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1、2023年10月25日2一、客觀認識考核一、客觀認識考核二、正確實施考核二、正確實施考核三、考核常見問題三、考核常見問題2023年10月25日3定義定義員工考核是一種正式的員工評估制度，通過員工考核是一種正式的員工評估制度，通過系統的方法來評定和測量員工的職業發展潛系統的方法來評定和測量員工的職業發展潛力和工作績效。同時，員工考核又是企業管力和工作績效。同時，員工考核又是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。理者與員工之間的一項管理溝通活動。2023年10月25日4員工考核的意義員工考核的意義管理者管理者有效促進公司經營目標、部門目標的實施有效促進公司經營目標、部門目標的實施客觀評估下屬的工2、作，識別差距，尋求改進客觀評估下屬的工作，識別差距，尋求改進促進溝通促進溝通人力資源部人力資源部為員工的薪酬決策提供依據為員工的薪酬決策提供依據為員工晉升、調職、降職等決策提供依據為員工晉升、調職、降職等決策提供依據為人力資源規劃和招聘工作提供依據為人力資源規劃和招聘工作提供依據為培訓工作提供依據為培訓工作提供依據客觀評估培訓效果客觀評估培訓效果2023年10月25日5公司規模與員工考核公司規模與員工考核公司規模：公司規模：120人人考核方式：不用考核考核方式：不用考核原因原因管理者員工、員工之間工作狀況非常了解管理者員工、員工之間工作狀況非常了解沒有正式的組織結構，組織扁平化沒有正式的組織結3、構，組織扁平化員工的職責和工作任務經常變化員工的職責和工作任務經常變化口頭表演、批評、日常交流就是一種非正式的員工考核口頭表演、批評、日常交流就是一種非正式的員工考核沒有專門的人負責員工考核工作沒有專門的人負責員工考核工作2023年10月25日6公司規模與員工考核公司規模與員工考核公司規模：公司規模：20100人人考核方式：簡單的員工考核考核方式：簡單的員工考核原因原因管理者員工、員工之間工作狀況不太了解管理者員工、員工之間工作狀況不太了解有正式的組織結構，但是層次少而且不穩定有正式的組織結構，但是層次少而且不穩定員工的職責和工作任務較為明確，但是還是有一批員工的職責和工作任務較為明確，但是還4、是有一批“救火救火隊員隊員”員工開始形成小團隊，個人利益、小團隊利益、公司利益員工開始形成小團隊，個人利益、小團隊利益、公司利益開始出現矛盾開始出現矛盾需要有人負責員工考核工作需要有人負責員工考核工作2023年10月25日7公司規模與員工考核公司規模與員工考核公司規模：公司規模：100人以上人以上考核方式：系統的員工考核考核方式：系統的員工考核原因：原因：最高管理者與員工直接交流少，部分員工不認識最高管理者與員工直接交流少，部分員工不認識有正式的組織結構，層次較多，較為穩定有正式的組織結構，層次較多，較為穩定員工的職責和工作任務較為明確，員工的職責和工作任務較為明確，“救火隊員救火隊員”減少減5、少個人利益、小團隊利益、公司利益矛盾升級個人利益、小團隊利益、公司利益矛盾升級人力資源部負責組織員工考核工作人力資源部負責組織員工考核工作2023年10月25日8合理評價員工考核系統合理評價員工考核系統考核標準不可能絕對合理考核標準不可能絕對合理考核信息不可能絕對客觀考核信息不可能絕對客觀有些指標只能主觀進行評價有些指標只能主觀進行評價考核需要成本考核需要成本考核不是一項獨立的工作任務，員工考核只是一種考核不是一項獨立的工作任務，員工考核只是一種管