午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、人力變革HRBP與政委體系華為體系阿里人力政委體系華為阿里政委人力培訓一、人力資源的思考？一道選擇題一道選擇題在美國密歇根大學的MBA課堂上，尤里奇最喜歡拋給學生一道選擇題：誰應該為公司里的人力資源誰應該為公司里的人力資源活動負責？活動負責？A各部門管理者B人力資源人士C各部門管理者和人力資源人士合作D咨詢專家E沒有人，自生自滅思考思考人力培訓一、人力資源的思考？一道選擇題一道選擇題大部分的學生都會選C。尤里奇會告訴他們，C是錯誤的，正確的答案是A。他告訴學生：“從根本上講，各部門管理者對公司的產出和流程負有最大的責任。他們負責為股東提供經濟利益，為顧客提供產品和服務，為員工提供工作的價值。為2、了達成這些產出，各部門管理者必須承擔起人員管理的責任。”人力培訓HRBP是什么鬼東西鬼東西？二、什么是 HRBP?什么是HRBP?人力培訓定議二、什么是 HRBP?HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP就是人力資源服務經理。HRBP實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者。定議定議運營經理角色緊急事緊急事件處理件處理者角色者角色員工關系仲裁者角色扮演這個角色，意味著HRBP能夠調解源自企業內部各個層面的勞資矛盾。要求HRBP能夠及時應對各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對其他部門經理和員工提出的問題迅速給予應答或提供解決方案。運營經理這一角色，對HRBP提出了諸多要求，如：能3、夠及時評估并追蹤員工的工作態度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業務部門的工作步調保持一致。321人力培訓二、什么是 HRBP?騰訊騰訊HR三支柱之間的關系三支柱之間的關系 內部客戶人力資源專家中心人力資源專家中心 COE人力資源平臺部人力資源平臺部 SSC人力資源業務合作伙人力資源業務合作伙伴伴HRBP制度規范問題反饋交付服務需求反饋問題反饋方案支持戰略參與流程優化制度制定確定標準文化培養招聘管理系統培訓管理系統薪酬管理系統績效管理系統外包管理制度落地需求落地業務支撐員工溝通人力培訓華為華為HRBP六大角色六大角色三、華為 HRBP 介紹HRBP核心價值核4、心價值觀傳承的觀傳承的推動者推動者 變革變革推動推動者者戰略伙伴HRHR解決方解決方案案集成集成者者HRHR流程運流程運作者作者關系關系管理管理人力培訓華為華為HRBP怎么培養？怎么培養？三個角色的定位直接主管：直接主管：把握方向的，給支持，及時反饋。教練：教練：角色轉身的專業指導，一對一的教練輔導，穿針引線。導師：導師：針對新崗位特定知識經驗的分享指導，及時提供經驗，響應求助。三、華為 HRBP 介紹人力培訓四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別從組織、服務、個人三個角度從組織、服務、個人三個角度去解讀去解讀 區別區別傳統HR與HRBP到底有什么差異?思考思考組組織織服服務務個個人人三5、個維三個維三個維三個維度解讀度解讀度解讀度解讀人力培訓(一）組織維度一）組織維度1、組織形態：、組織形態：傳統HR與業務部門屬于分離式的，各自相對獨立，HRBP則屬于侵入式，與業務融為一體，不分你我。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓HRBPHRBP2、功能定位：、功能定位：傳統HR往往屬于成本控制型，少花錢多辦事是第一要求，HRBP則強調提升效率，幫助業務解決問題，確保業務持續產出。四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(一）組織維度一）組織維度人力培訓為 什 么 需 要 績 效？(員工主管)3、出發點：、出發點：傳統HR工作出發點，基本是從自己出發，6、有多大能力辦多大事，而HRBP從業務需求出發，根據需求基于問題去匹配資源。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(一）組織維度一）組織維度人力培訓4、聚焦點：、聚焦點：傳統HR工作對最終的業務結果影響不易衡量，故而更關注過程，關注活動本身，而HRBP工作對業務影響相關度高，更容易結果導向，關注產出。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(一）組織維度一）組織維度人力培訓四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別5、速度感：、速度感：傳統HR支持業務部門需要跨部門，走各種流程，HRBP不需要跨部門，端對端支持，響應快，速度感強。HRBPHRBP(一）7、組織維度一）組織維度人力培訓(二）服務維度二）服務維度1、服務寬度：、服務寬度：傳統HR提供服務都是功能性的，基礎性的，像功能手機，而HRBP提供服務是多樣性，社交性的，像智能手機。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓(二）服務維度二）服務維度2、服務深度：傳統、服務深度：傳統HR像公交車，滿足大容量的共性服務需求，像公交車，滿足大容量的共性服務需求，HRBP像出租車，滿足個性化的精準服務需求。像出租車，滿足個性化的精準服務需求。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓(二）服務維度二）服務維度3、服務密度：、服務密度：傳統HR像云端8、服務器，看不見摸不著，還會有延遲和滯后感，而HRBP屬于本地服務器，隨時隨地，可見可觸碰，體驗度好。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓(二）服務維度二）服務維度4、敏感度：、敏感度：傳統HR往往對制度更敏感，更關注制度和流程的合規性，而HRBP需要對業務端的用戶更敏感，隨時感知一線變化，不僅考慮合規性，更考慮合理性。