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1、績效管理手冊目 錄第一章 績效管理總則第二章 績效管理組織第三章 公司領導層績效管理實施與考核第四章 員工績效實施與考核第五章 績效考核結果運用的形式第七章 績效考核申訴機制第八章 末位警告語淘汰機制第九章 考核者訓練與責任第一章績效管理總則第一條 韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限責任公司“以下簡稱公司”為有序開展和推進績效管理，促進公司提高經營管理水平，科學地衡量經營業績，以修正公司的經營活動；通過對員工的業績衡量，以激發員工的工作積極性和創造性，提高員工素質和職業滿意度，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力，結合公司實際情況特制定本制度。第二條 績效管理2、的目的1.幫助公司建立起目標管理機制：將員工個人目標和公司目標相聯系. 促進公司整體經營目標的實現，以體現每個崗位對公司體戰略目標的支持；2.改善員工績效、提升員工能力，使員工獲得工作成就感以激勵和留 住優秀員工；3.為公司經營管理活動、人力資源決策提供依據，保持人力資源管理與公司經營發展的一致性；4.體現公司激勵機制，提供公平的待遇、均等的發展機會，營造公正合理的競爭氛圍，強化瞀理者的責任意識，促進公司及員工共同的 發展與成長,創造更大的經濟效益。第三條 績效管理的基本原則1.客觀原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；2.反饋原則：考評人在對被被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評3、結果反饋被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見、對考評結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；3.公正原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；4.首要責任原則：各級負責人對所管理的人員負有績效管理與考核的首要責任，公司績效管理工作按照統一規劃，逐級負責的方式落實。第四條 績效考核內容。員工績效考核內容包括：關鍵業績指標、工作目標和能力素質指標三部分。1. 關鍵業績指標是依據公司戰略和經營，運用平衡計分卡理論建立而成，旨在通過層層指標有效落實和執行，達成公司戰略目標的實現；2. 工作目標是指支持關鍵業績指標、難以量化的重點工作，以使員工能4、夠充分關注重要業務工作；3. 能力素質指標是指應遵循公司核心價值觀所要求的素質能力，以及要達成關鍵績效指標與工作目標須具相應行為能力，以不斷提高員工崗位勝任能力。4. 依據公司不同層次員工所在崗位工作內容和承擔的職責，不同層次的員工在關鍵業績指標、工作目標和能力素質指標設定不同的權重。崗位層次考核內容領導層總監級部長級經理級經理級以下關鍵指標80%70%60%50%40%工作目標20%20%20%30%30%能力指標10%20%20%30%合計100%100%100%100%100%第五條 績效考評周期1公司員工績效考評包括季度績效考評和年度績效考評；2季度考評一年開展四次；A.第一季度考評時5、間是3月31日4月5日，B.第二季度考評時間是6月30日7月5日，C.第三季度考評時間是9月30日10月5日，D.第四季度考評時間是12月31日第二年1月5日，3年度考評一年開展一次，考評時間是第二年1月6日第二年1月15日。第六條 績效考評層級1一級考評為董事會對公司領導層的績效考核；2.二級考評為公司按管理層級對員工的績效考核；第七條 考核依據。以在被考核期績效計劃目標完成情況及工作表現為依據，各級考核者對所屬員工的平時工作表現隨時記錄，嚴密考核。第八條 績效考核信息提供責任。任何部門因不提供指定考核信息.或提供的信息不客觀，經調查核實，將視其情節輕重做出相應處理。第九條 本制度適用于公司6、在冊并與公司簽訂勞動合同的全體員工。