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1、績效管理調(diào)查成功的企業(yè)源于優(yōu)秀的團隊和人才體系。金漢斯以“顧客為中心，員工為伙伴，追求卓越”為核心理念，凝聚了一批具有星級酒店、國際餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)驗的管理團隊，建立了一個較為完善的經(jīng)營管理體系：公開、公平、公正的“賽馬”工程，為各級員工營建了施展個人才華和晉升的空間；集研發(fā)、采購、加工、物流的“后勤支援中心”，為顧客提供更多更營養(yǎng)美味的食品，保證餐廳高效穩(wěn)定運作；即將成立的“金漢斯企業(yè)大學”，將為本企業(yè)和社會培養(yǎng)輸送更多優(yōu)秀人才。公司目前績效管理現(xiàn)狀金漢斯有一套完整的績效考核體系：有完整的績效考核方案和考核的反饋、監(jiān)督、獎懲制度 公司績效管理現(xiàn)狀（一）績效考評方案主要包括：考核目的、考核原則、2、考核范圍、考核周期、考核權(quán)限設定、考核時間、考核方法、考核指標、考核權(quán)重配比、考核評分、績效溝通（具體方案見附件）1.考核范圍所有員工中有以下情況的，不參加月度績效考核：勞務人員、經(jīng)理助理、主管級、教練級、員工級人員；新入職或者處于實習階段的；當月出勤不足12個工作日的（按規(guī)定程序履行了正常請假手續(xù)的年假、婚假、喪假視為正常出勤，除外）。2.績效考核周期：月度考核3.考核權(quán)限設定：考核分自評、上級考評、橫向考評、下級考評 （1）基層員工由其上級及平級員工考評，無自評及下級考評 （2）主管級以上人員應接受全方位（自、上、橫、下）考評4.考核權(quán)限設定：考核分自評、上級考評、橫向考評、下級考評 (13、)基層員工由其上級及平級員工考評，無自評及下級考評，(2)主管級以上人員應接受全方位（自、上、橫、下）考評。5.考核時間：每日評分，每月累計匯總 6.考核權(quán)重：（1）普通員工績效測評權(quán)重分配：考核人 考核人權(quán)重直接上級 80%相關(guān)其它部門員工 10%部門內(nèi)其它員工 10%（2）主管級以上人員綜合素質(zhì)測評權(quán)重分配：考核人 考核人權(quán)重 直接上級 70%其它同級人員 20%所轄部門內(nèi)下級 5%自評 5%7.考核方法：根據(jù)不同工作崗位要求，由其上級、同級、下級填寫評分表，根據(jù)員工實際工作成果與表現(xiàn)實施考核，并輔以面談。8.考核指標中高層管理人員（店長、前廳經(jīng)理、廚房經(jīng)理、人事經(jīng)理、酒師、會計）、基層員4、工詳見表9.考核評分（1）評定得分計算方法：（自評得分權(quán)重系數(shù)+橫向評分權(quán)重系數(shù)+上級評分權(quán)重系數(shù)+下級評分權(quán)重系數(shù)）=總分（2）評定得分應用：實得績效工資=績效標準（績效分數(shù)/100）公司績效管理現(xiàn)狀（二）績效獎懲制度 1.績效獎金方案獎勵金額來源：（1）啤酒銷售金額*1%，約450元；（2）小紅花獎金（營業(yè)收入*2），約1600元；合計約2000元。店長4%廚務經(jīng)理38%5%前廳經(jīng)理30%5%釀造經(jīng)理5%財務經(jīng)理5%輔助工出納服務教練10%熱菜教練5%切烤績效部分20%廚務助理冷菜教練5%加工教練5%餅房教練10%洗碗教練5%前廳助理迎賓教練5%保潔教練5%庫管收銀員吧員切肉教練5%烤肉教5、練5%2.小紅花評選辦法考核指標非常細致，能員工很好的看到該怎么做才能完成自己的職責等等。但是，該方案也暴露了其缺點。（1）考核指標無法量化。如：該方案中前廳、后廚專業(yè)組評選通用細則：“愛崗敬業(yè)，積極參與店內(nèi)培訓，認真聽課，做好筆記，互相幫助”的指標：愛崗敬業(yè)怎么衡量，積極參與店內(nèi)培訓怎么衡量等等（2）員工得到小紅花的方式不恰當。“先由經(jīng)理、廚師長（經(jīng)理、廚師長不在時由助理代理行使）依據(jù)小紅花評選細則中的否決項確定當日教練組是否有資格獲得小紅花；對符合評選條件的教練組，在當晚工作收尾后，教練召集組員，依據(jù)通用評選標準和專業(yè)評選標準，由組員共同確定誰得2枚小紅花（表現(xiàn)優(yōu)秀者）、誰得0枚小紅花（表6、現(xiàn)一般或差者）、誰得1枚小紅花（表現(xiàn)良好者），如果出現(xiàn)爭論不決的情況，由教練依據(jù)評選標準結(jié)合員工當日表現(xiàn)決定。”