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1、1中國零售超市人力資源經理培訓研討班中國零售超市人力資源經理培訓研討班 薪酬體系的構建與管理薪酬體系的構建與管理2破破 冰冰 記憶大考驗！記憶大考驗！奧妙在哪里？奧妙在哪里？3薪酬體系的構建與管理薪酬體系的構建與管理 1、為什么要關注薪酬？、為什么要關注薪酬？2、何謂薪酬？、何謂薪酬？3、薪酬體系構建要達到什么目標？、薪酬體系構建要達到什么目標？4、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？5、薪酬體系構建與管理的流程是什么？、薪酬體系構建與管理的流程是什么？6、薪酬管理的發展趨勢如何？、薪酬管理的發展趨勢如何？41、為什么要關注薪酬？、為什么要關注薪酬？5（一）（一）2、HRMHRM職位知識體系現實要求職位知識體系現實要求人力資源法律、人力資源法律、法規法規其它其它3P等人力資源專業技術等人力資源專業技術人力資源管理藝術人力資源管理藝術6（二）競爭日趨激烈的必然選擇（二）競爭日趨激烈的必然選擇 現狀：現狀：出路？出路？著名零售業人才服務機構著名零售業人才服務機構NextStepNextStep調查調查高管平均留職時間：高管平均留職時間：1.51.5年年離職的三大原因：事業受挫、人際不順、薪資不滿離職的三大原因：事業受挫、人際不順、薪資不滿72、何謂薪酬？、何謂薪酬？8（一）薪酬的含義（一）薪酬的含義 薪酬是工資和獎金嗎？薪酬是工資和獎金嗎？9辭海中的解釋辭海中3、的解釋 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。因素。10（二）薪酬的概念（二）薪酬的概念 狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。實物形式支付的勞動回報。廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。廣義：包括經濟4、性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；也叫貨幣薪酬；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。11經濟性報酬經濟性報酬 直接的經濟性報酬直接的經濟性報酬 間接的經濟性報酬間接的經濟性報酬 其他其他12非經濟性報酬非經濟性報酬 工作方面工作方面 有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性、有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性、責任感、責任感、成就感，等等成就感，等等 企業方面企業方面 社會地位、個人成長（升遷5、）、個人價值的實現，社會地位、個人成長（升遷）、個人價值的實現，等等等等 其他其他 友誼及關懷（良好的人際關系）、舒適的工作環境、友誼及關懷（良好的人際關系）、舒適的工作環境、便利的生活條件（如：企業為員工排憂解難），等便利的生活條件（如：企業為員工排憂解難），等等等13內在薪酬內在薪酬 內在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、內在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。成就感、責任感。14外在薪酬外在薪酬 外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分6、為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權等；等；非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫療保險、帶薪休假等。等，如醫療保險、帶薪休假等。153、薪酬體系構建要達到什么目標？、薪酬體系構建要達到什么目標？16薪酬體系構建要達成的目標薪酬體系構建要達成的目標 企業戰略、各項政策、公司目標企業戰略、各項政策、公司目標 企業文化、價值觀企業文化、價值觀 吸引人才吸引人才 激勵激勵管理寓言：漁夫、蛇與青蛙管理寓言：漁夫、蛇與青蛙 保留7、人才保留人才 提高滿意度提高滿意度17案例：案例：20032003年的華潤變革年的華潤變革 裁減三千中層管理者裁減三千中層管理者 強化門店獨立運營強化門店獨立運營 薪酬體系大調整薪酬體系大調整184、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？19薪酬體系構建應遵循的原則薪酬體系構建應遵循的原則公平原則公平原則競爭原則競爭原則激勵原則激勵原則經濟原則經濟原則合法原則合法原則簡潔原則簡潔原則20（一）公平原則（一）公平原則 外部公平外部公平 內部公平內部公平Op/Ip=OoOp/Ip=Oo/Io/Io？