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1、物業公司績效考核規定員工績效考核規定 第一章 總則 第一條 員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。 第二條 本規定中使用的專用術語定義如下： （一）績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 （二）業績考核：對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。 （三）品德考核：對員工在工作中表現出來的工作態度和品性進行觀察、2、分析和評價。 （四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評價員工具有的能力。 （五）學識考核：對員工完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。 （六）考核者：人事考核工作的執行人員。（被考核者的直接上級和隔級上級） （七）被考核者：接受人事考核者。 （八）考核執行機構：負責人事考核有關事務的機構。（行政人事部、審計部、財務部） 第三條 為了使績效考核能公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點： （一） 績效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個公司。 （二） 被考核者期望自己的工作能力 能得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。 （三） 被考核者3、期望得到公正的待遇，考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出公正的評價。 （四） 不對考核期外、以及職務工作以處的事實和行為進行評價。 （五） 公司對考核者寄 以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。 第四條 本制度適用于副總經理級（含）以下的所有員工。 第二章 績效考核的分類： 第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核 第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下： （一） 第一季度績效考核：4、4月1日10日； （二） 第二季度績效考核：7月1日10日； （三） 第三季度績效考核：10月1日10日； （四） 第四季度績效考核：1月1日10日。 各部門的具體績效考核的時間安排由勞動人事部負責通知和組織。 第七條 年度績效考核是行政人事部根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況給予評價，并統計、匯總各季度績效考核的得分后，得出的被考核者本年度績效考核的最終得分。 第二章 季度績效考核的內容及實施 第八條 每個項目所包括的考核因素如下： 第九條 業績：對高級管理人員的業績考核包括目標達成季度績效考核由被考核人、被 考核人直接上級和隔級上級及考核執行機構人員其同參與。其中被考核人直接上級對被考核5、人的季度考核與被考核人的定期述職同時進行，考核執行機構僅派員記錄、員工季度績效考核的詳細過程見“員工績效考核程序”。 第十條 季度績效考核中，被考核人直接上級與隔級上級所占的評分比例為7：3，即季度績效考核滿分100分，直接上級評分點70分，隔級上級評分點30分。 第十一條 公司對不同級別的員工考核的側重點不同，因此考核的評分標準也不同，考核必須依據被考核者的級別確定相應的評分標準，評分標準分高級管理人員、普通管理人員和普通員工三種評分標準。 （一）高級管理人員的考核項目包括業績、能力、品性和學識四項，各項所占的百分比例分別為20%，35%，20%，25%，工作品質、工作方法和進度檢查四個評價6、因素。每個因素的內容及評分標準如下： 1、目標達成度：是指所轄區域季度計劃和預算的執行情況，若超過目標5分，達到目標4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。 2、工作品質：是指所轄區域的辦公秩序是否良好，處理事務是否按規章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 （二）能力：對高級管理人員的能力考核包括管理統率能力、企劃創新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓鼓勵能力、指導協調能力和應變表達能力七個評價因素，每個因素的內容及評分標準如下： 1、管理統率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養下屬的能力，進面組織全體人7、員統一行動的能力5分；稍強一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 2、企劃創新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規劃、方案的能力。若極強5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 3、判斷決斷能力：是指立足全局把握關鍵、迅速而全面地做出判斷的能力，若極佳5分；正確4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 4、洞察交際能力：讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務的能力。若運作自如5分；較好4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 5、培訓、激勵能力；合格的管理者即是合格的培訓者，同時能夠調動下屬的積極性，使下屬主動地接受并完成任務的能力。