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身員工考核系統的建立和完善不可能一蹴而就員工考核系統的建立和完善6、不可能一蹴而就2023年10月25日9一、客觀認識考核一、客觀認識考核二、正確實施考核二、正確實施考核三、考核常見問題三、考核常見問題2023年10月25日10系統原則系統原則透明原則透明原則客觀原則客觀原則溝通原則溝通原則時效原則時效原則對等原則對等原則可行原則可行原則2023年10月25日11考核對象考核對象所屬部門所屬部門考核者考核者考核時間考核時間考核指標考核指標權重權重考核目標考核目標實際實際得分得分/考核系數考核系數=公司忠誠度公司忠誠度15%8公司信譽意識公司信譽意識15%8公司榮譽感公司榮譽感10%8個人信用意識個人信用意識5%8誠實品德誠實品德5%8計劃能力計劃能力15%8領7、導能力領導能力10%8問題解決能力問題解決能力10%8溝通能力溝通能力10%8專業技能專業技能5%8德能考核系數德能考核系數地盤經理陽光棕櫚地盤常務副總2003年2023年10月25日12考核對象考核對象所屬部門所屬部門考核者考核者考核時間考核時間考核指標考核指標權重權重考核目標考核目標實際實際得分得分/考核系數考核系數=工作責任心工作責任心10%8公平公正意識公平公正意識 5%8團隊建設團隊建設 5%8學習意識學習意識 5%8員工培養意識員工培養意識 5%8工程成本工程成本25%項目進度項目進度25%客戶投訴量客戶投訴量10%相關部門滿意度相關部門滿意度 5%40部門管理費用部門管理費用 58、%績效考核系數績效考核系數地盤經理陽光棕櫚地盤常務副總2003年上半年（修正后得分）（修正后得分）（修正后得分）（修正后得分）2023年10月25日13審批審批直接主管直接主管人力資源部人力資源部高管高管部門計劃部門計劃考核標準完善考核標準完善年度經營計劃年度經營計劃審批審批考核結果運用考核結果運用考核結果溝通考核結果溝通考核標準溝通考核標準溝通考核實施考核實施考核結果考核結果員工考核標準員工考核標準考核培訓考核培訓職位說明書職位說明書職位說明書職位說明書考核指標考核指標考核目標考核目標審核審核相關部門相關部門考核信息考核信息2023年10月25日14高層管理者在考核中的角色高層管理者在考核中9、的角色審批考核標準審批考核標準完善考核信息渠道完善考核信息渠道審批考核結果審批考核結果執行員工考核執行員工考核設定考核目標，并進行溝通設定考核目標，并進行溝通記錄關鍵事件記錄關鍵事件評價考核結果評價考核結果考核結果溝通考核結果溝通強化考核結果強化考核結果2023年10月25日15人力資源部在考核中的角色人力資源部在考核中的角色制定、完善考核標準制定、完善考核標準考核培訓考核培訓審核考核結果，促進考核溝通審核考核結果，促進考核溝通統計、分析、保管考核結果統計、分析、保管考核結果組織考核工作例會組織考核工作例會強化考核結果強化考核結果2023年10月25日16主管在考核中的角色主管在考核中的角色執10、行考核執行考核設定考核目標，并進行溝通設定考核目標，并進行溝通記錄關鍵事件記錄關鍵事件評價考核結果評價考核結果考核結果溝通考核結果溝通提供考核信息提供考核信息提供完善考核標準的建議提供完善考核標準的建議強化考核結果強化考核結果2023年10月25日17影響考核公正性的原因？影響考核公正性的原因？