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1、企業年終獎合理設計方案（詳細版）年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業獎金包。根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤2、額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。利潤額 提取比例 1000萬 10%第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%3、以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在1.20.8之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企4、業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。部門 戰略貢獻系數戰略規劃部 0.9總經理辦公室 1.0信息中心（1級部門） 軟件開發部 1.0系統維護部 0.9項目部 1.1行政部 0.8財務中心（1級部門） 會計部 0.9資金管理部 0.8成本中心 1.0營銷中心（1級部門） 市場部 1.2企劃部 0.9銷售計劃部 1.0銷售部 1.2國際業務部 1.2國際客戶服務部 1.2國內客戶服務部 1.2人力資源中心（1級部門） 招聘部 0.8人才管理部 1.1工資福利部 0.9生產中心（1級部門） 制造一部 0.9制造二部 1.0制造三部 1.0制造四部 5、1.0制造五部 1.1技術中心 設計一部 1.1設計二部 1.2設計三部 1.1設計四部 1.1設計五部 1.0國際技術認證部 1.0 省略 省略 我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：1.40.7之間，部門績效系數變動單位為0.1。部門考核等級 部門績效系數超出期望 1.4/1.3完成期望 1.2/1.1基本完成 1.0需努力 0.9/0.8需改進 0.7/0.6戰略貢獻系數、部門業績系數權重分配比例戰略貢獻系數權重 部門績效系數權重40% 60%步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績6、效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。戰略貢獻系數 戰略貢獻系數權重 部門績效系數 部門績效系數權重 部門獎金系數部門A獎金系數 1.2 40% 1.1 60% 1.14 將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：步驟四：確定員工崗位績效系數。1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。崗位考核等級 崗位績效系數 績效等級建議7、比例超出期望 1.3/1.4 20%完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70%需努力 0.8/0.9 10%需改進 0.6/0.7 （崗位績效系數變動單位為0.1）步驟五：將部門獎金包分配到崗位將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：開放式年終獎金分配方案 實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。職等 職位/資位 公司績效權重 事業部/職能部門績效權重 崗位績效權重 目標獎金年薪的%比例 月工資倍數十 公司總裁 8、100% 35% 6個月九 公司副總裁/公司首席專家 70% 30% 30% 4個月八 事業部總經理/公司總監/公司高級師級 30% 70% 25% 3.5個月七 事業部副總經理/公司副總監/公司正師級 30% 70% 20% 3個月六 部門經理/公司副師級 20% 60% 20% 15% 2個月五 部門副經理/公司一等師級 20% 60% 20% 15% 2個月四 公司一等師級 20% 60% 20% 10% 1個月三 公司二等師級 20% 60% 20% 10% 1個月二 公司一等員級 10% 60% 30% 10% 1個月一 公司二等員級 10% 60% 30% 10% 1個月 企業在考9、慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所10、負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。步驟一：確定公司績效系數；步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；步驟三：確定員工個人崗位績效系數；步驟四：員工獎金系數=公司績效系數公司績效權重+事業部/職能部門績效系數事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數崗位績效權重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數步驟一：確定公司績效系數 根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：示例：某公司績效系數確定。利潤指標（億） 公司績效系數1. 01.11、2 0.81.5 11.8 1.2步驟二：確定事業部/職能部門績效系數 根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為：1.40.7之間，部門績效系數變動單位為0.1。部門考核等級 部門績效系數超出期望 1.4/1.3完成期望 1.2/1.1基本完成 1.0需努力 0.9/0.8需改進 0.7/0.6步驟三：確定員工崗位績效系數1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等12、級分布；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。崗位考核等級 崗位績效系數 績效等級建議比例超出期望 1.3/1.4 20%完成期望 1.1/1.2 基本完成 1.0 70%需努力 0.8/0.9 10%需改進 0.6/0.7 （崗位績效系數變動單位為0.1）步驟四：員工獎金系數=公司績效系數公司績效權重+事業部/職能部門績效系數事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數崗位績效權重示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程13、如下：公司績效系數 公司業績權重 業務單元業績系數 業務單元業績權重 個人績效系數 個人業績權重 員工獎金系數部門經理A 1.2 20% + 1.3 60% + 1.1 20% = 1.24步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數示例：員工個人獎金計算： A員工基本年薪 目標獎金率 員工獎金系數 員工個人獎金A 500012 15% 1.24 = 11160由以上可知： 封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。 開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。