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1、 房商房商網網-海量房地海量房地產資產資料下料下載載 房商房商網網-海量房地海量房地產資產資料下料下載載 XXXX 有限公司 員工職業通道和晉升管理辦法（試行）第第一一章章 總總 則則 第一條 為加強和規范公司員工職業晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。第二章第二章 崗位序列崗位序列和層級和層級 第二條 崗位序列以及層級 根據公司特點，將公司管理和技術兩大職類可設立的崗位，歸集為三大崗位序列，即管理序列、項目管理序列和技術序列（如圖一所示）。管理序列：主要包括業務支持部門（企業發展、人力資源、財務、行政、生產管理和經營等）的崗位2、。項目管理序列：主要包括從事項目管理工作的崗位。技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術直接相關工作的崗位。所有的崗位序列劃分五大層級：輔助人員層、專業人員層、主管層、部門經理層、總監層、經營層。在每個層級中，又包含若干崗位。其中輔助人員層、專業人員層、主管層統稱為操作層，部門經理層、總監層統稱為經理層。第三條 職業發展路徑 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展的通道，使員工獲得更多的發展機會。崗位序列發展路徑圖（見下頁）2 注：、崗位序列分為：管理序列、項目管理序列以及技術序列（如上圖所示），經營層的崗位不歸屬于某一個序列。2、為方3、便對應，括號中的文字為目前管理部門崗位對應名稱。1、縱向發展 縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。公司鼓勵員工努力工作并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業技術人員沿項目管理或技術序列的提升意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。三大崗位序列中各個晉升層級職責以及資格的總體定義如下（具體晉升資格詳見任職資格列表），其中工作經驗指從學校畢業后從事本4、專業的最低工作年限要求；司齡指在本公司擔任本崗位下一層級崗位的最低工作年限要 3 求（如高級專員的司齡要求 2 年，指的是擔任專員崗位至少兩年的候選人才有資格參與高級專員的晉升）。管理序列描述管理序列描述 崗位層級名稱崗位層級名稱 主要角色主要角色 工作經驗工作經驗 司齡司齡 職稱職稱 專業人員層 助理專員 不獨立負責某一業務模塊工作，或負責某一業務模塊中的部分工作；需要在專業人員或高級專業人員的指導下，開展局部或初級的信息收集以及分析工作 1 年 初級 專員 能通過發揮專長在某一業務領域獨立工作，但熟練程度有進一步提升空間 3 年 2 年 中級 高級專員 具有該領域較為豐富的經驗和技能；在某5、一領域獨立開展工作，并能夠對本領域內其他專業人員提供一定的技術指導 5 年 2 年 高級 主管層 主管 具有該領域豐富的經驗和嫻熟的技能 分配協調并指導本領域專業人員開展工作并對其工作成果進行審核 5 年 2 年 中級 助理主任 對部門業務整體比較熟悉；可以承擔某些重要或較難的職責，作為部門后備干部培養 5 年 2 年 中級 部門 經理層 副主任 分管本部門部分領域業務工作 協助部門負責人進行部門綜合管理工作 8 年 2 年 中級 部門負責人 制定部門工作計劃并監督執行；全面負責本部門綜合管理工作 8 年 2 年 高級 總監層 職能總監 參與集團公司戰略的制定；在集團公司范圍內制定和執行符合公6、司愿景、文化和長期業務目標的本專業發展戰略 10 年 3 年 高級（注：專員和高級專員都有資格晉升到主管層）項目管理序列項目管理序列 崗位層級名稱崗位層級名稱 主要角色主要角色 工作經驗工作經驗 司齡司齡 職稱職稱 專業人員層 助理設計師 承擔項目管理中的一般性工作 1 年 初級 設計師 負責分項工程的管理 5 年 2 年 中級 高級設計師 負責項目的技術、質量管理 審批技術方案 培養技術人才 8 年 2 年 高級 主管層 項目經理 能夠作為項目的第一負責人，組織并實施中小型項目的具體實施計劃 6 年 2 年 中級職稱或二級建造師 高級項目經理 能夠作為項目的第一負責人，組織并實施一般項目的具7、體實施計劃 8 年 2 年 高級職稱或一級建造師 4 部門經理層 副主任 擔任重大項目的項目經理 制定、優化操作規程和流程 監控項目進度和質量，控制回款 8 年 2 年 中級 部門負責人 制定部門發展規劃 加強客戶關系維護 