客觀因素客觀因素員工考核標準存在不合理性員工考核標準存在不合理性考核目標存在不合理性考核目標存在不合理性考核信息存在誤差考核信息存在誤差主觀因素主觀因素“暈輪效應暈輪效應”“近因效應近因效應”“暗示效應暗示效應”“對比效應對比效應”2023年10月25日18設定客觀的考核目標設定客觀的考核目標考核目標的11、依據考核目標的依據公司戰略目標和年度經營計劃公司戰略目標和年度經營計劃部門工作計劃部門工作計劃歷史數據歷史數據SMART目標目標S具體具體M可衡量可衡量A可實現可實現R相關相關T明確的時間要求明確的時間要求2023年10月25日19客觀評價考核結果客觀評價考核結果充分溝通考核目標充分溝通考核目標經常交換工作意見，客觀記錄考核信息經常交換工作意見，客觀記錄考核信息關注下級的工作，而不是個人性格和習慣關注下級的工作，而不是個人性格和習慣學會傾聽下級的意見學會傾聽下級的意見考核信息要盡量具體考核信息要盡量具體2023年10月25日20溝通技巧溝通技巧準備工作準備工作選擇合適的時間和場所選擇合適的時間12、和場所準備相關資料準備相關資料面談中面談中采用采用“三明治三明治”法（先肯定，然后指出不足，最后鼓勵）法（先肯定，然后指出不足，最后鼓勵）抓住要點，耐心解釋抓住要點，耐心解釋聆聽讓其暢所欲言聆聽讓其暢所欲言指出考核結果是暫時的指出考核結果是暫時的2023年10月25日21 標準標準1.通過不斷反饋保持高績效通過不斷反饋保持高績效.(你的肯定你的肯定 是重要的是重要的.)2.了解未來發展的強項了解未來發展的強項.3.定期對標準反省定期對標準反省 環境是否已經改變環境是否已經改變?標準標準1.再次就標準與其溝通再次就標準與其溝通.2.重新檢查標準重新檢查標準 是否太高了是否太高了?3.分析低于標準13、的績效分析低于標準的績效.標準標準1.給予積極的反饋給予積極的反饋.2.對高于標準的閃光點給予特別關注對高于標準的閃光點給予特別關注.(你的肯定是極大的你的肯定是極大的鼓勵鼓勵.)3.定期對標準進行反省定期對標準進行反省 是否還處于合適的水平上是否還處于合適的水平上?不同結果不同的溝通要點不同結果不同的溝通要點2023年10月25日22這樣的人這樣的人怎么進行考核交流怎么進行考核交流優秀的下級優秀的下級鼓勵；制定發展計劃；不要急于向其許愿鼓勵；制定發展計劃；不要急于向其許愿無明顯進步的下級無明顯進步的下級開誠布公；討論職位是否適合；使其認識不足開誠布公；討論職位是否適合；使其認識不足績效差的下14、級績效差的下級具體原因具體分析；不主觀認定是其個人問題具體原因具體分析；不主觀認定是其個人問題年齡大工齡長的下級年齡大工齡長的下級尊重；肯定共享；耐心而關切；為其出注意尊重；肯定共享；耐心而關切；為其出注意過分雄心勃勃的下級過分雄心勃勃的下級耐心開導；用事實說明差距；不能只潑冷水耐心開導；用事實說明差距；不能只潑冷水沉默內向的下級沉默內向的下級耐心啟發；提非訓導性問題；征詢意見耐心啟發；提非訓導性問題；征詢意見發火的下級發火的下級耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析不同的考核對象不同的溝通方式不同的考核對象不同的溝通方式2023年10月25日2315、統計與分析考核結果統計與分析考核結果明確意義明確意義判斷考核結果是否異常判斷考核結果是否異常尋求完善考核系統的切入點尋求完善考核系統的切入點關注要點關注要點考核結果在各區間的分布是否合理考核結果在各區間的分布是否合理考核結果變化趨勢考核結果變化趨勢考核結果優秀者和最差者的原因考核結果優秀者和最差者的原因是否在局部出現明顯的考核結果不正常現象是否在局部出現明顯的考核結果不正常現象2023年10月25日24一、客觀認識考核一、客觀認識考核二、正確實施考核二、正確實施考核三、考核常見問題三、考核常見問題2023年10月25日25問題問題1問題問題考核結果整體偏低考核結果整體偏低原因分析原因分