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1、新員工入職l 單店人員招聘面試 為員工安排崗位 單店通知培訓時間 培訓后回到單店員工在公司需要得到的：1、 快樂的工作環境2、 好的職業發展3、 合理的薪酬待遇4、 在企業有歸屬感5、 能得到認同培訓l “入職三天脫崗培訓”，有兩家公司以上的城市，實行城市統一培訓，給員工每人發本子和筆、以后回單店所有培訓記錄全部記錄在本子上（離職時培訓記錄本需退還），告知員工培訓內容將在新員工轉正考試及以后提薪考核中涉及。培訓安排:安排兩名培訓教練輪流培訓周一至周六（星期天休息）l 培訓內容： 第一天韓式烤肉燒烤店簡介、韓式烤肉燒烤店企業文化、韓式烤肉燒烤店基本法、愛的鼓勵、韓式烤肉燒烤店歷年舉辦的重大活動、2、韓式烤肉燒烤店全國店鋪的簡單了解、韓式烤肉燒烤店本城市店面的詳細了解、感恩的心手語操 第二天單店管理制度培訓、員工儀容儀表培訓、兩米問候、微笑服務員工崗位職責（前廳、后廚）、向前沖舞蹈、韓式烤肉燒烤店司歌學習 第三天陽光之星家園計劃、韓式烤肉燒烤店職業生涯發展、啤酒知識培訓、啤酒銷售知識培訓、烤肉知識培訓、我相信手語操單店 第四天員工回到單店1、 將員工入職所需資料交給人事經理（相片三張、身份證原件核實、身份證復印件兩張、健康證） 2、 單店人事經理自我介紹并給員工首次職前簡介：A、單店的管理人員資料、自己部門教練的資料B、至新員工一封信交給員工C、店面的整體布置（包括工作部門、員工餐區、更衣3、室、廁所、各個部門的劃分、取餐臺的位置、辦公室、店面周圍環境的簡單介紹）D、交押金（發工服、水杯、更衣柜鑰匙、工號牌、輸指紋、與員工簽訂勞動合同、安排好宿舍）E、將新員工交給部門教練，做好交接工作教練重點：對新員工在工作、學習、生活上多給予的關心和指導：1、教練帶到本部門與本部門老員工相互介紹、了解。2、教練和員工進行談心談話，從部門教練角度與員工進行溝通了解員工的想法、詢問通過培訓及人事經理介紹還有什么不了解的，需要本部門予以幫助的。3、制定新員工首月學習計劃，交人事經理留檔新首月學習計劃：崗位觀察檢查表、食品安全、防火防盜、崗位關鍵技能及工作流程、5S清潔消毒的初步學習 第四天下午到崗，教4、練帶員工了解本崗位工作流程及本崗位的工作要求 第五天部門開早例會新員工自我介紹 第六天本崗位知識的實際操作 第七天單店店總經理與員工進行談心談話，對員工提出的疑問予以解答 員工大會上新員工自我介紹單店店總經理帶領員工唱歡迎歌 一個月后；部門教練根據實際情況，為該員工進行本月學習考核并制定季度學習計劃交人事經理留檔季度學習計劃： 1、根據本月學習考核制定學習計劃2、將入職三天培訓的內容，與現在所處的部門相關聯的進行深入學習 三個月后；部門經理為員工制定在韓式烤肉燒烤店的職業生涯發展規劃，交人事經理留檔職業生涯發展規劃：根據不同的崗位，以及員工的個人意愿，制定好合理的職業發展，各部門經理及教練根據5、制定的職業發展幫助員工一步步落實經理級單店部門經理：一周內與新員工非正式的周工作總結，討論工作情況和感受，對員工提出的疑問予以解答，并告訴員工公司對他的期待是什么。單店人事經理：半個月內與新員工進行一次單獨的一對一真誠溝通，并允諾員工：在工作及生活遇到任何問題可以及時尋求人事經理幫助。單店店總經理： 一個月內與新員工一對一的進行溝通店內近期事項，以及新員工個人需要了解的事項。管理層人員：1、對各單店的新老員工及時予以口頭、書面鼓勵2、對各單店、各部門不同時間段組織好不同的培訓3、店內組織活動，豐富員工的工作之余的生活4、承諾員工的事情必須要完成5、任何事情以身作則（己所不欲勿施于人）單店必須杜6、絕以下現象：一、 讓新員工聽到不好的信息和傳聞，如，員工的牢騷、內部矛盾、幫派關系、不公平 問題等；二、讓新員工看到不良現象，如，內部不公平、員工不敬業、管理問題多；三、讓新員工感覺到不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上級不關心；在新員工入職培訓之前，單店所有員工進行培訓，必須熟知新員工培訓的所有內容（教練級員工必須全部了解，能熟練回答新員工提出的各種問題），讓店內的工作及生活氛圍形成一個良性循環。其他留人之術: 一、招聘環節是留住員工關鍵 1、員工的價值觀與企業的價值觀是不是基本相同 2、員工是否認同你的企業文化 3、員工是否看好你的企業發展前景 二、要經常站在員工的角度思考問題，了解員7、工需求 1、哪些員工我要留住 2、我要留他們多長時間 3、他們真正的需求是什么 4、如果他們要離開公司，他們的真正想法是什么？ 三、建立六個相互制度 1、相互理解 2、相互信任 3、相互尊重 4、相互支持 5、相互欣賞 6、相互接納 員工入職四個階段：1、 興奮期（1個月之內）2、 震驚期（兩到三個月）3、 調整期（三到六個月）4、 穩定期（六個月之后）新員工離職主要出現在震驚期和調整期，單店需要重點注意這兩個時間段。新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛8、進入公司就表示憂慮：“在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾?！蓖率欠衲苡押孟嗵帯⒂幸粋€融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一?，F實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與9、公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，并希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時10、，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由于缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由于有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，11、很大程度上也取決于企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那么企業應該如何來疏導和管理呢？ 第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對于公司來說是多么的重要。 第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標準。12、美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的留住雇員心一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。 然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，并非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表里如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，并對整個社會負責，那么你就不要指望能得到員13、工的尊重和贊賞。 第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對于新員工來說，最無法忍受的就是受到“現實的沖擊”。這是指通常發生于一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。 同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意愿，給予新員工更個性化的工作任務。對于學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進14、行工作輪換。 第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導?，F在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。 第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易15、到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最后發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高16、適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，并把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之，企業應努力制造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短“磨合期”，真正安心踏實工作。