若水平極佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳8、2分；較差1分。 （三）品性：對高級管理人員的品性考核包括人際關系、協作性、個人修養和受員工尊重度4個評價因素。每個因素的評分標準如下： （四）學識：對高級管理人員的學識考核包括管理技能、專業知識、一般知識、行業知識和發展潛力五個評價因素，每個因素的內容及評分標準如下： 1、管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富5分；豐富4分；普通3分 2、專業知識：指所從事本職工作應掌握的專業基本知識，國家頒布的相應法律、法規、政策等。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。 3、一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富5分；豐富4分；普通3分9、；不足2分；太差1分。 4、行業知識：指公司從事的行業相關知識，無論是行政管理人員還是業務管理人員，均需要掌握一定的本行業的知識。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。 5、發展潛力：極富潛力5分；有潛力4分；普通3分；不足2分；太差1分。 第十二條 上一條講的高級管理人員（被考核者）包括各副總經理、總工程師、工會主席、公司各部室部長、主任，此外還包括各二級單位經理。 第十三條 普通管理人員的考核項目包括業績、能力、品性和學識四項，每項所占的百分比例均為25%，每個項目所包括的考核因素如下： （一）業績： 1、目標達成度：是指所轄區域季度計劃和預算的執行情況，若超過目標5分；達10、到目標4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 2、工作品質：是指管轄區域的辦公秩序是否良好，處理事務是否按規章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全，齊整、有序。若上乘5分，良好4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領1分。 3、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規范。若很得要領5分；得要領4分；尚可3分；欠佳2分；不得要領1分。 4、進度檢查：是指所轄區域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規定執行，檢查的結果是否都能得到及時處理。若追根究底5分；較好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。 5、績效增加11、率：是指管理人員領導責任的執行情況，下屬績效的進步情況。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 （二）、能力： 對普通管理人員的能力考核包括領導能力，企劃能力，應變能力、執行能力和判斷力五個考評因素，每個因素的內容及評分標準如下： 1、領導能力：合理組織下屬完成工作任務的能力 ，若領導得力5分；稍強4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 2、企劃能力：正確把握問題的客觀有效計劃方案的能力，若可行且富有創意5分；客觀可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用頭腦1分。 3、應變能力：機敏靈活，處亂不驚，從容自若的能力，若機敏過人5分；機敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。 （三）品性：對普12、通管理人員的品性考核包括人際關系、協作性、個人修養、受員工尊重度和對公司態度五個評價因素，每個因素的評分標準如下： 1、人際關系：很受歡迎5分；受歡迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。 2、個人修養：很有修養5分；有修養4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。 3、協作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。 4、受員工尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。 5、對公司態度：相當忠誠5分；忠誠4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。 （四）學識：對普通管理人員的學識考核包括管理常識、專業知識、一般知識、進取心和發展潛力五個評價因素，每個因素的內容及評分標準13、如下： 、管理常識：指管理的基礎知識和一般技巧，若很豐富分；豐富分；普通分；不足分；太差分， 、專業知識：指管理的基礎知識和一般技巧，若很豐富分；豐富分；普通分；不足分；太差分。 、一般知識；指一些常識性的基本知識，包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富分；豐富分；普通分；不足分；太差分。 第十四條 十一條所講的普通管理人員是指公司各二級單位副經理、公司各部室副部長、副主任及以下管理人員。 第十五條 普通員工的考核項目分工作能力、品德和常識三項，所占的百分比分別為、，每個項目所包括的考核因素如下： （一）工作能力：對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作數量、工作效率、工作方法、出勤14、情況、工作勤惰、執行力、理解力、學習能力和判斷力，共個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下： 、工作質量：是指所承擔的生產、工作、服務季度質量指標的完成情況。