析目標不16、合理（太難）目標不合理（太難）下級不努力下級不努力下級能力不足下級能力不足對策對策重新審視目標的合理性和可行性重新審視目標的合理性和可行性加強監督加強監督加強指導與培訓加強指導與培訓2023年10月25日26問題問題2問題問題考核結果整體偏高考核結果整體偏高原因分析原因分析目標設定不合理（太容易）目標設定不合理（太容易）面子問題面子問題對策對策重新審視目標的合理性和可行性重新審視目標的合理性和可行性逐層審核（主管應該對下級工作負責）逐層審核（主管應該對下級工作負責）破除面子（你可以給別人面子，誰給你面子）破除面子（你可以給別人面子，誰給你面子）2023年10月25日27問題問題3問題問題考核結17、果差距不明顯（趨中效應）考核結果差距不明顯（趨中效應）原因分析原因分析管理者領導能力不足管理者領導能力不足面子問題面子問題對策對策管理者重新任命管理者重新任命逐層審核（主管應該對下級工作負責）逐層審核（主管應該對下級工作負責）破除面子（你可以給別人面子，誰給你面子）破除面子（你可以給別人面子，誰給你面子）考核結果統一修正考核結果統一修正2023年10月25日28問題問題4問題問題員工不關注考核結果員工不關注考核結果原因原因分析分析考核結果沒有得到強化考核結果沒有得到強化員工缺乏上進心員工缺乏上進心對策對策強化考核結果（提高績效獎金比例、設立專項獎金、強化員工考強化考核結果（提高績效獎金比例、設18、立專項獎金、強化員工考核結果在培訓和晉升中的作用、實施末位淘汰法）核結果在培訓和晉升中的作用、實施末位淘汰法）適當淘汰長期缺乏上進心的員工適當淘汰長期缺乏上進心的員工企業文化建設企業文化建設2023年10月25日29問題問題5問題問題有人認為要實施有人認為要實施360度考核來實現公正度考核來實現公正原因分析原因分析過分強調考核結果的公正性過分強調考核結果的公正性沒有考慮考核成本沒有考慮考核成本沒有認識到沒有認識到360度考核的適用環境（完善的信息化管理系度考核的適用環境（完善的信息化管理系統、員工能正確應用考核工具）統、員工能正確應用考核工具）對策對策先完善和實施現行的員工考核系統先完善和實施19、現行的員工考核系統盡量實現考核結果的公正性盡量實現考核結果的公正性2023年10月25日30問題問題6問題問題員工不得不接受考核結果員工不得不接受考核結果原因分析原因分析考核溝通不足考核溝通不足員工考核結果申訴渠道不完善員工考核結果申訴渠道不完善對策對策加強考核溝通加強考核溝通建立和完善申訴渠道（員工可以向人力資源部申訴或者向建立和完善申訴渠道（員工可以向人力資源部申訴或者向上級的上級申訴）上級的上級申訴）2023年10月25日31問題問題7問題問題考核表不準時上交考核表不準時上交原因分析原因分析考核信息不全考核信息不全考核者不記得時間考核者不記得時間考核者不重視考核工作考核者不重視考核工作對20、策對策相關部門要及時提供考核信息相關部門要及時提供考核信息改變月底集中考核的習慣改變月底集中考核的習慣人力資源部明確最晚交表時間，并適當提醒人力資源部明確最晚交表時間，并適當提醒公布不準時交表者名單（將妨礙所有員工及時領取薪金）公布不準時交表者名單（將妨礙所有員工及時領取薪金）2023年10月25日32沒有最優的考核系統，只有最合適的沒有最優的考核系統，只有最合適的考核系統只是為解決管理問題提供依據，考核系統只是為解決管理問題提供依據，并不意味著管理問題得到了解決并不意味著管理問題得到了解決考核系統只有與其他管理系統結合起來考核系統只有與其他管理系統結合起來才會更有意義才會更有意義申訴渠道比申訴結果重要申訴渠道比申訴結果重要2023年10月25日33