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓(二）服務維度二）服務維度5、體驗度：、體驗度：傳統HR通常是按照六大模塊去服務業務部門，流程交錯，接口多，難免出現踢皮球現象，體驗度不佳，而HRBP負責最后一公里的對接，全權負責9、。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓(三）個人維度三）個人維度1、團隊感：、團隊感：傳統HR習慣模塊化分工，任務型工作，喜歡單打獨斗，容易成為專家型人才，而HRBP必須與業務搭檔緊密合作，與員工打成一片，與業務共成長，容易成為管理型人才。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別人力培訓2、開放性：、開放性：傳統HR像蘋果IOS系統，HR人才自己選拔、自己培養，主要靠內部循環，而HRBP像安卓Android系統，HR人才來源多，渠道廣，培養方式多樣，結構性合理。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(三）個人維度三）個人10、維度人力培訓3、工作時間：、工作時間：傳統HR按照職能部門習慣，打卡上下班，基本都是實施標準工時制。而HRBP按照業務部門工作習慣，與業務同步，實施不定時工作制。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(三）個人維度三）個人維度人力培訓4、突破性：、突破性：傳統HR習慣模塊分工，內部的約束條件，難以突破崗位和職責邊界，像草食動物。而HRBP面對快速的市場變化和迭代的業務需求，需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區，忍耐著孤獨，像肉食動物。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(三）個人維度三）個人維度人力培訓5、發展性：、發展性：傳統HR的上升通11、道容易局限在HR領域，跨專業部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬于業務與HR交集，可在HR領域和業務領域螺旋上升，職業選擇半徑夠大。HRBPHRBP四、HRBPHRBP與傳統HRHR的核心區別(三）個人維度三）個人維度人力培訓五、阿里人力政委體系阿里人力政委體系起源阿里人力政委體系起源起源時間：2004-2005年間靈感來源：歷史的天空、亮劍價值觀傳承、更快捷地支持業務及人員培養人力培訓政委是做什么的？政委是做什么的？ONE通俗通俗解讀解讀：政委在阿里叫HRG（HR Generalist）可譯為HR多面手，什么都要管的意思。TWO專業解讀：專業解讀：實質是公司派駐到各業務線的人力資源管12、理者和價值觀管理者，與業務經理一起做好所在團隊的組織管理、員工發展、人才培養等工作。在阿里巴巴，政委是一個神秘的人力資源崗位：五、阿里人力政委體系人力培訓阿里政委阿里政委 VS HRBP五、阿里人力政委體系不同HRBP源于外企政委源于阿里相同都是基于業務需求，提出的HR創新管理模式人力培訓阿里政委與業務經理的關系阿里政委與業務經理的關系作用力與反作用力：業務線關注短期目標，業績導向，政委關注長期目標，文化傳承和干部培養，兩者之間是一對作用力與反作用力。監督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權。對于業務經理，一方面在思想上、方向上進行指引和幫助，另一方面，對于業務線的決策有明顯制衡權13、。五、阿里人力政委體系人力培訓阿里政委角色阿里政委角色04文化倡導者公司文化的倡導者/貫徹者/詮釋者01合作伙伴關于“人”的問題的合作伙伴03同心結公司與員工之間的“同心結”和橋梁02開發者人力資源開發者：人力資源的增值政委架構的搭建u縱向線縱向線小政委：分布在具體的城市區域，與區域經理搭檔大政委：直接與事業部總經理/高級業務經理搭檔u橫向橫向線線Function HR：負責事務性、基礎性的HR工作HRG：負責更多策略性、前瞻性的HR工作政委體系的優點團隊更具“戰斗力”最大限度的避免決策盲區政委就是一個巨大的“司令”儲備庫打造最具獨特的企業文化五、阿里人力政委體系人力培訓阿里政委工作目標阿里政14、委工作目標五、阿里人力政委體系1324懂業務不懂業務就無法與業務經理配合默契。提效能不遺余力地提高團隊人效產出。促人才促進團隊人才增值和成長。推文化推動公司價值觀和文化落地。人力培訓阿里政委特色工作阿里政委特色工作五、阿里人力政委體系知道你的上級現在想什么？知道你上級的上級在想什么？上一個臺階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度考慮問題，有全局觀。認識真實的自己，肯定自己的優點，發現自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子要照下屬、自己、同事和老板。還要做到及時交流，定期review。需要及時感知這個團隊狀況；團隊士氣是否過于低落，需要設法振奮一下；團隊士氣是否高燒不退，需要降一下溫。每個15、組織都有自己的氣場，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問切。望：透過現象看本質；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中要害。阿里政委阿里政委特色工作特色工作01揪頭發02照鏡子03摸溫度04聞味道人力培訓阿里政委工作模型阿里政委工作模型五、阿里人力政委體系即“政委”歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對“政委”進行專業方面的指導，不直接對考核關系負責。業務隸屬型即“政委”是人力資源部派駐到各個業務單元的，其考核關系、晉升或調動關系隸屬于人力資源部，“政委”在業務上幫助業務經理開展人力資源工作。派駐代表型派駐代表型某司“政委”組織體系的搭建在當前管理層級較少的時候，選擇“業務隸屬”型模式，后期隨著管理層級增多將考慮派駐形式。人力培訓Step 1融入融入業務業務Step 2制定戰略制定戰略優化流程優化流程Step 3創新服務創新服務Step 4靈活變革靈活變革總結