但下列員工除外；1考核期間試用期不滿的員工；2季度考評期內累計不到崗超過_天（指請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考評;3年度考評期內累計不到崗超過_天（指請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評；第二章 績效管理組織第一條 董事會是公司績效管理與控制的最高領導機構，主要負責公司領導層的績效管理工作。其具體職責如下：1依據公司年度經營計劃和目標，制訂公司年度績效目標；2依據公司年度績效目標，審核公司領導層擬訂的績效計劃；3負責根據公司經營計劃變化情況調整公司績效目標；4負責組織對影響公司經營的關鍵績效指標迸行檢查和控制；5負責組織對公司領導層進7、行績效考核；6負責審核公司績效工資總額和公司領導層的分配方案；第二條 人力資源中心是公司績效管理的組織執行機構，績效管理的日常工作，其具體職責如下：1負責擬訂績效管理的績效計劃和績效考核日程；2負責督促和指導各中心和直屬部門員工績效計劃編制和績效考核；3負責在績效計劃執行期間迸行考核數據的收集與整理.并及時傳遞到各中心和部門負責人，以利于改迸各中心和部門工作；4負責各中心和直屬部門考核數據收集、整理、核實、傳遞和存檔；5負責收集、整理、統計、核查、上報員工績效考核結果，擬定和上報績效工資分配方案；6負責考核前及考核溝遇的培訓工作；7負責對公司績效管理政策、程序等提供解釋和咨詢；8負責依據董事會8、的指示， 開展對影響公司經營的關鍵績效指標進行檢查，并有權要求相關人員提供關鍵績效指標報告；9負責處理績效管理過程中的信息提供責任事件、考核申訴等事宜。第三條 按照公司員工層級管理原則，各級管理人員負責與其直接下屬制定績效計劃，進行績效溝通和輔導，開展績效考核、統計、上報績效考核結果。第三章 公司領導層績效實施與考核第一條 公司領導層的績效考核由董事會實施考核，并對績效迸行評價總結。 第二條 公司董事會依據公司年度經營計劃和年度預算，主要從利潤、營業增長、 門店拓展和內部管理等（具體指標和權重由董舉會決定）方面確定年度經營目標，以此作為公司領導層的考核依據。第三條 公司領導層按照年度經營目標擬9、定并上報績效計劃，在績效計劃執行期內進行績效跟蹤與回顧并向董車會匯報。第四條 依據董事會決定的績效考評時間，公司董事會對公司領導層進行經營業績考核，并依據考核結果決定公司績效工資總額和公司領導層績效工資。第四章 員工績效實施與考核第一條 各級管理人員于每季度初組織下屬員工擬訂崗位績效計劃，并下屬員工進行充分討論和溝通，以便于雙方意見達成一致，并歸檔管理以備績效回顧和考核。第二條 各級管理人員是其下屬績效管理的第一責任人，應輔導員工及時、準確的編制績效計劃：1依據季(年)工作計劃重點和崗位，從韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司關鍵績效指標管理手冊（具體見附件一）的相應崗位關鍵績效指標表中選取關鍵10、指標填入員工季度績效計劃/評估表第一部分：關鍵績效指標欄，確保關鍵績效指標層層分解并得到有效執行；2對支持關鍵業績指標、難以量化的重點工作，輔導員工設定工作目標（具體見員工季度績效計劃/評估表第二部分）；3指導員工依據崗位應遵循公司核心價值觀所要求的素質能力，以及要達成關鍵績效指標與工作目標須具備相應的行為能力，從韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司能力素質指標管理手冊（具體見附件二）里選取能力素質指標；第三條 績效回顧1各級管理人員須在員工績效執行期中，組織進行員工績效回顧，為直接下屬提供指導建議；2人力資源中心須跟蹤員工績效回顧執行情況，并進行抽檢以保證各級員工在績效計劃執行中得到直接上級的11、輔導。第四條 績效考核方式3員工季度考核由直接上級考核，間接上級確定；4人力資源中心負資組織、監督、指導員工的考核， 并收集和統計考核結果。第五條 員工績效考核中關St績效指標的數據來源由韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司關鍵績效指標管理手冊規定的數據主導部門提供；工作目標和能力素質指標的來源主要根據考核負責人平常對員工的績效管理記錄和工作檢查確定：1查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計, 臨時工作安排記錄；2書面報告法：員工提供總結報告；3關鍵事件法：體現員工表現優劣的關鍵行為和關鍵事件；4為確保員工考核的客觀、公正，結果可驗證、可追溯，要求各級負責人要做好日常員工績效12、管理記錄，以便考核使用，該記錄也是績效申訴處理的主要參考依據。