午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、年末員工調崗應該如何溝通？案例解析：A公司是一家電子科技公司，規模50人左右。根據2016年的發展需要，公司決定調整內部組織架構。這就免不了要對現有的部分人員進行調崗。老板把調崗的事情交給了人事部經理小N。請問員工調崗應該注意什么呢？一、參考員工崗位異動管理辦法這是我們對員工崗位調動的管理辦法。一般而言，根據績效考核情況，員工崗位調動，可能會有以下幾種原因： 1、是工作能力比較強、業績較好為做出更大貢獻，經研究決定為其升職，一般情況下，比較順利，但有的員工由技術上升到管理崗位時，可能因自己口才、管理能力等限制，認為自己無法勝任，如上級領導和HR部門能夠說服并提供一定的培訓以提升其能力，還不同意2、的也只好作罷，繼續原崗位工作（比如：由技術骨干升為部門主管等）。 2、是崗能不匹配的有的員工在入職公司時，崗位可能不是自己能力、特長最擅長的，根據一段時間考察和工作實踐，公司內部有更適合其能力發揮的崗位（比如：由行政部門調崗到銷售部門）。經協商，在待遇不變或略有提升情況下調崗，這種情況一般都比較順利。 3、是調低崗位的這種情況一般是績效考核不合格，根據考核管理辦法，應當拿入培訓、內部人才市場、待崗等情形的，這需要與這類人員充分解釋清楚公司管理規定，只能一視同仁、公平對待，否則制度權威性就受到挑戰，希望其通過努力，來看考核有所提高，如果不能接受這樣的情況，可以協商解除勞動合同。 4、是特殊調崗的3、公司難免會引進部分關系員工、背景員工，雖然考核一般或較差，出于公司某些特殊情況考慮，不得不按照某些領導的要求為這些特殊員工調崗，以發揮他們后面的關系為公司效力，如當地某市長介紹一位親戚來公司上班，學歷能力一般，但希望去學習做秘書或外貿銷售的工作，HR部門還只能想辦法滿足。這種情況，HR部門只能依領導意見辦事，還要對其他有意見的員工進行“相對公平”的解釋和說服。 二、調崗以績效考核結果為依據 不管是升崗、降崗或平調，我們主要以績效考核結果為依據，結合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況，最后確定調崗的人選，都是在陽光下、相關人員共同參與的，其公平性是有說服力的。 三、勝任力評價為基礎不4、管是哪種調崗，都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作為基礎的，這種專家意見評價的方法更有權威和說服力。 四、崗位用人需求為前提調崗必須以某崗位的用人需求為前提，如果該員工業績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時也不會進行調崗，先予保持目前狀態，作為“儲備人才”隨時備用。 五、協商處理為一貫方法不管是哪種調崗，都首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什么好處等，確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見，如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。 當然，也有極少數情況被員5、工反說服的，公司也會收回原來調崗意見，暫時不用調崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領導未考慮周全，對被調員工了解不全面，發生這樣的情況非常不好，對HR部門權威和公司威信都會受到影響，是工作能力不強的表現，應盡量避免。 六、妥善處理員工申訴員工崗位異動都會給予公示3天，難免出現其他員工提出異議，對此，我們會根據申訴的具體情況分別處理，如果認為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解，進而接受、無意見；如果認為申訴合理，則給予充分調查，是不是原來占有信息不全面，如要修改，則需要給予相關各方充分溝通和解釋。總之，有員工申訴是好事，說明大家非常關心調崗，如果HR部門作的任何事情，沒有人提出意6、見，反而不利于HR部門工作的提升，可能有不少意見，但大家不想提、懶得提，說明大家對HR部門的意見或平時做法意見非常大，因為，意見“提了也白提”。崗位調高容易被員工接受，調低則是比較難做的事，所以，要公司里要形成績效型、學習型企業文化，大力宣揚并讓所有員工自覺接受崗位“能上能下”的競爭意識，如果企業沒有這樣的正氣、員工不具備這樣的正能量，調崗工作容易走形式、走后門，不利于公司、部門發展，對員工個人發展也是不利的。最后給點實戰溝通的建議吧：1、工資不降，是漲了或沒漲但他留戀熟悉的舊崗位，厭惡陌生感。這樣的情況可以采用激將法：“嗨，小張啊，你來公司有3、4年了，不是我夸你，這個崗位的工作你就是閉著眼7、睛也能做好，人啊，總不能活在舊事物里你說是不？經公司仔仔細細認認真真研究決定，雖說不上是百里挑一，但也是精挑細選的，決定挑選你去做XX工作，這個工作對你來說，可能既是一項挑戰又是機遇，難道你還沒去做就膽怯了？這可不是真正的你??！”、“好，你要是承認不行的話，那我就換別人了，像是個男人不？”、“難道你是準備一棵樹上吊死？這不是大俠你的風格啊”.2、崗位工作輕松了，但工資待遇降了這個情況，HR如是說：“小李（女）啊，你家孩子多大了？該上學了吧，每天接送很麻煩吧？看你加了班還要回家帶孩子，真辛苦啊，聽說你丈夫工作不錯啊，工資待遇高工作又輕松，可惜他不怎么會帶孩子.這人吶，一輩子操勞不知道圖個啥，尤其8、是這女人，要相夫教子，真夠辛苦的.你想想呢，我說的對吧。還有啊，這個崗位工資雖然會低一點，但的確算是比較輕松的，所以你應該會有相對更多的時間放在家人身上了.”、“小王（男）啊，知道這個崗位的工資為什么會低嗎，主要還是因為之前的人沒做出什么成績，沒有成績待遇哪里會高呢？我相信，如果你去了，一定能做出好成績，只要有成績，待遇絕對不會比這里差，譬如說那XX部門的某某某.好男兒不要眼光短淺，要從長遠的發展來看待事物.”3、工資降了，崗位工作壓力也變大了這一點？您當員工犯傻??？愿意調崗才怪了.不過話說回來，也有這樣的情況，那就是這個員工的工作能力不咋地或者是工作表現較差，“小周啊，你最近工作不在狀態啊，長期下去對于你對于企業那都是很不利的，所以，你面臨的就兩個選擇，一個是被競爭所淘汰，第二個就是單位給你換個崗位，再給你次機會，一樣可以重頭再來。你選選吧”對于那些技能、經驗、能力、忠誠度都不錯但也不愿意被調崗的員工，我們就應該提前掌握到他們思想動態的苗頭。我們與其一竿子挑破說調崗，還不若留有回旋余地的安排“輪崗”，畢竟對于輪崗，員工接受的可能性要大的多，因此，這也不失為一種變相的調崗辦法。