負責部門內綜合管理 10 年 3 年 高級（注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層）技術序列技術序列描述描述 崗位層級名稱崗位層級名稱 主要角色主要角色 工作經驗工作經驗 司齡司齡 職稱職稱 專業人員層 助理設計師 參與項目的一般性設計，需要在他人的指導下完成工作 1 年 初級 設計師 能夠獨立承擔某一專項設計任務 3 年 2 年 中級 高級設計師 在某一專業領域比較資8、深，能夠獨立承擔或指導其它設計人員承擔某一模塊較為復雜設計任務 5 年 2 年 高級 主管層 副主任工程師 能夠作為專項模塊的第一設計負責人或擔任中小型項目項目經理 協助部門負責人進行部門內部管理工作 5 年 2 年 中級 部門經理層 主任工程師 能夠擔任大中型項目的項目經理 承擔部分技術發展職責 協助部門負責人進行部門內部管理 6 年 2 年 高級 副總工程師 擔任大型項目負責人 負責部門內部項目整體協調，方案審核、質量監督等 協助總工程師發展技術優勢、提升技術水平，培養技術人才 全面負責部門綜合管理 8 年 2 年 高級 總監層 技術總監 擔任特大型項目負責人 承擔某一領域的技術、質量管理9、工作，發展技術優勢、提升技術水平、培養技術人才 參與制定公司的整體技術發展戰略 10 年 3 年 正高（注：設計師和高級設計師都有資格晉升到主管層）2、橫向發展 員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內部調配和招聘方式體現。第三章第三章 晉升方法晉升方法 5 第四條 適用范圍 本晉升辦法適用于主管及以下層級的晉升；部門經理及以上層級的晉升，由經營層或董事會按公司相應規定或章程執行。第五條 晉升資格設定 員工晉升分為三個不同層次：崗位內晉升、層級內晉升和跨層級晉升。1、崗位內晉升 同一崗位內的晉升，指同10、一崗位不同等級的晉升，如輔助人員從初級到中級、高級的晉升，如設計師從二級到一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和績效考核。原則上同一崗位不同級別的最低任職年限為兩年，年度績效考核良好及以上。滿足此要求的，即可申請晉升崗位級別。2、層級內晉升 層級內的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業人員層中設計師晉升高級設計師，如助理專業晉升專員等。晉升條件需符合晉升資格的門檻值以及相應的績效表現要求。（1）晉升資格的門檻值 具體包括的項目有：學歷、專業背景、工作經驗、司齡、職稱和參加過的相關培訓（詳見任職資格列表）。（2）績效表現要求 即年度績效考核得分，由員工的直接上級按照公司的績效考核要求對員工進行11、考核，一般要求考核結果為 90 分以上。3、跨層級晉升 跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從副主任工程師晉升主任工程師，即從主管層跨至部門經理層。（1）主管層到部門經理層的晉升 主管層到部門經理層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：6 符合晉升門檻值；績效考核連續兩年不低于 90 分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；通過晉升考核。（2）專業層到主管層的晉升 專業層到主管層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；績效考核連貫兩年不低于 90 分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；通過晉升考核和院評估委員會評估。（3）輔助層到專業層的晉升 輔助層到專業層的晉升，候選人應同時滿足以下12、要求：相關專業本科畢業一年以上，并取得學位證書；取得相應專業助理級職稱；擔任輔助崗位工作年限不少于 3 年；參與過項目的設計工作，并獲得好評；績效考核連續兩年不低于 90 分；通過院組織的資格考試和院評估委員會評估。第六條 評估委員會的組成 由部門經理層及以上人員組成考評專家庫，每次評估委員為 79 人，由人力資源部門在考評專家庫中抽取?？荚u專家實行回避制，評估委員會和申請晉升員工可提請考評專家回避。人員層級人員層級 評估委員會人員組成比例評估委員會人員組成比例 經營層（含主分管院領導）經營層（含主分管院領導）部門部門經理層經理層 7 輔助層到專業層 40%60%專業層到主管層 60%40%第13、七條 評估委會的評估標準和方法 評估委員會按照擬任崗位的能力要求，對被評估人的能力進行評分。