若超過分；完成指標分；尚可分；勉強分；太差分。 、工作數量：是指所承擔的生產、工作、服務質量指標的完成情況。若超過分；完成指標分；尚可分；勉強分；太差分。 、工作效率：是指單位時間內完成的工作量。若很高分；較高分；尚可分；較低：分；太低：分。 、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規范。若很得要領分；得要領分；尚可分；欠佳分；不得要領分。 （二）品德：對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服15、務性、協作性、個人修養和集體榮譽感共個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下： 、學習精神：是指學習政治、技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。若很高分；高分；尚可分；欠佳分；很低分。 、工作態度：是指對完成目標所持有的態度。若很好分；好分；尚可分；欠佳，分；很差分。 、責任感：是指對完成目標的責任感。若很強，分；強，分；尚可分；欠佳分；太差分。 （三）學識：對普通員工學識的考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下： 、專業知識：是指從事本職工作應掌握的專業基本知識，國家頒布的相應法律、法規、政策等。若很豐富，分；豐富，分；普遍，分；不足，16、分；太差，分。 、一般知識：是指一些常識性的基本知識，包括自然科學和社會科學的基礎知識。若很豐富，分；豐富，分；普遍，分；不足，分；太差，分。 、學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。若很好，分；好，分；尚可，分；欠佳，分；不好，分。 第十六條 員工極度績效考核的考核者為被考核者的直接上級和隔級上級，直接上級和隔級上級分給予與評分后，由勞動人事部負責算出員工季度績效考核的總得分。 員工本季度績曉考核得分=直接上級評分70%+隔級上級評分*30% 第十七條 員工季度績效考核等級的劃分 依據員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級17、劃分標準如下： A（超群級）：90（含）100分，相當出色，無可挑剔 B（優良級）：80（含）90分，出色，不負眾望 C（較好級）：70（含）80分，滿意，可以塑造 D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令人安心 E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注意 F（很差級）：50分以下，危險，不努力要被淘汰 第十八條 由勞動人事部負責按部門別統計填寫“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份送達各部門負責人，一份轉遞財務部執行結果。一份留存，年終匯總后存檔。 第十九條 依據季度績效考核結果的不同等級，將員工的浮動工資增加或降低相應比例，從而達到獎優懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。18、具體標準如下： （一）若季度績效考核結果為A，則浮動工資上浮20%； （二）若季度績效考核結果為B，則浮動工資上浮10%； （三）若季度績效考核結果為C，則浮動工資上浮5%； （四）若季度績效考核結果為D，則浮動工資不變； （五）若季度績效考核結果為E，則浮動工資下浮10%； （六）若季度績效考核結果為F，浮動工資下浮30% 第二十條 第十九條上浮或下浮的浮動工資只維持1個季度，下一季度績效考核結束后，按照新的等級征訂評定浮動工資浮動比例。 第四章 年度績效考核的內容和實施 第二十一條 年度績效考核是建立在季度績效考核基礎上的。年度績效考核的的評分包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲記錄的評分19、兩部分，所占的分值分別為80分和20分。 第二十二條 勞動人事部將員工本年度內的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下： （一）本年度內若無任何獎懲記錄，則得10分。 （二）獎勵：嘉次一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分。 （三）懲戒：警告一次減10分；記過一次減15分；記大過一次減20分。 （四）功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。 即：勞動人事部評分（滿分20分）=10+獎勵分懲戒分 第二十三條 年度績效考核的總得分計算分工如下： 總得分=本年度內四個季度績效考核得分之和20%+勞動人事部獎懲評分 第二十四條 員工年度績效考核等級的劃分。 依20、據員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下： A（超群級）：90（含）100分，相當出色，無可挑剔 B（優良級）：80（含）90分，出色，不負眾望 C（較好級）：70（含）80分，滿意，可以塑造 D（尚可級）：60（含）70分，稱職，令人安心 E（稍差級）：50（含）60分，有問題，需要注意 F（很差級）：50分以下，不稱職，應被淘汰 第二十五條 依據員工年度績效考核結果的不同等級，給予員工相應的懲，具體內容如下： A（超群級）：獎勵1000元； B（優良級）：獎勵500元； C（較好級）：獎勵200元； E（稍差級）：罰款500元； F（很差級）：管理人員降職或撤職，員工給予辭退。 第五章 附則 第二十六條 本制度由勞動人事部制訂并負責解釋。 第二十七條 本制度報總經理審閱、職代會通過后施行，修改時亦同。 第二十八條 本制度自2005年1月1日起施行。