第六條 員工績效考核記分方式1.員工季度考核以員工季度績效計劃/評估表的得分計算；2.員工年度考核為四個季度績效考核平均得分。第七條 員工季（年）績效考核系數確定1.公司員工績效考核成績采用強制排序的方法逬行績效考核系數確定，并與員工績效工資掛鉤；2.員工績效考核結果分為A、B、C、D四個等級.A為杰出，D為不可接受，通過將員工分為兩類（部長及以上人員和其它人員）逬行排序以決定員工的最終績效考核系數，其關系如下表：考核等級A （杰）B（良好）C（需改迸）D（不可接受）考核系數1.310.70.4人員比例20%40%30%10%3.績13、效考核強制排序由人力資源中心依據員工分類和強制比例，按照績效考核分數高低逬行等級排序。4.績效考核期間凡有下列情況之一者.不能定為B（良好）極及以上級；a)季度累計谞假（指公司規定假日外的TP假、病假等）在_天以上或年度請假在_天以上者；b）工作失職給公司利益和聲譽造成不良影響或損失的；c） 在工作中因責任事故造成重大損失的；d）不能廉潔自律.違反公司規章制度和財經紀律；e）拒不接受組織分配的任務.不履行工作職資的；f)無正當理由不參加季或年度考核的；g)具有其它不稱職行為經調查屬實的。第八條 員工績效考核程序1.人力資源中心于每季度底下發員工績效考核通知和計劃安排；2.各個部門在接到人力資源14、中心的績效考核通知后，即進入績效考核狀態，3.各級考核者接到績效考核通知后，負責依據績效考核要求收集、整理績效考核所需信息，并負有搜尋和催交數據的責任；4.直接負責人填寫表格被考評人的關鍵績效指標、工作目標和能力 棄質指標的完成情況與評估意見；5.間接上級進行績效考核結果的審核，并簽署意見；6.人力資源中心收集、審核員工考核結果，依據各部門員工績效考核結果結合員工出勤和遵守公司紀律等情況進行計算并強制排序，初步確定員工績效考核等級，并向各部門進行反饋；7.直接考核人與員工進行溝通，傳達考核結果，并依據考核結果決定是否實施績效改進計劃（對于考核處于D等的員工必須實施績效改進計劃），并提交人力資源15、中心備檔；8.人力資源中心整理員工的績效考核結果.逬行統計分析并形成全 公司范圍的績效統計報表提交公司董車長批準，（見公司員工季 (年）績效考核匯總表);9.人力資源中心依據員工績效考核成績綜合計算員工的績效工資具體見韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司薪酬管理制度。第五章 績效考核結果運用的形式第一條 績效工資和年終獎在季度、年度考核結束后，績效考核結果緊密地與各員工的績效工資和年終獎掛鉤.按照薪酬的相關規定迸行兌現發放，以體現激勵與鞭策（具體見韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司薪酬管理制度）。第二條 職級與薪酬晉降對不能順利完成績效目標的員工給予薪酬等級降級的人事處理，其工資水平按標準隨之下16、調，業績優秀的員工獲得職級或薪酬等級晉升機會，其工資水平按標準隨之上調（具體見韓式烤肉燒烤店餐飲連鎖管理有限公司薪酬管理制度）。第三條 崗位調配通過績效考核，可以發現存在著一些員工工作能力與其崗位不匹配的現象，對這樣的員工直接上級可與員工溝通并查找原因，參照個人選擇，向人力資源中心提出建議.以有組織、有計劃地將其調配到新的崗位，使得人適其崗，崗得其人。第四條 員工培訓通過分析積累的考核記錄，發現員工群體或個體與組織要求的差距、員工任職資格的差距，從而及時針對該員工制定適當的培訓需求計劃，并報人力資源中心統籌安排。第五條 員工發展考核結果反饋給員工，經過面談與溝通考核者同時還指出其工作的優、 缺17、點，使員工改進工作有了依據和目標。在滿足公司目標的前提下，員工不斷提高工作能力，開發自身潛能，不斷改進和優化工作，同時有助于員工職業發展目標，有助于員工職業生涯的發展。第六條 末位警告與淘汰對于季度和年度績效考核成績處于D等的員工，公司將依據具體情況進行末位警告與淘汰（具體見第八章）。第六章 績效管理溝通與改進第一條 績效溝通分為過程績效回顧溝通與考核結果反饋溝通兩類。是考核者與被考核員工的雙向互動過程.