OpOp：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；：個體對自己所得到報酬的主觀感8、覺；IpIp：個體對自己所作投入的主觀感覺；：個體對自己所作投入的主觀感覺；OoOo：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；IoIo：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。21（二）競爭原則（二）競爭原則 外部競爭性外部競爭性 與市場價格比與市場價格比 與競爭對手比與競爭對手比 內部競爭性內部競爭性22（三）激勵原則（三）激勵原則 與績效相掛鉤，獎勤罰懶與績效相掛鉤，獎勤罰懶 行動行動=f（人（人 環境環境）績效績效=f（能力（能力 態度態度）23（四）經濟原則（四）經濟原則 考慮企業的支付能力考慮企業的支9、付能力 薪酬支付水平與業績匹配薪酬支付水平與業績匹配 人事費用率人事費用率 人力配置以合適為原則人力配置以合適為原則24（五）合法原則（五）合法原則 法律法規法律法規 企業制度企業制度25（六）簡潔原則（六）簡潔原則 易于理解易于理解 勞資共贏勞資共贏 有效溝通有效溝通 便于操作便于操作265、薪酬體系構建與管理的流程是什么？、薪酬體系構建與管理的流程是什么？27薪酬體系構建與管理的流程圖薪酬體系構建與管理的流程圖公司愿景公司愿景經營戰略經營戰略人力戰略人力戰略薪酬戰略薪酬戰略工作分析工作分析職位說明職位說明工作分析工作分析職位說明職位說明崗位評價崗位評價非量化評價非量化評價量化評價量化評價薪10、酬水平薪酬水平確定確定薪酬調查薪酬調查人才供求人才供求公司支付能力公司支付能力確定薪資水平確定薪資水平薪酬結構薪酬結構設計設計確定薪酬結構確定薪酬結構確定各部比例確定各部比例薪資級別表薪資級別表擬訂擬訂薪資級別表薪資級別表薪酬制度的薪酬制度的制訂、實施制訂、實施薪酬制度結構薪酬制度結構薪酬制度要點薪酬制度要點及法律問題及法律問題薪酬調整政策薪酬調整政策人工成本管理人工成本管理28（一）薪酬戰略（一）薪酬戰略 領先領先 跟隨跟隨 低成本低成本 現場調查現場調查29（二）工作設計及其分析（二）工作設計及其分析1.1.工作分析的目的工作分析的目的2.2.工作分析的方法工作分析的方法3.3.職位說明書11、職位說明書301.工作分析的目的工作分析的目的 明確每一個職位所需的知識、能力、經驗及性明確每一個職位所需的知識、能力、經驗及性格特征、身體狀況、使用設備、體能要求、環格特征、身體狀況、使用設備、體能要求、環境條件等要素境條件等要素 為職位說明書的編寫提供依據為職位說明書的編寫提供依據 為崗位評估提供依據為崗位評估提供依據312.工作分析的方法工作分析的方法 工作觀察法工作觀察法 標準問卷法標準問卷法 訪談法訪談法 綜合法綜合法323.職位說明書職位說明書 要素要素 范例范例33（三）崗位評價（三）崗位評價 崗位評價的目的崗位評價的目的 制訂崗位級別表制訂崗位級別表 為薪資級別表的制訂奠定基礎12、為薪資級別表的制訂奠定基礎 崗位評價的方法崗位評價的方法 1.非量化評價方法非量化評價方法 2.量化評價方法量化評價方法341.非量化評價方法非量化評價方法 兩兩比較法兩兩比較法2-11會計會計53-2程序員程序員532-HR主管主管總分總分會計會計程序員程序員HR主管主管崗位崗位352.量化的崗位評價方法量化的崗位評價方法 元素評分法元素評分法（點因素法）（點因素法）HAYHAY、MercerMercer的的IPEIPE、CRGCRG（國際資源管理咨詢集團）等（國際資源管理咨詢集團）等Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentCo13、nditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環鏡條件對企業的影響監督管理責任范圍36海氏（海氏（HAY）法簡介）法簡介 評分的三個因素評分的三個因素技能水平（投入）技能水平（投入）專業理論知識專業理論知識 管理訣竅管理訣竅 人際技能人際技能解決問題的能力（過程）解決問題的能力（過程）思維環境思維環境 思維難度思維難度承擔的職務責任（產出）承擔的職務責任（產出）行動的自由度行動的自由度 職務對結果的形成所起的作用職務對結果的形成所起的作用 職務責任職務責任 海氏14、（海氏（HAYHAY）崗位評估指導圖表）崗位評估指導圖表37實做演練：元素評分法實做演練：元素評分法38建立崗位等級建立崗位等級找出不同崗位找出不同崗位評分的最大差距評分的最大差距(Point Differential).把評分接近的崗位放在同一等級。大型企業職級多達17級以上，中小企業多采用11-15級。