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1、如何建立員工多通道晉升機制？第一，劃分職位序列。職位序列的劃分可粗可細，具體要結合企業的組織形式、組織規模和職位數量，而不完全取決于企業規模。第二，構建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系構建各個職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機制的基礎，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。在完成職位序列的劃分之后，企業需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業不必同時推進所有崗位任職資格的建立，而是可以先從重要職位或核心崗位入手，例如關鍵技術崗位、部門的主職崗位和部門經理的崗位。建立起重要崗位的任職資格體系，不僅是開展職位管理與人才管理的前提，也是構建多通道2、晉升機制的必要條件，否則多通道晉升將無從談起。第三，設計晉升通道及晉升標準。專業化分工是現代管理科學的核心理念之一，但僅有專業化分工還不夠，企業管理層還需要考慮工作的交叉問題。因此，在實際操作上才有不同部門可以合并為同一個序列，以及在不同部門之間實現職位輪換與斜向晉升，即向非直線部門晉升的現實存在。晉升通道的設計需要立足于工作分析，尤其在設計非直線晉升通道時，需要充分考慮不同部門在工作上的重疊和交叉之處，一個總原則是：相關性越高越好，避免弱相關或不相關的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門之間的調動。無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應的標準。第四，依據評價機制履行評價流程。3、恰當的做法是采取以內部競聘為主、企業任命為輔的方式。具體如下：1.內部公告與報名：將招聘職位或缺編的職位整理成招聘啟事，并在啟事上注明任職資格或報名條件，在企業內部進行公告，鼓勵員工報名。2.職位申請與候選人評審：如果所招聘職位并非缺編而是取代現有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應對所有申請人的資料進行保密，在最終確定候選人之前避免對第三方公告。候選人評審通常由多部門聯合組建的評審委員會來完成。最佳實踐組合是人力資源部、用人部門負責人(或隔級上級)、分管副總三方合作組團。評審的內容包括任職資格、過往業績、相關部門滿意度評價以及下屬反饋等。3.公示：對通過終審的擬晉升人員進行公示。在指定時間內如無異議者即可履新；如有異議，可由評審委員會成員安排專人去核實情況，如異議不涉及法律法規及道德操守，也不違背任職資格，通常可以忽略不計。4.入職宣誓：入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據由新職位的職位說明書和績效目標綜合形成的目標責任書，在入職之后履行職位要求上的非績效類的承諾，例如道德倫理、職業操守等。第五，打通晉升通道與學習培訓體系的接口。晉升之后，不僅薪酬福利、績效指標有了變化，任職資格即崗位責任也發生了變化，這將直接和必然導致企業在員工培訓上加大投入，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質的要求，從而影響到其在新任崗位上工作能力的發揮。