以確保計劃完成，目標能夠實現。第二條 過程績效回顧溝通的目的是使管理者（考核者）及時給下屬工作做出總結、評估和分析，發現問題并與員工一起研究改進措施，使員工工作能力和工作績效不斷提高，確保預期18、績效目標的達成。第三條 考核結果反饋溝通的目的是向員工反饋考核結果.指出員工表現的優秀和不足之處.并就如何改進員工績效、提高個人能力及職業發展方向與員工進行探討.達成共識。第四條 績效溝誦的時間為對過程績效回顧溝通，管理者每季中必須對每個員工專門溝通一次；考核結果反饋溝通包括季度考核結果溝通和年度考核結果溝通，分別安排在季度考核與年度考核結束后，員工個人需要就績效時相關管理者應隨時進行溝通。第五條 績效溝通一次只能對一個員工單獨進行.溝通過程必須注重雙向交流. 坦誠交換意見。季度和年度績效溝遇的情況還必須由管理者將溝通要點記錄在績效溝通記錄表中（具體見員工績效溝通記錄表）績效溝遇記錄將作為考核19、各級管理者有效開展績效管理工作的重要依據。對員工的考核結果反饋溝通記錄要進行存檔備案。第六條 對于每次績效考核處于末位（D級）的員工應進行編制績效改進計劃，同時由績效管理者進行績效跟蹤.其改進績效計劃的實施效果也納入下次績效考核之中。第七章 績效考核申訴機制第一條 各級員工對考核結果或對造成考核結果的原因有異議時，可向人力資源中心提出申訴。第二條 員工對考核結果及結果運用存在異議時，在與直接上級通過溝遇無法解決的情況下，可向人力資源中心領取員工績效考核申述表，填制好呈交人力資源中心提出申訴。第三條 員工的申訴均由公司分管領導批準。人力資源中心負責收集相關的事實材料供決策依據，員工申訴的處理都必20、須以客觀事實為依據.員工申訴的處理一般不超過3個工作日。第四條 經過申訴處現不再雖再次申訴但公司分管領導處理結論相同時其結果為最終結論。申請人如拒不接受，公司應考慮降低其考核評價。第五條 各級考評人員對員工的考核必須做到客觀，公正、公平，如出現惡意考核員工的各級管理人員，一經查實.將嚴肅處理并降低其考核等級。第八章 末位瞀告與淘汰機制第一條 末位警告機制是公司所有員工績效考核結果的運用，其依據是績效考核排序結果。第二條 員工季度考核處于末位（D等）的員工，人力資源中心必須督促員工直屬上級擬定績效改進計劃，并安排末位員工進行有針對性培訓和培訓考核。第三條 連續兩次季度考核或年度考核處于末位（D等21、）的員工.納入人力資源中心末位警告范圍，直屬上級必須配合人力資源中心給出崗位調整建議，報公司批準后執行。第四條 對納入人力資源中心末位警告的員工.人力資源中心給予書面警告。 第五條 員工季度考核連續三次處于末位（D等），或連續兩年年度考核中處于末位者（D等）即納入末位淘汰范圍，具體名單確定后報公司批準后執行。第九章 考核者訓練與責任第一條 考核者要求1要求績效考核者對被考評者的業務有充分的了解2要求績效考核者熟練掌搌考評的拯本原理及操作實務；3要求績效考核者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝遇交流；第三條 培訓考核者 1.人力資源中心應制訂相應計劃并實施；2.考核者應遇過學習、討論、集訓等22、各種方式培訓.達到所需標準；第四條 各級考核人員在評定考核時應注意事項1.考核必須根據率實，實車求是，不明事項必須核實,不能主觀猜想或臆斷：2.考核期之前的考績無論好壞，均不得考慮在內，新近發生的偶然事件或例外事件，不得作為評分的主要依據，須考慮整個考核期的績效；3.確實了解員工崗位的具體內容及標準.不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績；4.如被考核人有過錯事項.應不保留地記入考核評語內.但應注意措詞及內容的客觀性和公正性；5.人力資源中心可依據程序修改考核人員成績.但不得要求被考核人員涂改考核成績。第五條 各級考核人員必須按規定要求，實事求是地進行考核.對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。第十章 附則第一條 本制度經人力資源中心起草，董事長簽發實施。從發布之日起，以前制度廢止。其它相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。第二條 本制度由人力資源中心負責解釋。第三條 本制度部分章或條款修訂時，須報董事長簽發后實施。