39（四）薪酬水平確定（四）薪酬水平確定 影響公司薪酬水平因素影響公司薪酬水平因素 影響個人薪酬水平因素影響個人薪酬水平因素 公司薪酬水平的確定原則公司薪酬水平的確定原則40薪酬調查薪酬調查 薪酬調查范圍薪酬調查范圍 薪酬調查方法薪酬調查方法 薪酬調查兩大薪酬調查兩大“盲點盲點”薪酬調查結果15、運用薪酬調查結果運用41薪酬調查方法比較薪酬調查方法比較信息來源信息性質可信度評級1顧問機構有償B+/A-2政府相關單位無償B3行業協會內部調查無償A-4人力資源部門自行訪查行政費用B-5應聘人員提供無償B+6在職員工提供意見無償B+7離職員工提供意見無償A-8相關社會渠道無償B-42公司薪酬水平確定示意公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均平均公司公司Q3=市場市場75%工資工資公司公司=公司平均工資公司平均工資平均平均=市場平均工資市場平均工資Q1=市場市場25%工資工資等級等級/崗位評分崗位評分工工資資43實做演練：如何找到市場平均薪資線實做演練：如何找到市場平均薪資線 Y=a+bX a =Y16、 bX B=XY n（XY）/X n（X）Y：每個職位的市場平均工資：每個職位的市場平均工資 X：每個職位的評價點數：每個職位的評價點數 n：職位的數量：職位的數量 市場平均薪資線計算數據市場平均薪資線計算數據 答案：答案：Y=4323.87+177.49X44（五）薪酬結構設計（五）薪酬結構設計1.1.薪酬結構的要素薪酬結構的要素2.2.各要素所占比例各要素所占比例3.3.獎金的設計獎金的設計4.4.福利的設計福利的設計5.5.長期激勵的設計長期激勵的設計451.薪酬結構的要素薪酬結構的要素 一般員工一般員工基本工資基本工資+獎金獎金+福利福利/底薪底薪+崗位工資崗位工資+績效工資績效工資 17、高級管理人員高級管理人員基本工資基本工資+獎金獎金+福利福利+股權股權/股票期權股票期權/虛擬股權虛擬股權年薪制年薪制 銷售人員銷售人員保底工資保底工資+福利福利+提成提成46薪資結構各要素對員工的影響薪資結構各要素對員工的影響組成薪資組成薪資的要素的要素基本工資基本工資員工福利員工福利特殊津貼特殊津貼短期薪酬短期薪酬長期薪酬長期薪酬對員工的影響對員工的影響吸引吸引保留保留激勵激勵高高高高中中低低低低高高中中中中中中中中中中高高高高低低低低472.各要素所占比例各要素所占比例 基本工資基本工資/獎金獎金/福利福利483.獎金的設計獎金的設計 月度獎金（績效工資）月度獎金（績效工資）年終獎金年終18、獎金 單項獎金單項獎金494.福利的設計福利的設計“五險一金五險一金”補充保險（年金補充保險（年金04年年5月月1日、補充醫療保險日、補充醫療保險01年年4月月1日）和商業保險日）和商業保險經濟性福利經濟性福利非經濟性福利非經濟性福利505.長期激勵的設計（略）長期激勵的設計（略）股票期權計劃股票期權計劃 沃爾瑪的沃爾瑪的“利潤分享計劃利潤分享計劃”“雇員購股計劃雇員購股計劃”年薪制年薪制51股票期權計劃股票期權計劃 股票期權（股票期權（Golden HandcuffsGolden Handcuffs）的概念）的概念 股票期權是指企業向主要經營者提供的一種在一定股票期權是指企業向主要經營者提供19、的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股份的權利。份的權利。財富財富500強中，強中，89%的公司已在其的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。高級管理人員中實行了這種制度。股票期權計劃的一些重要規定股票期權計劃的一些重要規定 在股票期權計劃中，包含受益人、股票期權的有效在股票期權計劃中，包含受益人、股票期權的有效期、行權價、行權的有效期和購買額等幾個基本要期、行權價、行權的有效期和購買額等幾個基本要素。素。美國和香港的規定有所不同美國和香港的規定有所不同52股票期權計劃的收益模式股票期權計劃的收益模式 某公司某公司1999199920、年年1 1月月1 1日推出股票期權計劃：允許日推出股票期權計劃：允許本公司總經理或副總經理在今后本公司總經理或副總經理在今后1010年中的任何年中的任何時候均可按時候均可按19991999年年1 1月月1 1日的股票市場價格日的股票市場價格5 5元元/股購買股購買2020萬股本公司股份。萬股本公司股份。6 6年后，即年后，即20052005年年1 1月月1 1日，由于經營有方，公司日，由于經營有方，公司股票由當初股票由當初5 5元元/股漲到股漲到5050元元/股，此時，總經理股，此時，總經理可按可按19991999年年1 1月月1 1日的日的5 5元元/股購進，再按股購進，再按2005200521、年年1 1月月1 1日日5050元元/股的價格出售，獲利股的價格出售，獲利？萬元。萬元。如果預計經營狀況良好，股票可進一步升值，如果預計經營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。53年薪制年薪制 概念概念 所謂年薪制，是以經營者為實施對象，以年度為考所謂年薪制，是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。合理確定其年度收入的一種工資分配制度。