從上面可以看出，是由經(jīng)理、廚師長依據(jù)小紅花評選細分來決定是否有資格的，這會出現(xiàn)一個問題：兩者意見不合怎么辦？是不是不評選?再者，選出教練組之后，由組員共同決定誰的小紅花，這也會造成出現(xiàn)如下問題：兩個員工交好的話，就會互選對方，再不然，組員會商量好今天由誰得小紅花，明天誰得，每個人都得一次。這樣也就起不到激勵的作用了。（3）該考核方案的成本比較大。對于小紅花的評選方式來說，由組員來選，那就不得不對其所有的員工進行培訓，培訓會涉及到培訓時間與正常工作時間沖突的問題（若工作時間培訓，會影響7、工作；若休息時間培訓，員工肯定不樂意），而且這樣的培訓需要很大的成本費用。對于像金漢斯這樣的服務行業(yè)來說，我們知道基層員工工作態(tài)度至關(guān)重要，它直接影響到顧客對其的滿意度。所以，對于提高基層員工的滿意度不可遲疑。提高員工的滿意度有很多方法，如薪酬福利、很好的發(fā)展空間、企業(yè)文化等等，其中績效考核也是尤其重要的一個步驟，因為績效考核方案如若公正、公平，不會給給員工造成壓力和懈怠，使員工樂意在此工作。績效監(jiān)督辦法：1、屢次考評不合格且不加改正者，將累計減分值。2、考核人不盡職守，弄虛作假者，發(fā)現(xiàn)一次將扣減考核人績效工資的1/2做為處罰；發(fā)現(xiàn)兩次者，將予以降級或留崗查看處分。績效管理實踐中出現(xiàn)的問題績效8、管理實踐中出現(xiàn)的問題1.金漢斯實施的是以績效為基礎的工資制度，這樣的考核制度雖然能夠激發(fā)員工工作的積極性，但是容易引起員工之間的競爭，如在績效獎金方面：各部門、層級獎勵不能高于各部門、層級員工總?cè)藬?shù)的30%2.獎勵范圍設置不合理，金漢斯的獎勵范圍主要包括：單店經(jīng)理級人員（除店長、廚務經(jīng)理、財務經(jīng)理）、各部門教練級人員和普通員工，店長、廚務經(jīng)理直接影響著企業(yè)的利潤，應對他們也實施獎金獎勵制度3.缺乏對考核不合格的員工的具體培訓，員工的錯誤得不到切實的改進總結(jié)1.績效管理的特點（1）績效計劃：太過細節(jié)化，只涉及量化指標（2）績效監(jiān)控：（3）績效評價：雖有“神秘顧客”的評價，但隨機的調(diào)查容易引起片面9、性（4）績效反饋：2.不足之處（1）單純的績效評價，沒有對評價后不合格的員工的培訓措施（2）單純的財務指標，制度不夠靈活（3）關(guān)注短期績效而非長期績效，考評時間是每日評分，每月累計匯總，而沒有長期的考評規(guī)劃（4）不注重員工之間的關(guān)系建設，企業(yè)文化在考評中沒有突顯出來（5）沒有對顧客進行滿意度調(diào)查，不注重員工的長期發(fā)展（6）沒有團隊的績效評價3.建議（1）在對員工的考核方面，不僅實施以考核為基礎的績效工資，激勵員工，而且注意加強對員工的培訓（2）考核指標選擇上，不僅采用財務指標，也要采用高非財務指標，如客戶滿意度的測量和員工滿意度的測量（3）在績效計劃上做一個長期的績效指標，而非只注重短期考評，10、建立員工全面的績效考評檔案記錄，以促進員工的長期發(fā)展（4）建立以人為本和諧競爭、以績效為導向的企業(yè)文化，對員工進行培訓，使其滲透到到每一個員工的工作當中去（5）注重對無形資產(chǎn)的評估，如顧客忠誠度、滿意度;員工對評價方案的滿意度（6）建立員工的合作意識，現(xiàn)在的企業(yè)強調(diào)“學習型組織”，所以企業(yè)應建立團隊，對團隊的績效進行考評，增強員工的協(xié)作意識4.對于基層員工考核，我們可以采用行為過程型的績效考評指標體系來考核，如：對迎賓組考核方法的改進，將表格發(fā)給每個員工，填寫被考評者的名字，對于考評者則需匿名填寫，避免了部分主管因素，使考核相對公正、公平。表格如下：迎賓組考核方法對于顧客的需求及時給與滿足，能主動幫助老、弱、病、殘的顧客12345接聽電話的很及時、非常熱情、記錄正確，做好了回訪12345和領(lǐng)導及后廚溝通事宜，效率非常高12345對于公司的安全規(guī)則事項，提醒了顧客，很好的避免事故了的發(fā)生12345注：1表現(xiàn)非常突出；2表現(xiàn)較為突出；3表現(xiàn)一般；4較少有此變現(xiàn)；5沒有本項表現(xiàn)謝 謝！