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1、員工不勝任工作，如何調崗才合法？【引言】根據勞動合同法第四十條的規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”雖然上述規定是關于勞動合同解除的情形，但從該條規定可以看出，勞動者不能勝任工作，用人單位有權單方調崗。需要說明的是，雖然用人單位有權單方調崗，但卻不能單方隨意調崗。此處的調崗應當遵循合理性原則，并且應當與能否勝任工作的情形相匹配。一般而言，判斷調崗是否遵循合理性原則主要看三個方面：工作難度、崗位職級和薪酬待遇。【分析】從工作難度來看，調崗后的工2、作難度應當比調崗前要相對容易一些，這樣原本因為能力問題不能勝任工作的員工，在正常情況下才有可能勝任新崗位的工作。否則，如果調崗后的工作年度比調崗前還要大，原本因為能力問題不能勝任工作的員工，在調崗后更加無法勝任工作，這無異于是通過調崗變相解除勞動合同，這既不符合調崗的立法本意，也不符合常理。從崗位職級來看，調崗后的崗位職級不應比調崗前低太多，否則同樣違反合理性原則。比如總經理不能勝任工作，可以調崗至副總經理，部門經理不能勝任工作，可以調崗至部門主管，但如將總經理直接調崗至普通員工，則無異于是通過調崗變相逼迫總經理自動辭職，這種調崗的合理性在司法實踐中很有可能不被認可。從薪酬待遇來看，雖然法律沒3、有規定調崗可以一并調薪，但是易崗易薪、崗變薪變的原則在此應當同樣適用。原因在于，勞動者的薪酬待遇應當與其為用人單位所做的貢獻直接相關，在勞動者的工作難度和崗位職級均降低的情況下，勞動者為用人單位所做的貢獻自然也相應減小，而與貢獻直接相關的薪酬待遇自然也應相應減少。反之，如果勞動者的工作難度和崗位職級均降低，薪酬待遇卻沒有任何變化，則對其他員工不公平：對于調崗前相同職級的員工而言，比自己工作難度低、崗位職級低、所做貢獻小的員工竟然和自己領取相同的薪酬待遇，這明顯不公平；而對于調崗后相同職級的員工而言，在工作難度、崗位職級和所做貢獻均大致相同的情況下，被調崗的員工卻比自己領取更高的薪酬待遇，這同樣不公平。但需要說明的是，崗變薪變、易崗易薪同樣應當遵循合理性原則，調崗后的薪酬待遇應當與調崗后的工作難度、崗位職級和所做貢獻相匹配。如果總經理由于不能勝任工作被調崗至副總經理，但是薪酬待遇卻由總經理的水平直接調整為普通員工的水平，這同樣有變相逼迫勞動者自動辭職的嫌疑，這種崗變薪變的合理性在司法實踐中同樣很有可能不被認可。