意義意義 促進企業建立現代企業制度（所有權、經營權分離，促進企業建立22、現代企業制度（所有權、經營權分離，經營者責、權、利統一）；經營者責、權、利統一）；有利于激發經營者的工作熱情（不僅僅是一種經濟有利于激發經營者的工作熱情（不僅僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定）；回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定）；有利于促進企業家市場的形成，造就企業家隊伍；有利于促進企業家市場的形成，造就企業家隊伍；有利于制約經營者的貪污腐敗行為；有利于制約經營者的貪污腐敗行為；可以進一步強化約束機制；可以進一步強化約束機制；有利于保護出資者利益。有利于保護出資者利益。54年薪制實施的基本條件年薪制實施的基本條件建立現代企業制度；建立現代企業制度；建立公開招聘、優勝劣汰的用人機23、制；建立公開招聘、優勝劣汰的用人機制；以契約的形式規范經營者的責、權、利，管理、以契約的形式規范經營者的責、權、利，管理、監督機制科學、嚴謹；監督機制科學、嚴謹；有一套全面反映企業狀況的指標體系以及社會有一套全面反映企業狀況的指標體系以及社會評估機構的介入；評估機構的介入；完善的企業家人才市場；完善的企業家人才市場；健全的股市和股權制度。健全的股市和股權制度。55年新制的主要模式年新制的主要模式 基本工資基本工資 +風險收入（獎金、股票、股票期風險收入（獎金、股票、股票期權）權）+福利、津貼（職務補貼）福利、津貼（職務補貼）基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪 基本年薪基本年薪 +效益年薪（其中24、一部分用于購買效益年薪（其中一部分用于購買本企業股份）本企業股份）基本年薪基本年薪 +股票期權（上市公司）股票期權（上市公司）56（六）薪資級別表擬訂（六）薪資級別表擬訂1.1.薪資級別圖例釋義薪資級別圖例釋義2.2.薪資級別表擬訂技術薪資級別表擬訂技術3.3.薪資級別表樣表薪資級別表樣表571.薪資級別圖例釋義薪資級別圖例釋義薪資薪資(貨幣價值貨幣價值)等級等級(相對崗位價值相對崗位價值)a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g:某等級封某等級封頂薪頂薪某等級起薪某等級起薪帶寬帶寬相鄰等級的重疊25、相鄰等級的重疊某等級中位值某等級中位值 相鄰等級中位值相鄰等級中位值級差：行政人員級差：行政人員5-10%5-10%；專業技；專業技術或管理人員術或管理人員8-8-15%15%；高級管理；高級管理人員人員30-35%30-35%。f-e,g-f:f-e,g-f:582.薪資級別表擬訂技術薪資級別表擬訂技術 以政策線或薪資線與薪資等級對應的數值為中以政策線或薪資線與薪資等級對應的數值為中位值位值 工資范圍工資范圍工資范圍工資范圍=（封頂薪（封頂薪起薪起薪）/起薪起薪起薪起薪=中點工資中點工資/（1+1/2*工資范圍）工資范圍）封頂薪封頂薪=起薪起薪*（1+工資范圍）工資范圍）實做演練一實做演練一26、 如果某一工資等級的中點工資為如果某一工資等級的中點工資為8,0,000元，工資范圍為元，工資范圍為30%30%，那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？實做演練二實做演練二 薪資級別表的編制薪資級別表的編制59薪資級別表的編制薪資級別表的編制 某公司經過崗位評估及薪資調查得到如下某公司經過崗位評估及薪資調查得到如下數據數據 該公司的薪資政策如下：該公司的薪資政策如下：采用級數法，每隔采用級數法，每隔15%來區分職級來區分職級 市場平均薪資線方程式經線性回歸法計算后為市場平均薪資線方程式經線性回歸法計算后為Y=2143+160X 以高于市27、場平均薪資以高于市場平均薪資5%為公司的薪資政策線為公司的薪資政策線 各等級的薪資范圍為各等級的薪資范圍為 1-2級級 25%3-4級級 30%5-6級級 35%7-8級級 40%9級及以上級及以上 50%編制薪資級別表（計算過程）編制薪資級別表（計算過程）603.薪資級別表樣表薪資級別表樣表 職等職級一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903128、30405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040129、46019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050 101501782012401760238031004080521066508290 104501884012801820246032004210537068508530 107501986013201880254030、33004340553070508770 110502088013601940262034004470569072509010 