要指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，進(jìn)行過程管理、結(jié)果評(píng)估時(shí)用附表五考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表申請(qǐng)者申請(qǐng)時(shí)間指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱績效指標(biāo)申請(qǐng)變更的理由說明績效指標(biāo)變更前后比較績效指標(biāo)變更后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估受影響的其他指標(biāo)受影響的部門/崗位對(duì)機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)的影響評(píng)估企業(yè)發(fā)展部、人力行政部審核意見總裁審核意見相關(guān)績效指標(biāo)的變更描述變更后需要知會(huì)的相關(guān)部門：附表六績效考核內(nèi)部投訴表投訴部門/子公司投訴人投訴時(shí)間投訴原因說明對(duì)本部門/子公司的影響期望解決方案人力行政部審閱意見總裁審閱意見