分值分為：優秀、合格、不合格三檔。（每檔的定義詳見附件）。評分后，人力資源部門綜合評估委員會對所有候選人的總分進行計算、排序。其中優秀為1 分，合格不加分不減分。有出現某項能力不合格者，則直接退出晉升。評估委員會需考慮到實際工作需要與崗位空缺情況提出晉升名額和候選人建議，報經營層確定。評估委員會委員打分表以及晉升評估推薦表詳見附件二至四。第八條 崗位能力的定義 根據企業特點，公司崗位能力分為三個方面：核心能力、領導能力和技術能力。能力名稱能力名稱 定義定義 能力細項能力細項 適用人群適用人群 評估標準評14、估標準 核心能力 又叫做公司價值觀，是指符合公司價值觀的、所有員工都需要的關鍵行為準則 誠信求是 客戶導向 團隊合作 不斷學習 有效執行 全體崗位 不合格、合格、優秀 領導能力 區分未來領導者的關鍵能力；反映的是高績效的領導（高管、部門經理、主管）在組織的不同層面如何行事 團隊建設 影響力 決策能力 大局觀 人際意識 主管層 部門經理層 不合格、合格、優秀 技術能力 是指能夠有效的完成具體某類工作所需要的知識和技能 各個職務序列的技術能力有所不同 本職務序列崗位 不合格、合格、優秀（注：各個能力細項以及評估標準的定義詳見附件一）8 第九條 員工晉升流程 1、晉升時間 員工晉升工作每年組織一次，15、一般結合年終績效考評進行；對于臨時的崗位空缺晉升，則視具體情況而定。2、崗位內晉升 輔助人員和專業人員的崗位內晉升，由部門負責人推薦符合任職年限條件和考核要求的人員，填寫崗位內晉升申請評估表（見附件二），并報人力資源部門復核。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見報總經理審批。3、層級內晉升 主管層及以下的層級內晉升,由部門負責人對部門內人員分別按照任職年限或任職資格的門檻值和績效要求進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫層級內晉升申請評估表（見附件三），報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升崗位的基本要求（即門檻值）。人力資源部門根據復核情況提出晉升意見提交給主（分16、）管領導和總經理審批。4、跨層級晉升 跨層級的晉升首先需要考慮公司的業務需要以及部門的崗位空缺情況，由人力資源部匯總相應信息，并得到經營層審批后，將跨層級晉升名額印發至各部門。（1）輔助層到專業層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內輔助人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，參加院統一組織的輔助人員晉升考試；考試通過的人員經過評估委員會評估后報總經理審批。9（2）專業人員層到主管層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內專業人員進行篩選，從中選拔17、符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主（分）管領導的審核和提名后，參加晉升考試?？荚囃ㄟ^的人員經過評估委員會評估后報總經理審批。（3）主管層到經理層的晉升，原則上由部門推薦或主（分）管領導提名，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），報人力資源部門復核。人力資源部門主要負責復核候選人是否符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主(分)管領導審核后參加晉升考試。綜合推薦和考試情況，人力處提出擬任意見報院經營層審議、總經理審批。第十條 晉升流程圖 1、崗位內18、晉升流程 部門負責人審核推薦 晉升申請評估表 人力資源部門審核 總經理審批 晉升通知 10 2、層級內晉升流程 部門負責人審核推薦 晉升申請評估表 人力資源部門復核 主(分)管領導審核 總經理審批 晉升通知 2 3、跨層級晉升流程 部門負責人審核推薦 晉升申請評估表 人力資源部門復核 主(分)管領導審核或提史 晉升考試 晉升通知 部門推薦和主（分）管領導提各 輔助人員到專業人員 主管到部門經理 部門負責人審核推薦 專業人員到主管 經營層 審議 晉升委員會評估 輔助人員到專業人員 主管到部門經理 專業人員到主管 總經理審批 3 第第四四章章 附附 則則 第十一條 本辦法自公布之日起實施。第十二條 本辦法由公司人力資源處負責解釋。第十三條 本辦法未盡事宜，由公司人力資源處提出解決方案，報總經理批準后實施。