113502190014002000270035004600585074509250 116502292014402060278036004730601076509490 119502394014802120286037004860617078509730 122502496015202180294038004990633080509970 12550259801560224030203900512064908250 10210 128502610001600230031、31004000525066508450 10450 131502710201640236031804100538068108650 10690 134502810401680242032604200551069708850 10930 137502910601720248033404300564071309050 11170 140503010801760254034204400577072909250 11410 1435028.761（七）薪酬制度的制訂、實施（七）薪酬制度的制訂、實施1.薪酬制度的基本結構薪酬制度的基本結構2.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題3.人工成本管理32、人工成本管理4.薪酬體系評估薪酬體系評估621.薪酬制度的基本結構薪酬制度的基本結構（1）目的）目的（2）原則）原則（3）適用范圍）適用范圍（4）支付辦法）支付辦法（5）工資結構）工資結構（6）工資的扣除項目）工資的扣除項目（7）工資標準）工資標準（8）工資的計發）工資的計發（9）非正常情況下工資）非正常情況下工資（10）薪資調整）薪資調整（11）小時工工資）小時工工資（12）促銷員工資）促銷員工資（13）其它事宜）其它事宜（14）執行日期及解釋權限）執行日期及解釋權限632.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（1 1）“工資結構工資結構”中的中的“獨生子女費獨生子女費”（2 2）試33、用期工資）試用期工資（3 3）最低工資標準）最低工資標準642.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（4 4）病假工資）病假工資（5 5）產假工資）產假工資652.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（6 6）加班工資規避（勞動部）加班工資規避（勞動部關于企業實關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法審批辦法）不定時工時制不定時工時制綜合工時制（麥當勞天津公司）綜合工時制（麥當勞天津公司）案例：應支付加班工資嗎？案例：應支付加班工資嗎？662.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（7 7）薪資調整薪資調整（8 8）小時工34、工資）小時工工資（9 9）促銷員工資）促銷員工資（1010）個人所得稅）個人所得稅673.人工成本管理人工成本管理684.薪酬體系評估薪酬體系評估 對公司業績的影響對公司業績的影響 對公司財務的影響對公司財務的影響 對員工的影響對員工的影響696、薪酬管理的發展趨勢如何？、薪酬管理的發展趨勢如何？70薪酬管理的發展趨勢薪酬管理的發展趨勢更強調外部競爭而非內部公平更強調外部競爭而非內部公平調整固定薪酬向浮動、績效傾斜調整固定薪酬向浮動、績效傾斜更更注重對業績、生產率和能力的獎勵注重對業績、生產率和能力的獎勵越來越多地采用越來越多地采用“寬帶結構寬帶結構”(“”(“減級增距減級增距”/Broad”35、/Broad Banding)Banding)以適應扁平的組織結構以適應扁平的組織結構 強調總體薪酬概念強調總體薪酬概念不再片面追求工資總額的控制不再片面追求工資總額的控制員工不斷參與薪酬結構及其管理制度的制訂員工不斷參與薪酬結構及其管理制度的制訂福利日趨個性化福利日趨個性化71（一）更注重對能力的獎勵（一）更注重對能力的獎勵崗位崗位角色角色人人傳統崗位評估傳統崗位評估混合系統混合系統能力為基礎能力為基礎的系統的系統72（二）寬帶薪酬（二）寬帶薪酬等級等級寬級設計寬級設計寬帶結構寬帶結構73寬帶薪酬寬帶薪酬SW分析分析 寬帶薪酬的優點寬帶薪酬的優點 寬帶薪酬的弊端寬帶薪酬的弊端74總結：總結：“六個能夠六個能夠”1 1、能夠能夠了解薪酬管理的重要性了解薪酬管理的重要性2 2、能夠能夠掌握薪酬的概念（狹義、廣義）掌握薪酬的概念（狹義、廣義）3 3、能夠能夠薪酬體系構建要達成的六個目標薪酬體系構建要達成的六個目標4 4、能夠能夠薪酬體系構建應遵循的六項原則薪酬體系構建應遵循的六項原則5 5、能夠能夠薪酬體系構建的流程及各環節的主要任務薪酬體系構建的流程及各環節的主要任務6 6、能夠能夠薪酬管理的八個發展趨勢薪酬管理的八個發展趨勢